新時期高校人力資源管理困境及突破

梁彥

摘要：目前，高校的人力資源管理困境嚴重制約了高校發展。本文主要分析了目前所面臨的困難，并提出了突破困境的措施從而做好高校人力資源管理工作。

關鍵詞：人力資源管理 困境 突破

高校人力資源管理的效率和成果直接影響著高校長期發展，在新時代全球化的影響下，高校人力資源管理必須認知到目前所面臨的困境，以合理的措施予以改進，實現科學的轉變。

一、新時期高校人力資源管理所面臨的困境

1.人才引進較為困難。新時期高校的發展離不開優秀人才的引進，特別是隨著高校近年來擴招力度加大，必須引進足夠數量的人才才能滿足高校教育事業需求。但是目前高校面臨著人才引進較為困難的問題，一些高層人才崗位空缺現象嚴重，學科帶頭人和大師級別的人才很難引進，無法滿足高校發展的需求。在人才引進中由于許多高校政策不到位，科研條件不夠完善，學科資源無法滿足等問題，很大程度上難以吸引優秀人才進駐。此外還有一些高校在人才引進中過于注重學歷的考察，而缺乏對人才實際能力、潛在價值包括其德育水平的考察，導致一些人才名不副實，缺乏個人發展動力，再加上道德水平不高，對于高校培養綜合素質人才造成了嚴重影響。

2.考核評估體系不科學。科學系統的考核評估體系不僅有利于高校人力資源的管理，還有利于高校教師在學術上繼續深造，因此通常高校考核體系應當依據科學規范，在符合本校實際情況的基礎上，以明確考核指標要求職工履行必須的責任，同時對其工作成績予以檢查和評定。但是目前許多高校考核評估形同虛設，并沒有形成科學、全面的體系，內容較為陳舊，所謂的績效考核和評估更多在于學校領導高層的主觀印象和職工的交際能力，因此很難現實的依據職工的表現情況給予評判。還有一些高校的考核評估過于注重業務能力而缺乏對教師的綜合素質和師德水平的考核，忽視了新時代對于教師素質水平的要求。

3.薪酬激勵機制不健全。每個職工都是具有潛在能力的，在健全、有效的薪酬激勵機制下能促發職工的潛能使之轉換為現實的成果，因此需要學校合理運行薪酬激勵機制，提高職工的主觀能動性。但是目前許多高校的薪酬激勵機制不夠健全，沒有發揮出人力資源管理的協調有序性，主要是實行專業職務等級制度，具有嚴重的平均主義，造成員工積極性不高。在薪酬激勵方面沒有引進有效的競爭機制，獎金發動的力度較小，很難激發員工的競爭心理，不利于員工提升工作積極性，并且高校目前的薪酬體系沒有長期激勵，在缺乏長效性的情況下很難保障職工的工作熱情。

二、新時期突破高校人力資源管理困境的措施

1.以動態發展的戰略實施人才規劃。在新時代快速發展的社會環境中，只有以動態發展的戰略實施人才規劃才能滿足高校人力資源的需求，促使人力資源管理的可持續發展。人力資源管理是為了高校合理引進人才、實現人才發展戰略而服務的，因此應當注重人才規劃方向，以此為源頭，做好恰當的計劃，合理配置高校的人才資源。在人才引進中要本著以人為本、以能力為本、以德育素質為本的新時代價值觀念，引進優秀人才，培養優秀人才并妥善安置優秀人才。打破封閉管理的模式和固化的思維，強化人力資源管理部門的人才服務理念，依據高校實際需求，在科學的人才引進計劃下有針對性的引進學科所需人才，循序漸進的補充高校人才缺口，同時配合高校人才資源管理新模式，預防由于批次人員引進太多而降低人才培養的質量。

2.以公平公正的方式完善考核評價體系。公正、公平對員工實施考核評估有利于高校清楚認知每一個職工的能力，進而依據科學的結果對應發揮其優勢，并在此基礎之上凝聚員工的精神，提升員工工作動力。在高校新時期發展情況下，對應建立完善的績效考核體系，本著公開、合理和科學的原則，對員工實施考評，并將此作為職工晉升、獎懲的依據。同時為發揮考評這一措施應有的效果，實現高校人才培養和發展目標，應當及時公布績效考核的方式和結果，在科學程序之下讓員工認清自身的不足和劣勢，清楚自身工作中存在的問題，并有針對性的加以調整和改進，從而幫助教職工成長。

3.科學、合理地建立薪酬激勵機制。健全的薪酬激勵機制可以保證高校人力資源管理的持續性，為人力資源管理注入源源不斷的動力，提升教師工作和創新積極性，從而為高校創造更加有價值的工作成果。因此應當以科學合理的薪酬激勵機制，對表現優秀的教職工給予應當的獎勵，從物質和精神兩方面進行滿足，提升教職工工作熱情。同時，應當適當引進競爭機制，在合理的競爭下形成對教職工追求教學成果的長效激勵。

新時期高校人力資源管理應當從動態的人才戰略規劃、公正的考核評價體系和科學的薪酬激勵機制三個方面不斷加強，從而促進高校人力資源管理可持續發展。

參考文獻

[1]劉春英.淺談我國高校人力資源管理的困境及對策[J].佳木斯大學社會科學學報，2011（12）：21-22

[2]許簫悅.高校人力資源管理的困境及對策[J].中國管理信息化，2015（9）：35-36

[3]湯睿君.我國高校人力資源管理的困境及建議[J].人力資源管理，2012（7）：59-60