集體談判與民主參與

張楊

摘要：作為產業民主的兩種重要形式，集體談判和民主參與雖然在目標、運行方式等諸多方面存在著差別，但是，西方國家的歷史實踐表明，兩者同時也存在緊密的聯系。民主參與既與集體談判形成競爭，同時也嚴重依賴集體談判。在制度安排上，民主參與更像是集體談判的一種補充機制。與之相較，我國的集體協商與民主參與趨同化特征明顯，尤其是集體協商的“去對抗性”不僅使自身難以擺脫形式化的泥潭，也使得民主參與的真正落實缺乏有效的保障。注重依賴職工而非過度依賴政府或許是國外相關實踐給我們的一個重要啟示。

關鍵詞：集體談判；民主參與；邏輯關系；制度安排；啟示

中圖分類號：F279.2文獻標志碼：A文章編號：1002-7408（2016）08-0088-05

民主作為一種獲得普遍認同的價值理念不僅深刻持久地影響著社會的政治進程，而且，在經濟領域同樣產生了巨大的影響。美國著名的政治學者羅伯特·A·達爾在其著作《經濟民主的前言》中這樣寫到：“如果民主在管理國家上被認為是合理的，那么，它在管理經濟企業時也是合理的。而且，如果民主在管理經濟企業時不能證明是合理的，我們就不能理解為什么它在國家管理上是合理的。”[1]集體談判和民主參與都被認為是經濟領域民主的重要的形式，①兩者在現代民主社會體制下對勞資關系協調起到十分重要的作用。

基于勞動關系市場化后勞動關系協調的需要，從上世紀90年代開始，我國就引進了集體談判（集體協商）制度。與此同時，國家也對建立于計劃體制下的職工民主管理制度進行了一定的改造以使其與改革后企業的產權和治理結構相適應。至今，兩者在協調勞動關系方面不僅積累了充足的實踐經驗，同時理論研究成果也十分豐富。但是，一個值得關注的問題是，無論是在制度構建上還是在理論研究上，集體談判和民主參與往往被視為兩種關聯不大的機制，尤其是研究上“各說各話”的特征十分明顯。然而，從西方主要發達國家的產業民主實踐來看，兩者事實上存在異常緊密的聯系（相互影響），彼此互動深刻地影響著產業民主的政策選擇。本文嘗試揭示兩者的這種聯系并從中找到一些對我國有借鑒意義的經驗。

一、從競爭到補充：集體談判與民主參與的歷史關系透視

必須承認的是，集體談判和民主參與的確在很多方面都存在著區別。在政策目標上，集體談判主要作為勞動者利益保障機制，民主參與則是以勞資合作為基本目標。在權利主體方面，一般而言，集體談判的主體必須是工會，民主參與的主體則往往包含了工會會員和非工會會員。在制度運行方式上，集體談判是以工人結社為基礎，以工人集體行動權為保障，以締結集體合同為目的的勞資利益博弈機制。民主參與則是以“去對抗性”為取向的勞資關系協調機制。在制度運行的結果上，集體談判的目標在于締結規范勞資雙方權利義務的集體合同。集體合同不僅具有“債權性”的效力，同時還往往被賦予等同于立法的“規范性”的效力。民主參與的結果則往往注重的是參與本身，強調企業事務中勞動者的發言權與參與權。盡管，在一些國家民主參與也包含了勞資雙方締結企業協議的內容，但是，效力層次上往往低于基于集體談判所締結的集體合同。此外，我們還可以看到，即便是從兩者的產生時間來看，集體談判機制的建立和完善也遠要早于民主參與這一形式。集體談判作為一種勞資關系協調機制在19世紀末和20世紀初就獲得了國家的普遍認可，民主參與被認可則在20世紀中葉以后。②盡管，集體談判和民主參與存在如此多的差別，但是，從西方國家的相關歷史實踐來看，兩者在實際運行上存在著密不可分的聯系，這種聯系大體上表現出從競爭到補充這一特征。

