以員工職業生涯規劃為導向的培訓師素質測評研究

史寶劍+李麗

[摘要]現代企業之間的競爭，已經不僅僅是企業規模的競爭，更是人才的競爭，企業品牌的競爭。培訓師作為企業文化理念的傳播者和專業技術的講授者，其能力素質對整個培訓工作起著關鍵作用，培訓師能力測評的有效性將直接關系到培訓工作的實施效果。為有效提升專職培訓師隊伍素質，健全激勵約束機制，企業建立了基于能力業績、多途徑可持續的職業發展通道體系，設置助理培訓師、培訓師、高級培訓師、首席培訓師，明晰培訓師職業發展途徑，有效激發培訓師的工作積極性。

[關鍵詞]現代企業；培訓師；管理創新

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.083

1 企業的現狀及存在的問題

國網新疆電力公司培訓中心現有在崗職工183人，其中專職培訓師54人，承擔著為新疆電網企業培養技術技能及管理類人才的重任，企業連續十八年保持“自治區文明單位”榮譽稱號，獲得國家示范性電工電子與自動化技術職業教育實訓基地資質。

企業在多年的發展過程中，取得了長足的發展，人員素質和水平得到了較大的提高，但現有培訓師隊伍還存在一些問題。

1.1 現有素質測評缺乏系統性標準

培訓師能力素質測評僅僅表現在學歷、職稱及技能等級（資格證）的具備與否上，沒有開展實質性的能力素質測評，對培訓師是否具備所從事專業的學習能力、專業技術水平、專業知識更新未實施實質性的測量和評價，所有培訓師在崗位工資無差別，月度獎金的分配也僅僅靠網省的考核層層落實，大部分人干多干少一個樣，甚至能干的人越干工作越多，面臨的被考核風險也越來越大，嚴重影響和制約著培訓師能力的提高和企業的良性發展。

1.2 培訓師培養機制體制存在不足

作為企業人才培養的主陣地，企業人才隊伍，特別是師資隊伍建設嚴重滯后。突出問題表現為：專職培訓師比例偏低，專職培訓師和培訓管理人員不足。企業師資基本上都是從大學畢業直接進入企業，缺少供電企業生產一線實踐經驗。從學歷教育轉型至職工培訓時間較短，對培訓業務如何服務、適應公司快速發展的理念和能力還存在短板。技能實訓教師數量不足，難以滿足培訓需要。對職工培訓的規律、方法研究不夠，創新能力不能適應公司人才培養和管理創新的需要，培訓需求調研、策劃組織、評估改進等仍須加強，培訓質量和效果有待提高。師資隊伍培養、選拔、使用、考核等激勵約束機制不夠健全。

1.3 素質測評標準缺失，職業發展通道單一

企業一直以來未建立適合中心培訓師發展要求的素質測評標準，基本靠行政提拔才能得到晉升，所有培訓師崗位崗級待遇基本無差別，通過建立培訓師素質測評標準，規范培訓師職業發展通道來解決。

通過以上問題可以看出，因對培訓師隊伍激勵力度不夠，造成培訓師職業發展的瓶頸，單單通過行政職務的提升很難對培訓師形成有效的激勵效應。

2 解決問題的做法及措施

2.1 主要思路

構建培訓師職業發展通道，著力提升培訓師隊伍素質，健全激勵約束機制，有效激勵培訓師工作積極性，實現人盡其才，加強培訓師資素質測評體系建設，推進企業穩步發展，建立基于能力業績、多途徑可持續的職業發展通道體系，明晰培訓師職業發展途徑，形成員工既可以走行政路徑，通過職位的晉升得到提升，可通過職業發展通道的評審獲得專業技術的提升，引導員工多渠道成才，建立有序合理的晉升機制，支撐企業發展，成就員工價值，實現企業與員工的雙贏。

2.2 主要做法

員工職業發展通道建設堅持企業主導原則。企業根據戰略定位和工作任務，設計、管理、改進員工職業發展通道，審核、批準相關管理制度、辦法、標準等。員工結合組織需要，根據自己的能力和職業發展定位，可選擇合適的職業發展通道，力求崗位履職效益最大化。員工按照不同職業發展通道的要求，以專業化發展為主，一專多能，或在一定條件下在不同通道間轉換，成為復合型人才。

（1）成立員工職業發展通道評審委員會，提供組織保障。由企業各專業的優秀人才和管理人員擔任評審委員會成員，負責規范員工職業發展通道制度，確立員工職業發展與中心發展相統一的發展體系，制定員工職業發展通道評審的標準、方法、程序等指導性工作，負責員工職業發展通道的審批，評審結果的運用，負責中心員工職業發展通道的評估及反饋修正等。

