醫院緊缺人才測評體系及構建的研究

摘要：人才測評是現代企業對員工進行管理和培訓前必要的基礎性工作之一，也是一項具有系統性和復雜性的工作，而現階段，我國的人才測評體系并沒有得到完善。本文簡要介紹了人才測評的理論基礎與基本原則，在此基礎上對醫院緊缺人才測評進行了分析，以期為我國的人才測評體系構建提供幫助。

關鍵詞：醫院 緊缺人才 測評體系 構建

現階段，我國的醫學人才數量和質量都遠遠落后于醫學發達國家，缺乏高素質人才，人才流失，結構不合理等，都嚴重導致了我國的人才狀況更加嚴峻。醫院緊缺人才測評體系涉及到一定時間和范圍內，醫院緊缺人才的類型、程度等。對醫院緊缺人才進行全面測評，能夠幫助醫院管理層更加了解醫院的人才結構，從而制定出更好的方案提高醫院的醫學水平。

一、人才測評的理論基礎

1.個體差異原理

個性差異是人才測評的前提條件，每一個人的性格、愛好、習慣都有所不同，這就需要測評人員在進行測評工作時依據不同的個體特性進行各有側重的測評。個體差異包含兩個方面：一是個性傾向差異，是指個體的需求、目的、興趣、信仰等方面的差異；二是個性心理特征差異，需要測評者對被測評人員的心理素質、性格、氣質、能力等進行全面詳細的測評。

2.職位類別差異原理

社會分工決定了相對應的職位分類，不同類型與難度的職位所需要擔負的工作任務、工作要求、工作難度、資格要求等也不盡相同，不同職位對從業人員有不同的要求，這些都是測評工作人員在對醫院緊缺人才進行測評時需要考慮的客觀因素。

3.測量與評定原理

測量是通過定量劃分對人員素質的一種描述方式，而評定是根據測量得到的結果對被測評人員的價值進行權衡的方式。

4.定性與定量原理

定性是根據一定的測評方式和標準對人或物的本質屬性進行確定，定量是通過一些數字化符號，對被測評人員的素質、能力等進行測量和描述。定量是定性的基礎工作，只有通過一定的定量測量和描述，才能進行可靠、可信的定性，定性是定量的目的，也是定量的結果。定性和定量是兩種不同的測評方式，二者各有優缺點，只有將兩者進行有機的結合和整合，使其互補，提高二者的性能，才能提高測評質與量二者的一致性。

5.靜態與動態原理

靜態與動態原理要求既要保證測評方式的穩定性與可靠性，還要注意他的動態發展潛能性，只有將二者合理、有機、科學的結合起來測評，才能保證測評結果的準確性和有效性。這一原理除了在測評要素和測評標準的設計與編制上有所體現，還體現在測評方法的選擇上。

二、人才測評的基本原則

1.信度與效度原則

任何一個人才測評都必須保證他的可靠可信，這樣的測評結果才具有價值。信度就是指測評結果的可靠程度，而效度指的是測評結果的準確性。對信度進行分析時，首先要保證測評方式的穩定性和可靠性，然后可以用相同的測評方式對同一事物進行重復測評，多次測評結果的一致性程度就是其信度。效度是考察

2.客觀公正原則

在確定測評對象、制定測評標準以及具體進行測評時，都要持有客觀公正的準則。在進行人才測評時，要做到客觀，以具體的行為和事實作為依據，避免測評人的主觀隨意性，并對不同測評者對同一被測評者做出大致相同的結論。

3.標準化原則

由于人才測評容易受到各種主觀、客觀因素的影響，而要保證測評結果的可靠和準確就必須盡可能的避免這一情況，控制測評誤差，對測評程序和方式進行標準化調整，優化測評方式、測評工具、測評實施條件。

4.可行性和適用性原則

可行性和適用性要求在制定測評體系方案時，能夠根據測評的目的對方案進行合理科學的設計，除此之外，還要求根據現有的測評技術和手段，制定出便于實行的人才測評方案。

三、指標構建和測評方法

1.專家咨詢

（1）客觀評價專家咨詢

結合當前醫院的實際情況，對醫院中從事管理學和人才學的專家進行采訪，并建立初步的醫院緊缺人才測評體系。應用分層抽樣調查的方法選取專家進行訪談，通過全面的咨詢確立醫院緊缺人才測評體系的指標和指標權重。

（2）主觀評價專家咨詢

對具有長期管理實際經驗的醫生進行走訪調查，并與醫院里對醫院人才整體狀況有較全面了解的醫院管理工作者進行采訪調查，了解更為詳細醫院緊缺人才狀況，對其類型、專業、職稱、學歷、年齡都需要調查清楚。除此之外，緊缺人才對醫院的影響、緊缺程度和需求程度等也是調查的內容之一。

2.指標體系的構建和指標權重的確定

（1）指標體系的構建

通過查閱文獻、與專家訪談調查等方式，初步確立醫院緊缺人才測評體系，其中一級指標應該重點關注對醫院影響、緊缺數量、需要程度三個方面，并依據不同的緊缺程度確定二級測評指標的項目。設計調查表，對專家等進行咨詢，請專家對問卷的測評指標等進行修改，并對各項指標的重要性給出權重。