1.競爭關系。盡管職工民主參與與集體談判同屬于產業民主的形式，同樣表現為職工獲得在企業事務中的發言權，但一個不能忽視的歷史事實是，西方職工民主參與一開始主要是雇主希望在集體談判這種對抗式的機制之外“開拓”一條新的以倡導勞資合作為目標的新的勞資關系協調路徑。③因此，在一些國家，職工民主參與的最早倡導者不是工會而是雇主。以德國為例，德國的雇主為應對日益興起的勞工運動，從19世紀開始就自發建立起了雇員參與的初步形式。有學者認為，這樣做至少有兩個關鍵原因：一是將工會限制在企業之外；二是使雇主在工廠層面的政策具有更多的合法性。[2]248同是歐洲國家的荷蘭也是如此。荷蘭企業委員會的前身是19世紀末一些企業中由雇主設立的雇員組織。[3]很顯然，從職工民主參與最早興起的動因可以看出，職工民主參與最早是作為集體談判的一種競爭機制而建立的。它首要的目的在于通過有限度地引入職工參與來降低工會對于職工的吸引力，并以此減輕雇主面對工會時的壓力，是雇主集體談判壓力下的一種主動應對。因此，最早的職工參與制度力圖排斥工會的參與。譬如，1920年德國的第一部《企業組織法》就是按照雇主們在19世紀建立的模式來制定的，即強調職工的全員參與而非以工會作為代表的形式。該法也最終肯定了工會代表和獨立于工會的企業委員會代表構成的雙重體制。1952年這一體制在戰后重建時，盡管面臨工會強烈的抗議，是年通過的《企業組織法》仍然沒有改變這一基本模式。荷蘭1950年通過的《企業組織法》也采取了這一模式。因此，不難想象，在一開始，職工民主參與這一形式獲得的并不是工會的贊同，而是工會極力的反對。在荷蘭，民主參與被認為是資本家用以牽制獨立工會出現而使用的“伎倆”。[3]而在德國，批評也是異常尖銳。第一，企業委員會雖然值得尊重，但是它在管理方和員工之間處于一個模棱兩可的位置，其作為一個勞資合作、溝通的機制缺乏一個明確的利益價值傾向。第二，企業委員會是合作的機構，但是由于其構成中包括了企業的管理人員，在一些關鍵的問題上，管理人員會傾向資方，從而在其運行中存在一個相反的力量。第三，企業委員會作為一個管理機構，在日常工作事務中的表現，更有可能被員工看作是企業管理機構的一個分支機構。第四，企業委員會是孤立的，由于其沒有明確的立場，更有可能被勞資雙方所離棄，進而被孤立起來。[4]不僅如此，事實上，德國工會為了阻止1952年《企業組織法》在議會獲得通過，甚至號召了報紙業進行罷工。即便是在稍晚推行職工民主參與的美國亦是如此。美國在20世紀70年代出現了鼓勵工人參與到企業基層決策中的項目——工作生活質量（QWL），政策擬定者希望通過這一機制減少工人的異化感。但是，這些項目遭到勞方，甚至是資方的反對。第一，這些項目大體上從組織外發起，勞方和資方并沒有清楚地看到有必要作出改變。第二，很多勞工領袖和負責產業關系的管理人員拒絕改變，因為他們認為，改變會質疑傳統的工會主義和集體談判進程這樣的基本假設前提。雙方談判桌上的專家懷疑QWL的論點，認為增加其他的問題解決方法和員工參與方法會替代這些年來經過仔細談判的合同條款。第三，勞方和資方代表害怕非正式的解決問題的方法會威脅到他們的角色和地位。很多勞工領袖認為，QWL只是資方另外一種削弱集體談判從而進一步削弱工會的策略。第四，沒有多少直線式的管理人員或者高管人員把QWL看成是基層的項目，相反，他們想把QWL看作是行為科學提出的提高工作滿意度并且也能提高員工干勁的方法。[5]19當然，通過建立職工民主參與這一形式到底在多大程度上削弱了工會的影響力從歷史發展來看很難找到經驗性的證據。但是，可以肯定的是，在職工民主參與機制存在的情形下，工會必須更加努力、更加忠誠地履行其代表和維護職工利益這一角色。否則，必然會強化職工通過民主參與這一機制來實現自己在企業事務中發言權的愿望。有趣的是，歷史發展表明，職工民主參與這一機制很快就偏離了它的“初衷”。由于眾多歷史原因，工會在對待職工民主參與的態度上很快從一開始的抵制走向了認可，職工參與與集體談判之間也逐漸從一種前者與后者競爭變成了一種前者對后者主要進行補充的關系。

