高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的問(wèn)題與建議

陳亮

摘要：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是一種全新的分配模式，各高職院校在制定分配方案時(shí)，應(yīng)在堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、效率優(yōu)先、注重績(jī)效、利益共享等原則的基礎(chǔ)上，以學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，深化崗位設(shè)置，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，積極回應(yīng)教師的各類(lèi)訴求，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效激勵(lì)、學(xué)校和諧的雙贏局面。

關(guān)鍵詞：高職院校；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配；原則與建議

中圖分類(lèi)號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-9094-（2016）04C-0061-03

江蘇省在2009和2010年對(duì)全省范圍內(nèi)的所有義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施了績(jī)效工資。高職院校作為公益二類(lèi)事業(yè)單位，江蘇省規(guī)定從2010年起實(shí)施績(jī)效工資。改革后教職員工收入主要由基礎(chǔ)性績(jī)效工資收入和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資收入組成。基礎(chǔ)性績(jī)效工資由上級(jí)主管部門(mén)根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)特點(diǎn)、物價(jià)水平、工作年限、崗位職責(zé)等因素統(tǒng)一核定，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則由各高校依據(jù)教師的工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)程度等因素自主分配。因此，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為高職院校教師工資中靈活的部分，能否從實(shí)現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)和建立一套符合政策要求，適應(yīng)高職教育辦學(xué)特點(diǎn)，體現(xiàn)高職院校教師工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼分配方案，是擺在各高職院校人事分配制度改革面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而又緊迫的問(wèn)題。

一、當(dāng)前高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的原則與現(xiàn)狀

筆者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高職院校的《獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼分配方案》，這5所學(xué)校既有國(guó)家首批示范校、國(guó)家骨干校，也有省級(jí)示范校，比較具有代表性。

在公開(kāi)、公平、公正方面，5所高職院校在績(jī)效工資分配方案的制定和實(shí)施過(guò)程中都能夠發(fā)揚(yáng)民主，在方案制定、制度出臺(tái)等環(huán)節(jié)廣泛征求各級(jí)教職工意見(jiàn)，召開(kāi)教職工代表大會(huì)討論通過(guò)，有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資方案透明化。

在優(yōu)績(jī)優(yōu)酬方面，有兩所學(xué)校在方案中清晰指出，其他3所高職院校一提而過(guò)，且無(wú)明確的考核辦法。在相同系列相同級(jí)別教師中，工資收入的差別主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其要求與傳統(tǒng)的多勞多得原則并不等同，應(yīng)充分考慮教師工作的特殊性。例如，教師的教學(xué)工作獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效不僅有超課時(shí)因素，而且更要考慮授課質(zhì)量。

在向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干傾斜方面，有4所高職院校明確指出要向1線(xiàn)教科研業(yè)務(wù)骨干教師、學(xué)生管理干部?jī)A斜，另外一所未明確提出。但5所高職院校均未明確界定關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的職能定位。

在統(tǒng)籌兼顧方面，5所高職院校在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案中均有體現(xiàn)，一致認(rèn)為應(yīng)該分類(lèi)、分級(jí)設(shè)定崗位基本職責(zé)與津貼標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位設(shè)置的類(lèi)別、聘用管理的職級(jí)以及崗位性質(zhì)、任務(wù)與責(zé)任的大小，綜合各高職院校現(xiàn)有津貼分配制度，在考慮適度向一線(xiàn)教學(xué)人員傾斜的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌兼顧，平穩(wěn)過(guò)渡。

在多要素評(píng)價(jià)相結(jié)合原則方面，5所高職院校認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配體系的設(shè)計(jì)要結(jié)合職務(wù)、能力、責(zé)任和業(yè)績(jī)等多個(gè)薪酬因素，盡可能全面科學(xué)地評(píng)價(jià)教職員工。

在利益共享方面，各高職院校認(rèn)為要依據(jù)上級(jí)績(jī)效工資與人事分配制度改革的相關(guān)文件精神，綜合學(xué)校事業(yè)發(fā)展與實(shí)際財(cái)力，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案頂層設(shè)計(jì)，保障教職員工收入與學(xué)校事業(yè)發(fā)展同步增長(zhǎng)，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效可以實(shí)行二級(jí)管理分配體系，降低管理重心，激發(fā)院系部辦學(xué)活力，真正實(shí)現(xiàn)利益共享。