（2）指標權重的計算

采用加權平均數法的方式計算每項指標的權重系數，具體計算方法如下：

設有m個專家對n項指標的重要性發表評論和看法，Wij為第i個專家對第j個指標給出的權值，每一個專家專家賦予各指標的權值之和應為1，即：

每一個指標的權重系數，即每個專家對該項指標給出的權值的平均值，為：

3.醫院人才緊缺狀況綜合評分

（1）醫院人才緊缺狀況綜合評分計算方法

根據醫院緊缺人才測評體系中各種指標的權重，設評價項目一共有n個指標，第i個指標的分數為fi，權重系數為Wi，該評價項目的綜合分數技術方法為：

根據此公式即可對緊缺人才狀況進行評分和排序。

（2）醫院緊缺人才綜合評分結果

本次研究通過對專家的訪談，以及在各個醫院的走訪調查，對一定范圍內醫院的管理、醫療、藥學、護理學、醫技、醫學工程、信息工程、經濟、法律、心理等專業人才的緊缺狀況進行了詳細的調查，分別對緊缺人才對醫院的影響范圍、緊缺程度、需要程度進行了問卷調查和統計分析，根據所調查醫院的人才緊缺狀況，做有如下分析：

第一，A類醫院和B類醫院中，緊缺人才程度最大的前三類專業分別是信息工程、醫療、法律。第二，C類醫院中，緊缺程度居前三位的專業技術人才依次為醫療、信息工程、醫學工程人才。第三，各類醫院都十分緊缺醫療人才和信息工程人才，而對于醫技人才和藥學人才的緊缺程度相對較低。

四、醫院緊缺人才主觀評估

1.醫院緊缺人才分析

本次研究對一定范圍內醫院的管理人員所提供的主觀評價結果進行科學的統計處理和全面解析，大致掌握了各級醫院中各類緊缺人才的各項基本情況，找出了各級醫院緊缺人才的密集區。

本次調查結果經分析后可得，大多數醫院的緊缺人才主要集中為年齡在45歲以下的醫學人才，和學歷為本科以上的這一類醫學人才。這些緊缺人才基本可以分為以下兩類：第一類主要為專科型或全科型的醫療人才，學歷要求為本科、研究生學歷；第二類主要為復合型醫療專業人才，要求學歷為研究生學歷，即能夠成為該學科的帶頭人或學科接班人。

不同醫院需要的緊缺人才類型也不同，其中，總醫院主要緊缺高學歷的復合型高級人才和全科型的初級人才；中心醫院對于專科型的中、初級人才和復合型高級人才較為緊缺；對于駐軍醫院，嚴重緊缺高學歷的全科型人才。

2.醫院緊缺人才測評意義

本次研究對一定范圍內的A、B、C三類醫院分別進行了一定調查研究，通過運用主觀評價和客觀標準科學結合的形式，對這些醫院中不同專業人才的大概情況和緊缺程度進行了詳細的分層比較。通過運用科學的統計方法發現，對于現階段我國的醫療事業發展水平來說，需要一種既能夠反應各個級別醫院緊缺人才狀況，又能夠對醫院各類人才的需要程度、需求數量多少，以及各類緊缺人才對醫院造成的影響有所反應的，一種科學、全面、有效的醫院緊缺人才測評體系。加強對這種體系的研究和使用，能夠幫助醫院管理者從系統、全面的角度準確了解醫院各類人才的緊缺狀況，使醫院及時認識到需要的緊缺人才的定量和定性的信息。通過此體系的主觀評價，可以促進醫院管理者全面詳細的了解本醫院的人才狀況，及時作出有利于醫院發展的改進方陣及具體措施方法，有效解決醫院人才緊缺的狀況。

3.測評結果的有效性

在醫院緊缺人才測評體系運用實際的過程當中，會受到測評者的主觀意愿、價值觀等條件的影響，以及相關測評者的習慣、心理健康、情緒狀況、利益觀念等都會對測評結果有一定的影響。為了避免此類影響，需要測評者通過科學全面的概念、邏輯、統計方法、價值觀念等改善主觀因素的干擾，使其成為一種合理的、具有一定科學性、簡單可行的醫院緊缺人才測評方法。

五、結語

通過對醫院緊缺人才的測評，了解醫院人才管理方面存在的狀況和問題，對人才自身缺陷的不足進行培訓和改善，除此之外，對緊缺人才的發展狀況的測評和預計，能夠促進醫院整體醫學人才資源的最快速、最優化的發展。由此可見，醫院緊缺人才測評能夠有效改善醫院當前醫學人才短缺、資源分配不合理等現象。現階段，我國的緊缺人才測評體系還有很大的發展空間，雖然相應測評有一些研究成果，但整體來說還處于初級階段。我國醫院緊缺人才測評體系需要不斷的完善和發展，以幫助醫院改善醫學人才短缺等困境。

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作者簡介：李惠，女，1970—，漢，河南鄭州人，鄭州市第一人民醫院職工。