產業關系的理論基礎及其對勞動經濟和人力資源管理的啟示

李彬

[摘要]維持勞動者的就業和合理薪酬是勞動經濟發展的基礎。在我國經濟發展中，盲目追求經濟的高速增長，使得經濟發展舍本逐末，關注的是企業的發展而不是人的發展，導致部分勞動者喪失就業機會、勞動者低薪酬等問題成為我國經濟發展的詬病。在此通過我國當前的勞動經濟現狀，分析我國產業關系理論應用在勞動經濟與人力資源管理中的實際問題，并針對這些問題，提出改進的建議。

[關鍵詞]產業關系理論；勞動經濟；人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.080

1 問題的提出

從產業關系理論的角度來看，作為勞動者的人與產業之間是相互依存的關系。因為，一種產業的存在，它是圍繞著人的生活需求和勞動需求建立起來的，一旦這種產業喪失了勞動需求，這個產業的本質就被扭曲了。這就意味著，產業歸根結底就是為人服務的，只有完全站在人的發展角度去衡量產業發展，才能夠呈現出產業關系真正的態勢。因此，人們必須以理性的目光去看待產業與勞動者的關系，協調好產業與勞動者的關系。產業與勞動者均衡發展，可以使人們清晰地認識到如何正確地利用產業關系來理順勞動者與產業發展的關系。從當前我國產業發展的本身來說，我國過于關注企業的發展，將企業的發展當作勞動經濟發展的核心，而不是站在產業經濟發展的角度去做發展規劃，使得我國在有著大量過剩勞動力的情況，盲目追求用智能機器人代替勞動者，用互聯網血洗了很多傳統商業模式，等等，這些現象的存在，很顯然是中國政府沒有充分認識到勞動者與就業崗位之間的均衡發展問題。同時，由于中國只關注企業的發展，在中國的諸多企業，勞動互惠已經成為明日黃花，勞動密集使得勞動廉價，勞動廉價倒逼企業雇用廉價的女工和農民工，導致企業產生性別歧視和身份歧視，身份歧視使得企業可以以更廉價的薪酬雇用勞動者。這種不均衡的勞資關系，需要人們重新來審視人力資源管理的問題。

2 中國產業關系理論應用存在的主要問題

2.1 在勞動經濟發展中忽視勞動者與就業崗位之間的均衡性

從勞動產生的本源來看，勞動是用來滿足人的需求的。人類通過勞動來生產滿足自身的物質和精神需求，這就是勞動的本質。這就意味著，如果得不到想要的物質和精神需求，勞動就喪失了存在的本質。而勞動經濟管理的核心就是應該使得勞動者與經濟發展之間實現均衡。也就是說，在經濟發展的同時，也使勞動者獲得其滿意的物質與精神需求。那么，作為勞動者管理組織工會，其實際是為了使技術發展與勞動者就業機會獲得平衡而存在的。但是，由于工會實際上為國家所設立，在歷次技術發展中，技術革新的成本都是國家付費的。因此，在勞動者與企業管理層發生的對抗與沖突中，政府自然而然地打著國家安全的幌子，理所當然地支持管理層，壓制勞動者。例如在我國，紡織技術變革導致全國性的紡織工人失業；推行互聯網技術導致大量的傳統商業服務人員失業，等等。也就是說，在社會經濟發展的過程中，勞動經濟關注的不是如何均衡勞動者與勞動機會的關系，不是考慮如何使技術更新與節約成本和勞動者就業聯合起來考慮，而只是考慮到節約成本的問題。