2.補充關系。盡管，國家在制度層面極力構建一種以勞資合作為導向的勞資關系協調機制，并且實際上也以立法的形式在很多國家確立了起來，甚至隨著社會的發展，職工參與的面和深度都得到了令人欣喜的擴展，包括建立了勞資共決制度、職工監事和職工董事制度等。但是，不能忽視的是，此時的工會早已成為社會中一支不可忽視的重要力量，工會的持續反對盡管沒有從根本上改變制度的基本構架，但是工會的抗議和實際應對策略的改變都在很大程度上改變了工會在職工民主參與中的地位。德國有關立法比較清晰地反映了這樣一種變化。1972年《企業組織法》修改時，工會的主張在一定程度上得到實現，表現為雙重體制不再像以前那樣嚴格，企業管理委員會的事務也被大大擴展。1989年《企業組織法》修正案則使得工會更易于提出企業委員會成員名單，不僅在尚未成立企業委員會的企業，而且在至少有一名工會成員作代表的企業，工會都能夠提出候選人名單。此后的幾次改革更是使得工會大大克服了體制模式和雙重代表體制的障礙，獲得了廣泛影響企業委員會的權力。首先，所有工會被賦予提議職能，在沒有企業委員會的企業，它們可以提議舉行企業大會或者在特定期間內沒有舉行企業大會的，工會可以依據《企業組織法》第43條第4款的規定要求強制執行。其次，在企業委員會選舉程序中如果出現法律規則適用不當的情況，工會可以提議要求法院判決企業委員會選舉無效。企業委員會成員或企業委員會違反了其管理義務時，工會還可以要求法院判決將該企業委員會成員排除在機構之外，或者解散企業委員會。再次，盡管企業大會不公開舉行，但是，外部的工會代表仍有權參加。此外，工會還可以通過為企業委員會成員提供培訓等一些非制度化的途徑來擴大自己在企業委員會中的影響力。[2]256工會在企業委員會中地位的提升使得工會不再把職工民主參與視為一種只是競爭的力量，相反，對于工會而言，通過企業委員會這一形式工會實際上為自己開拓了一條新的參與企業事務的途徑，而且，不同于集體談判僅僅是某一特定階段的參與，這條新的途徑事實上是持續性的。當然，不能忽視的另外一個重要原因是，隨著社會經濟產業結構的變化，以往過于集中的談判模式已經越來越不能適應企業的實際需求，無論是雇主還是企業職工都要求獲得一種更具有靈活性、更有針對性和更反映企業實際情況和職工真實需求的參與形式。民主參與一方面提供了公司制企業在治理邏輯上的一種合理性，另一方面，也提供了公司制企業在治理上的彈性和適應性。[6]此外，全球競爭的加劇也要求工會不能完全以對立的姿態來面對雇主，一定程度的合作是促進勞資雙方共同利益的現實需要。這些因素的共同作用都促使了工會態度的積極轉變。

需要強調的是，工會的這種態度的轉變并不意味著工會完全放棄了以集體行動權為保障的集體談判機制，相反，工會的基本立場是在確保集體談判機制的核心不被侵蝕的情形下努力擴展與雇主之間的合作。這就使得職工民主參與更像是集體談判的一種有效的補充機制。在這里，還需要特別強調的是，很多時候我們并不應該過于“高估”民主參與中職工的實際影響力。譬如，被認為民主參與程度最高的國家之一——德國，盡管其勞資共決制度大大擴大了職工的發言權，但是，并不意味職工能夠起到決定性的作用。德國《共同決定法》第27條規定，監事會主席和副主席由監事會2/3多數成員選舉產生。如果在一次投票中，沒能達到2/3多數，則由股東代表選舉產生主席。在這種情況下，雇員有權從中選出副主席。考慮到監事會中股東和職工代表數是對等的，因此，這條規則實際上是將主席職位留給股東代表的。而根據《共同決定法》第29條第2款的規定。如果出現票數相同的情況下開始第二輪投票，并且如果第二輪投票再次出現平局，監事會主席享有最終投票決定權。最終投票決定權是主席個人享有的特權，不能由副主席來行使。如果主席不能出席會議，他可以授權監事會的另一成員根據他的意愿來行使，這種授權也包括最終投票權的轉讓。這事實上也就意味著，監事會的最終決定權始終掌握在雇主的手中，職工所享有的雖然名義上為共決權，但實際上仍然只是發言權。正因如此，工會并不會因為職工民主參與權的存在而愿意放棄集體談判的權利。事實上，沒有工會的存在，尤其是工會所努力建立起來的集體談判機制的存在，雇主不僅難以主動開展職工的民主參與，而且，即便是有民主參與，這對于職工來說也基本相當于將“命運”交給雇主來進行處置。有學者在評價美國職工民主參與的重要形式——戰略性決策的參與時就明確指出，戰略性決策的參與并不會輕易或者自動出現。傳統上戰略決策權屬于管理層（資方），管理層一般會緊緊地抓住這一權力。因此，出現戰略性決策參與的基本條件是要有強大的工會，并獲得工會的積極支持。非工會化企業和工會力量薄弱的企業都不大可能發展和維持全方位的員工參與。[5]295

因此，概而言之，盡管形勢的變化促使工會以一種積極和合作的態度來看待職工的民主參與，但是，工會清醒地認識到，無論職工民主參與如何發展，這一機制必須建立在工會具有強大力量的基礎之上。民主參與盡管能在一定程度上彌補集體談判機制可能存在的不足，甚而擴寬工會與職工參與企業事務的范圍，但是，民主參與的最終目標并不是取代集體談判，相反，它更適合于作為集體談判之外的一種有效補充機制發揮作用。任何試圖以民主參與取代集體談判的做法不僅會侵蝕到集體談判這一有效的勞資協調機制，同時也會導致民主參與根基喪失。