二、當(dāng)前高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施中的存在問(wèn)題

從當(dāng)前各高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)狀來(lái)看，各高職院校在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)，都能充分理順收入分配關(guān)系，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，提高教學(xué)、科研和管理水平，有力調(diào)動(dòng)了教職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了學(xué)校的內(nèi)涵式發(fā)展。但也存在如下一些問(wèn)題。

（一）科學(xué)、有效的績(jī)效觀尚未全面確立

目前，相關(guān)高職院校的教職員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配普遍存在三種認(rèn)識(shí)：第一種認(rèn)為可以增加收入，實(shí)施績(jī)效工資以后有利于跨越不同崗位教師間的收入鴻溝；第二種為多勞多得，認(rèn)為自己所獲取的績(jī)效和自己的教學(xué)量、科研工作量等正相關(guān)；第三種認(rèn)為與自己的崗位職責(zé)有關(guān)，在什么樣的崗位就獲取什么樣的績(jī)效。這三種觀點(diǎn)都不全面，各有利弊，這主要是因?yàn)榻搪殕T工缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效觀，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效還是很模糊的，沒(méi)有一個(gè)清晰的體系。所以在實(shí)施的過(guò)程中，有必要在教職員工中廣泛宣傳，凝聚共識(shí)，樹(shù)立正確的績(jī)效觀。

（二）績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)及實(shí)施體系不夠完善

績(jī)效考核體系的制定是實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，沒(méi)有考核就沒(méi)有績(jī)效。目前多數(shù)高職院校的績(jī)效考核還處于探索之中，一邊實(shí)行一邊修訂。不少高職院校的考核辦法過(guò)于簡(jiǎn)單，不夠科學(xué)，主要是因?yàn)闆](méi)有建立起科學(xué)的考核體系，頂層架構(gòu)缺乏有效考核的著力點(diǎn)。例如考核主體不明確，分類(lèi)考核不清晰，考核指標(biāo)過(guò)于追求多而全等。另外，教職員工勞動(dòng)成果在短時(shí)期內(nèi)是無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)的，具有明顯的滯后性，因此也不能簡(jiǎn)單將課時(shí)工作量、科研工作量等指標(biāo)量化，這容易導(dǎo)致走向極端，不注重教學(xué)。

（三）績(jī)效工資總量及其中可調(diào)配部分受瓶頸限制

相關(guān)主管部門(mén)確定“托底、穩(wěn)中、控高”的指導(dǎo)方針，分類(lèi)別設(shè)置托底線(xiàn)和控高線(xiàn)，對(duì)收入較高的單位實(shí)施有效調(diào)節(jié)，并力求各單位年人均績(jī)效工資水平不低于托底線(xiàn)。根據(jù)江蘇省制定的基準(zhǔn)線(xiàn)測(cè)算，當(dāng)前職務(wù)職稱(chēng)較高的教師工資上漲幅度較低，部分院校可能還會(huì)出現(xiàn)倒扣現(xiàn)象。在生活成本不斷走高的背景下，降低教師的收入不利于高職教育事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，江蘇省不少高職院校原崗位津貼總量高于現(xiàn)行的績(jī)效工資總量，在某種程度上此現(xiàn)象影響各高職院校實(shí)施績(jī)效工資改革的主動(dòng)性和積極性。

（四）公平和效率兼顧的原則沒(méi)有充分體現(xiàn)

分配制度不僅要激發(fā)工作效率，而且要體現(xiàn)社會(huì)公平。教師績(jī)效工資分配的公平性原則可以從兩個(gè)方面去理解，一方面是規(guī)范各種津補(bǔ)貼的發(fā)放，縮小教職工之間的收入差距；一方面是收入分配應(yīng)體現(xiàn)“同工同酬”“同質(zhì)同酬”，力求打破身份、資歷等限制。但不少高職院校在實(shí)際分配中往往沒(méi)有體現(xiàn)這一點(diǎn)，如出現(xiàn)“雙肩挑”教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資收入明顯高于年輕教職工數(shù)倍的現(xiàn)象。另外還會(huì)出現(xiàn)不同部門(mén)，尤其是行政部門(mén)和各院系之間收入差距不合理的現(xiàn)象，同樣是中層正職，在院系的年收入有可能高于行政部門(mén)數(shù)倍。endprint

