中小企業人力資源管理的現狀與對策探究

長沙理工大學 祝大偉

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中小企業人力資源管理的現狀與對策探究

長沙理工大學 祝大偉

摘 要：在當前的社會經濟形勢下，我們國家的中小企業數量在不斷增多，中小企業的各種特性與優勢也在逐漸凸顯，最為顯著的是它們密切聯系市場，管理機制相對靈活，企業的創新能力較強，以及相關的管理工作效率較高。這些明顯的優勢就決定了中小企業的人力資源管理模式必須同企業的性質相適應。人力資源管理對企業來講，是其保存與成長的焦點競爭力。但由于我國對人力資源管理的研究不夠深入，還處在摸索鉆研階段，很多重要的研究內容比較少，對中小企業持續、有效的成長造成了不良影響，制約了中小企業的成長空間，減緩了中小企業成長的進程。所以，對我國人力資源管理現狀以及相關策略進行研究是當前中小企業發展的核心工作。本文將重點闡述中小企業人力資源管理的基本狀況，探討這些問題發生的緣由，從而擬定人力資源管理模式的改良措施。

關鍵詞：中小企業 人力資源管理 人力資源管理模式 發展

伴隨著我們國家社會主義市場經濟的進步，中國經濟與世界經濟緊密相連，使我國企業不可避免地參與到國際上的競爭中，在獲得機遇的同時，我國的企業也面臨著越來越嚴重的壓力。對于大企業來說，它們具有技術、人才、資源等方面的優勢，使得其在國際間激烈的競爭環境中仍具有一定的優勢。而中小企業在這方面處于劣勢，其資本有限，在人力資本管理方面也相對落后。對于中小企業來說，現今的競爭壓力已對其生存發展構成一定威脅，使得中小企業處于進退兩難的境地。

1　中小企業人力資源管理的現狀

中小型企業或中小企業，是指在經營規模上比較小的企業，其雇用人數與營業額皆不大，主要是由單一個人或少數人提供資金組成[1]。對于經濟規模較大的大企業，人力資源管理工作的優越性在中小企業得到較好的體現，員工不僅工作環境相對自由，同時自我展示的機會較多，較為容易受到領導的認同。因為我國人力資源管理還處在起步階段，摸索還有待深入，中小企業不可避免地存在一些問題，這是不容忽略的。

1.1范圍小，構造布局相對簡略

因為中小企業規模較小、資本有限，這不僅限定了中小企業的成長，也制約了人力資本管理的成長。大多中小企業組織機構簡單，部門分工不明確，往往會將人力資源管理部門的工作簡單化，認為其主要是從事員工招聘、管理合同、分配福利等常規性事務。人力資源管理部門只有成為企業的軸心部門時，才能充分發揮其功用，更好地健全企業的制度[2]。人力資源管理體系越完整，企業越能獲得更多的人才，中小企業在這方面還有欠缺，這導致中小企業即使通過高薪、高福利也很難招聘到人才。

1.2人力資源管理觀念過于傳統

大多數中小企業管理者對人力資源管理及其戰略價值存在誤解，他們重視人才，但忽略了人力資源管理的重要性，將其視為傳統的人事管理，沒有充分發揮人力資源管理的作用[3]。我國中小企業認為人力資源管理部門的工作只是收發資料，管理檔案和合同，進行簡單的人事調動等。同時，中小企業過于重視利益，忽視了員工的感受，把他們當作機器使用，只為創造利潤。另有很多中小企業在招聘人才時，只是熱衷于技能型的員工，由于他們學有專業的手藝本領，可以立即融入企業，為企業帶來經濟效益，這對企業的短時間成長必然有益，但從企業長遠的戰略規劃來看，企業的成長空間有限，成長前景欠安，在將來激烈的企業競爭情況中難以生存。中小企業的長遠發展不可缺少復合型人才，這樣才能提高其整體的競爭性和創造性。