2.2 在人力資源管理中未能協調好勞資關系

從人力資源管理的發展實際來看，隨著管理水平的不斷提高，中國部分企業的人力資源管理已經開始關注人性化管理，目的在于借助人性化的管理，盡可能地借助企業的生產經營條件，提高勞動者的待遇，為勞動者提供更為豐厚的物質需求和豐富的精神需求。但是，從我國的實際來看，能夠從勞動者的角度出發去對勞動者進行管理的企業畢竟是少數，大多數企業人力資源管理的主要目的是幫助企業降低人力成本。企業既然要降低勞動成本，必然會通過各種形式來實現這個目標。為了在提高勞動者薪酬水平的基礎上降低企業的用工成本，部分企業通過加班來提高勞動強度，降低勞動成本；部分企業采用智能機器人來代替部分人工生產，提高勞動效率來降低用工成本。對于企業來說，無論采用何種方式來降低用工成本，都預示著可能存在的勞資沖突。假定工人以前上班8個小時月薪酬為3200元，現在月薪酬漲到了4000元，工作時間延長到10個小時或以上，其發現自己薪酬并沒有增長，在一定程度上反而縮水了。那么，作為工人，顯然不愿意得到這種結果，因為企業提高了工人的收入使得基本生活資料成本增高，而其收入水平并沒有真正提高，就需要企業給個說法。而人力資源管理的功能就是在企業管理中協調好企業與勞動者之間的關系，勞資關系當然是其管理的職能范圍。而從實際來看，當前的人力資源管理部門顯然無法實現該功能，無法從根本上協調勞資關系。他們目前能做的通常是通過解除雇用關系壓制員工的訴求，來緩解勞資關系沖突。

3 改進產業關系理論在中國的應用問題

3.1 重視勞動者與就業崗位的均衡性

在勞動經濟的發展過程中，要從產業關系發展的角度出發，將產業的發展與勞動者的發展均衡起來考慮。例如，在互聯網經濟發展的過程中，歐美國家有比我國更為先進的發展水平，但他們能夠從傳統行業發展的角度去考慮互聯網行業的發展，互聯網能夠為勞動者提供的就業崗位有多少，這些就業是否能夠從整體上提升工業發展水平。同時，在進行產業機構改造的同時，要合理安排好勞動者與技術改造之間的關系，將技術改造維持在可控范圍。試想一下，一家以生活用品為主的企業，完全利用機器人生產，工人全部被清退回家。在工人沒有購買力的情況下，就意味著企業的產品全部過剩。因此，維持勞動者與就業崗位的均衡性，就是要維持社會資源分配的相對均衡，使得大部分的人由于勞動而獲得相應的購買力，從而維持勞動經濟的持續發展。例如，在人工智能代替人工的基礎上，很多國家也從自身的就業機會出發，對人工智能進行研究，而在實施中卻不是那么的積極，也主要是從自身的勞動經濟角度去考慮，使得經濟的發展與勞動者的就業機會維持一種相對的均衡。

3.2 人力資源管理要協調好勞資關系

隨著人力資源管理的水平不斷提高，人力資源管理要善于協調好勞資關系。人力資源管理在設計勞動者薪酬的時候，要盡量從勞動者的角度出發，給予勞動者相應的薪酬水平，使勞動者能夠獲得與社會經濟發展同步的薪酬。例如，在生活用品不斷上漲的情況下，企業的薪酬要跟上基本消費品上漲的水平。因為只有員工的薪酬水平上漲，才能夠維持社會有對等的消費需求和購買力，才能夠維持企業的產品銷量不致下降。而如果企業通過加班來降低用工成本，也必然要給予員工合理的薪酬，來維持勞動者有對等的消費能力。因此，可以說，人力資源管理就要合理協調好勞資關系，以維持勞動經濟發展的秩序。

總而言之，隨著我國經濟的發展，勞動經濟不能只關注企業而不關注勞動者。企業的存在就是為人服務的，所以要從人的發展角度去關注企業發展，這才是勞動經濟發展的本原。在我國當前為了企業發展壓低勞動者薪酬，為了追求企業產能的高效而采取智能機器或機器人代替人的社會現實下，人的發展被忽略。人們開始認識到，盲目追求經濟和企業的高速發展，將經濟發展逼進一條死胡同。為了改善這種狀況，國家在發展經濟的情況下，要首先關注勞動者與就業崗位的關系；企業在追求利益的同時，要給予員工合理的薪酬，使勞動者消費能力通過消費增長刺激企業的產品銷量，以此維持良好的勞動經濟發展秩序。

參考文獻：

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