三、對(duì)改進(jìn)高職院校實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的建議

構(gòu)建科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，不僅能夠搞活內(nèi)部分配，激發(fā)活力，有效調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性，而且對(duì)于實(shí)現(xiàn)學(xué)校跨越式發(fā)展、內(nèi)涵發(fā)展以及提高辦學(xué)實(shí)力起到重要的支撐作用。從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，這需要當(dāng)前高職院校對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配進(jìn)行改革和完善。

（一）建構(gòu)服務(wù)中心任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配機(jī)制

高職院校發(fā)展有其核心目標(biāo)和中心任務(wù)，各項(xiàng)教育教學(xué)和管理活動(dòng)要為中心任務(wù)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就要?jiǎng)?chuàng)造條件，講求策略，切實(shí)地去實(shí)現(xiàn)中心目標(biāo)。構(gòu)建高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配機(jī)制需緊緊圍繞學(xué)校中心工作，綜合考慮各項(xiàng)因素，努力做到人盡其才、物盡其用，從而提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高職院校健康發(fā)展。

（二）確立符合事業(yè)發(fā)展要求、職責(zé)明晰的崗位體系

高職院校的總體績(jī)效是通過(guò)教職工完成崗位設(shè)定的目標(biāo)情況來(lái)體現(xiàn)，其核定的基礎(chǔ)是崗位設(shè)置、工作評(píng)價(jià)和工作分析等。崗位設(shè)置要以實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)為要旨，以精簡(jiǎn)高效為原則科學(xué)設(shè)置。在崗位分析的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范，擬定崗位任職資格條件；在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，界定不同的崗位職級(jí)，以量化和定性要求相結(jié)合的方式為實(shí)施績(jī)效工資分配奠定基礎(chǔ)；在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，要清晰界定關(guān)鍵崗位和普通崗位。崗位設(shè)置完成后，學(xué)校要以擇優(yōu)聘任、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方法，為各崗位選配最適宜人選，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分發(fā)揮教職工的能力，調(diào)動(dòng)教職工的積極性。

（三）完善多元評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的績(jī)效考核模式

高職院校作為培養(yǎng)人才的知識(shí)密集型單位，受考核周期長(zhǎng)、部分指標(biāo)不易量化、參與評(píng)價(jià)人員較多等方面影響，難以確定精確、量化的考核指標(biāo)和方法。[1]高職院校在制定績(jī)效考核制度時(shí)，不僅需要立足于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，本著尊重知識(shí)、尊重人才的態(tài)度，合理確定考核目標(biāo)，而且需要在充分了解教職工構(gòu)成特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，做到量、質(zhì)兼顧，突出實(shí)績(jī)，并有效涵蓋教職工工作內(nèi)容。建立健全考核結(jié)果反饋、監(jiān)督機(jī)制，防止走過(guò)場(chǎng)或考核權(quán)力被濫用。政府出臺(tái)相關(guān)政策，準(zhǔn)許高職院校結(jié)合辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)水平、辦學(xué)定位等情況，適度提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例，盤(pán)活獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中活的部分，充分體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。

（四）建立面向全體教職員工的薪酬分配統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)制

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員及編外人員共同構(gòu)成了高職院校發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)基石，學(xué)校的發(fā)展離不開(kāi)大家的共同努力。所以在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配過(guò)程中，要處理好不同序列人員之間的關(guān)系。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是學(xué)校發(fā)展的主力軍，是核心力量，決定著人才培養(yǎng)工作的成效，因而在制定分配辦法時(shí)有必要向他們傾斜。與此同時(shí)，管理人員和工勤人員也是學(xué)校隊(duì)伍的重要組成部分，沒(méi)有他們的付出，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)、科研活動(dòng)也無(wú)法正常開(kāi)展，所以，在追求效率、體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)時(shí)，要兼顧公平，不同崗位之間差距不宜過(guò)大。此外，還需統(tǒng)籌考慮編外人員的利益訴求，實(shí)現(xiàn)編內(nèi)外教職員工在收入分配、考核過(guò)程中的平等性，是制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度不得不考慮的一個(gè)重要方面。[2]

參考文獻(xiàn)：

[1]林道汛.海南省高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資對(duì)比研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2015（7）.

[2]倪立寵.地方高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度研究[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版，2013（6）.

（責(zé)任編輯：曹鴻驊）endprint