1.3企業文化建設遲緩，缺少企業文化

企業文化，或稱組織文化，是以價值觀念、經營管理為核心的思維方式和行為規范的總和[4]。它是指全部員工在企業持久的發展中培養構成并配合遵照的最高方針、價值體系、根基信念及企業構造行為規范。中小企業的員工對企業的認同感很低，在企業工作僅僅只是為了掙錢。中小企業若想持續發展，必須完善相關企業文化體系，留住更多的優秀人才。

2　中小企業人力資源管理存在問題的原因

2.1人力資源管理觀念滯后

中小企業領導者因其發展背景的特殊性，促使其固然正視優秀員工，但是在人力資源管理的理解方面還不夠透徹，在雇用人員的時候，輕視了復合型人才所帶來的創新發展的意義。到現在，大多數中小企業管理者仍認為人力資源管理部門是傳統的事務管理部門，這導致其對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理部門的建設投入也較小[5]。中小企業由于資源有限，所以分配到人力資源管理部門的資源是非常少的，造成人力資源管理部門無法發揮其作用。受中國傳統文化背景影響，中小企業中的管理者與被管理者執行“控制—服從”的管理方式，這種集中式管理會影響到人際關系，因為人的真實感受被忽視了。

2.2人力資源管理機制滯后

我國中小企業由于起步較晚，在一些規章制度管理方面還不夠成熟，缺乏經驗，其成長主要取決于決策者的能力，沒能充分發揮人才的創造性能力，這對一個企業來說是非常不利的，也為企業的未來發展帶來一定的隱患[6]。傳統的經營模式如家族式、命令式、隨意性管理等，無法適應現在的企業發展環境，企業的發展離不開企業所有成員的努力，只有集思廣益、取長補短，企業才能在這競爭激烈的環境中生存下來，并發展壯大。人力資源管理的重要性進一步凸顯，越來越多的企業者開始制訂與企業宗旨和性質相關的制度，但這些制度只是初步制訂的，缺乏實踐，在企業實施時往往會發生沖突。我國中小企業的制度還不夠科學，尚需完善，各種制度獨立運行，缺乏協調性、系統性，因此執行起來較為困難，而且操作實施起來會引起不必要的沖突，這不利于企業高效運營。

2.3人力資源投資不足

國外一家公司曾做過一次調查研究，他們發現，中國的企業在人力資源管理方面的投資相對國外企業而言是相當少的，且對員工的技能培訓也不怎么注重，在留住員工方面也不曾花費更多的心思，這致使員工不愿將自己的命運與企業的長遠發展相結合。許多中小企業的管理者認為對員工進行培訓是沒有必要的，只會浪費公司的資源，這種觀念在大多數中小企業中是普遍存在的。缺乏培訓的員工在剛開始工作時往往會感到無從下手，非常的盲目，他們還需要在企業里面適應一段時間，這對于中小企業是得不償失的。對比經濟實力雄厚的大企業，中小企業的人力資源管理部門分配得到的資源明顯不足，這導致企業難以確保完成其制訂的培訓目標，員工也會抱著無所謂的心態來參加培訓。

3　中小企業人力資源管理對策研究

自改革開放以來，我國市場對外開放的力度逐漸加深，國際間企業的交流競爭更加白熱化，我國中小企業在人力資源管理方面的問題日益凸顯，這嚴重威脅到中小企業的生存發展，同時對員工的職業也會造成一定影響。面對人力資源管理的嚴峻形勢，我國中小企業必須要研究對策，勇于改進創新，抓住機遇，把握自己靈活的特性，這樣才能在全球化的浪潮中扎穩腳跟、穩步前進。