（2）堅持既定標準、動態考核、重在能力業績的原則。員工個人根據相應通道要求，結合自身能力與上年度業績，填寫員工職業發展通道業績考核表，并提供相應的資質證明材料；員工所在部門對員工申請進行初審，填寫部門評價意見，并分類提交專業評審項目實施組；評審項目實施組受理相應通道員工申請，進行初步審核；人力資源部對申請者提供的資質予以甄別鑒定；評審項目實施組通過集體討論，按照各通道相應比例進行評定打分，給出評定結果，并報中心評審委員會；評審委員會審定后，公示最終評審結果；評審結果運用，公示后無異議，人力資源部對結果加以運用，并完成相關檔案的歸檔工作。

（3）完善員工職業發展通道管理標準，推進量化考評。培訓師通道設置四個層級，設置助理培訓師、培訓師、高級培訓師和首席培訓師，分別明確基本要求，包括不同層級對應不同學歷、職稱或技能等級、工作年限，級別越高，相應要求越高，明確能力及業績要求，包括授課量、管理創新、科技項目、新聞宣傳、論文等，不同等級設置相應的獎金系數，突出向培訓一線傾斜的原則。

（4）加強職業發展通道評審結果應用，提高激勵工作的時效性。績效結果在申報各層級通道時，作為一票否決條件；向培訓一線傾斜，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%，其他通道高級比例不超過20%；突出業績導向，培訓師通道中員工連續兩年度績效考核結果為A及以上，其他通道員工連續兩年度績效考核結果為A+，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定；鼓勵員工積極參加崗位競賽調考，對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。

（5）推進管理手段創新，激發企業員工活力。設置向培訓一線傾斜的薪酬模式，提高激勵效果。同時嚴格管理，推進比、學、趕、幫、超的內部競爭機制，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%。突出業績導向，培訓師通道中員工連續兩年度績效考核結果為A級，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定。鼓勵員工積極參加崗位競賽調考。對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。增設基礎通道，使部分無資質人員、新進人員有了努力和提高的方向及目標。

3 取得的效果和經驗

通過近幾年的運行，員工主動學習，努力提升自身素質的愿望大大增強，由原來“要我學習”轉變為“我要學習”，員工取證熱情空前高漲，積極考取企業培訓師及其他職業技能等級資格證，目前“我必須學習”的理念已成員工共識。

3.1 人員結構得到極大優化

國網新疆電力公司培訓中心自2013年實施員工職業發展通道以來，培訓師職業態度、工作精神、工作能力及水平得到較大提高。具有高級職稱人員提升3.99%，具有高級技師人員提升26.88%，具有技師人員提升15.44%。人才當量密度由1.0495提高為1.1482，提高0.0987。

3.2 管理創新成果豐碩

員工職業發展通道實施以來，激勵員工創新管理方式方法，2014年申報的管理創新項目《提高少數民族員工綜合素質的雙語培訓體系建構與實施》，獲新疆維吾爾自治區企業管理現代化創新成果一等獎；《基于提高決策能力的電網企業電子沙盤實訓系統的創建與實施》，獲新疆維吾爾自治區企業管理現代化創新成果二等獎；2015年申報的《供電企業基于勝任力模型的少數民族員工雙語培訓管理》，獲得國家級第二十一屆全國企業管理現代化創新成果二等獎。

3.3 申請專利，提升企業軟實力

2013—2015年累計完成專利申請31項（其中發明專利7項），專利授權15項，科技項目儲備17項，QC成果20項。

3.4 獲國家能源局首批電力安全培訓機構認證

為全面提高電力企業相關負責人和安全管理人員的業務水平和管理能力，確保公司生產安全穩定，根據《國家電網公司關于進一步加強安全培訓工作的實施意見》（國家電網安質〔2013〕681號）及《國家能源局電力安全培訓監督管理辦法》的相關要求，企業通過相關申報資料的報送及安全培訓教師資質考證取證工作，順利通過國家能源局資質評審，企業2015年1月被認定為首批國家能源局認證的45家電力安全培訓機構（發電類、電網類）之一，同時也是新疆唯一一家安全培訓機構。

4 結 論

培訓師職業發展通道的設計，解決了培訓師職業發展中的瓶頸問題，激發了員工的工作熱情，有效推進了企業的發展，實現了員工和企業的共贏。