3.1改變人力資源管理理念，明確相關的工作指導原則

要想使人力資源管理方面的問題得到完美解決，首先,中小企業管理者要轉化自己的固定性思維，從根本上重視人力資源管理的實施與規劃，并大力倡導發展人力資源管理部門，讓其成為企業的軸心部門。企業戰略規劃不容忽視人力資源管理，同時還需采取以人為本的管理模式，企業的發展離不開人才的培養，拋棄了人才，企業也將無法長久發展下去。在現代企業管理中，人的重要性逐漸凸顯，作為企業管理的核心對象，可以為企業帶來最寶貴的財富。創新是企業蓬勃發展的一大動力，人具有創新思維，能充分發揮自己的潛能，利用自己所學的知識，進行科學研究，從而為企業創造財富。企業應該尊重員工的意見并滿足員工合理的要求，徹底貫徹以人為本的原則，才能獲得員工們的信任。同時，企業要敢于引進人才，不要一味追求那些非常優秀的人才，要從實際出發，尋找適合自己企業性質的人才，每個人生來就具有自己的優點，都有自己的獨到之處，企業要善于發掘他們的長處，合理地安排他們到合適的崗位，充分發揮他們的才能，創造最高的效益。

3.2優化人力資源結構，制定人力資源戰略規劃

為解決我國中小企業存在的諸如員工跳槽頻繁、人力資源結構不規范、管理機構不合理等問題，中小企業迫切需要改善人力資源管理制度，優化人力資源結構，制定與企業性質對應的人力資源戰略規劃。人力資源規劃的目的就是為了滿足不斷變化發展中的企業對人力資源的需求，使員工的潛能得到最大限度地開發利用，使企業和員工的效益均達到最大化。要想制定人力資源規劃方案，首先要對企業和經營環境進行調查，摸清規劃的目標和方向，在此基礎上，深入研究分析人力資源供給情況，預測未來的發展情形，以此制定人力資源規劃的方案，并模擬探究方案的合理性，確保方案的有效性。

3.3完善薪酬福利體系，建立多樣化的人力資源激勵機制

在現代社會，具有良好薪酬福利體系的企業是非常受歡迎的，人才也往往會被這種企業留住[8]。人的需求非常廣泛，中小企業要想留住他們，那就需要企業的激勵手段也具有多樣性，這樣可以留住人才。同時，中小企業的激勵投入也要綜合考慮自身的條件，不要超過自己的承受能力范圍。要重視人才，把人力資源視為其戰略合作伙伴。因此，中小企業在人力資源管理過程中，要不斷完善相關的激勵機制和體制，密切聯系中小企業的發展現狀，采取有效措施加以實行。同時，中小企業要實行差異化的薪酬制度，這樣可以良性的促進員工間的競爭，使企業的發展更具活力。

4　結語

對我國國民經濟來講，中小企業是其重要組成部分，我國經濟的成長離不開中小企業的支撐。中小企業以靈活的管理機制和靈敏的市場觸角，在活躍市場、擴大就業、加快國民經濟增長速度、促進技術創新和滿足人們多樣化需求方面起到巨大的作用。因此，迫切需要改進我國中小企業的人力資源管理現狀，運用先進的管理理念和方法，提高其在企業間的競爭力和影響力，整體提升中小企業的制度管理水平，從而促進我國國民經濟更加快速地發展，這方面意義重大。

參考文獻

[1] 王薇.提高中小企業經濟管理的市場競爭力策略[J].中國投資,2013(S1).

[2] 楊倬.新形勢下企業人力資源管理的重要性[J].中小企業管理與科技(中旬刊),2016(01).

[3] 褚玉華.談人力資源管理的現狀和發展趨勢[J].東方企業文化,2015(24).

[4] 劉藝瑾.中小企業人力資源管理現狀及對策研究[J].現代經濟信息,2015(03).

[5] 高曉蘭.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放,2010(14).

[6] 王芬.中小企業人力資源管理現狀分析及對策[J].現代商貿工業,2010(06).

[7] 虞青.中小企業人力資源管理問題及對策研究[J].中小企業管理與科技(中旬刊),2014(11).

[8] 楊帆.如何通過科學有效地人力資源管理提高企業凝聚力[J].企業改革與管理,2016(02).

作者簡介：祝大偉(1982-)，男，江蘇響水人，總監，碩士，主要從事人力資源管理方面的研究。

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)04(a)-041-03