二、基于特定歷史關系下的制度安排

集體談判與民主參與的這樣一種關系定位不可避免地會影響到國家有關制度的安排，關系定位與制度安排之間具有高度一致的邏輯性。這主要體現為：集體談判作為主導和優先的機制，而民主參與則在受制于這一機制的同時一定程度上發揮其對集體談判的補充作用。這一點在關于集體合同與企業協議的規定上體現得尤為明顯。盡管很多國家都認可了企業委員會與企業訂立企業協議的方式和企業協議類似于集體合同的效力，并且企業協議涉及的內容獲得了盡可能大的擴展，但是，其中一條重要的原則是，企業協議只有在集體合同未約定或已經約定但不細致的情形下才可以對相關內容進行約定。譬如，德國《企業組織法》第87條雖然規定了企業委員會廣泛的職權，包括：（1）企業的紀律問題和企業內雇員行為準則；（2）每天工作的起止時間、休息時間以及每周勞動時間的安排；（3）企業一般勞動時間的暫時縮短或延長；（4） 勞動報酬的時間、地點和方式；（5）在雇主和有關雇員沒有達成一致時，一般休假原則和休假計劃以及對各個雇員的休假時間的具體安排；（6）用以監督雇員的行為或效率的技術設施的引進和使用；（7）在法律或事故預防條例的范圍內有關勞動事故和職業病預防規定的制定；（8）供企業、總企業或康采恩內部使用的社會福利設施的形式、設備和管理；（9）企業給雇員租用的住房的分配或收回以及使用條件的規定；（10）關于企業中的工資問題，特別是定薪原則的確定，新定薪辦法的引入、使用和變更；（11）規定計件和獎金的數額以及類似的與勞動成果掛鉤的報酬；（12）關于企業內提出建立的原則；（13）關于團體工作的實施原則。但是，企業委員會享有這些權利的前提是成文法和集體合同對這些事項沒有作出規定。換言之，假使集體合同對這樣的事項已經作出了規定并且沒有留下變通的空間，那么企業協議有關這些事項的規定屬于無效。而且，即便是集體合同允許企業協議對此作出一定的補充，但是，如果企業協議偏離了集體協議規定的標準導致對雇員方不利，這樣的企業協議也是無效的。對此，工會可以采取相應的法律行動。關于這點，1999年聯邦勞動法院在一個有爭議的案件中闡明了自己的觀點，聯邦勞動法院認為，如果不支持此種情形下工會采取法律行動的主張，就侵犯了《基本法》第9條第3款保障的集體合同當事方通過訂立集體合同對工作待遇進行規定的權利。侵犯集體結社自由不僅是指阻止協會訂立集體合同，還包括通過訂立協議和采取措施繞過集體合同或者使集體合同目的無法實現。[2]273同是歐洲國家的荷蘭、比利時、芬蘭等國的立法也基本上遵循這樣的原則。

當然，集體合同無法覆蓋所有可能預見到和未能預見到的問題，民主參與即便是在這樣的情形下仍然有其發揮作用的空間，各國立法也基本會確立一定的機制來確保企業協議作用的發揮。這當中最有代表性的就是所謂的“開放性條款”。即集體合同當事方有權決定是否允許企業協議對集體協議進行補充和詳盡的說明。如果集體合同中肯定企業協議可以做出這樣的補充和說明，那么，這就是一個開放性的條款。開放性條款在集體談判較為集中的情形下尤其具有必要性，因為，集中的集體談判往往難以考慮到各個企業的具體情況，通過企業協議的形式對此進行一定的補充符合雇主和職工的要求。因此，盡管工會始終謹慎地對待這樣一個問題，擔心類似情況過多會導致工會權威的削減，但是，工會也不得不考慮到社會經濟形勢發展變化所帶來的這種訴求。假使工會“頑固”地抵制這樣的行為，工會可能會同時面臨職工和雇主的質疑。可以說，這的確有點讓工會陷入進退兩難。另外一種允許企業協議發揮作用的方式則是所謂的“困難條款”，即集體合同允許企業委員會為了在企業遇到困難的情形阻止企業破產、實現工作崗位保障和職工被避免解雇的情形下通過達成相應的協議來穩定工作機會。在這樣的情形下，工會面對的狀況與開放式條款下基本一樣。

盡管作為職工民主參與的一種重要體現——企業協議在制度上的空間較為有限，但是，也有必要提及的是，隨著職工民主參與活動不斷成熟起來，在一些特定的情形下，集體談判和職工民主參與之間的界線也會變得更加模糊。美國一些學者的研究表明，在一些公司中，隨著團隊會議處理一些重大的問題，工人開始通過這個途徑發表自己的不滿和抱怨。然后雙方作出調整，去解決原本可能會通過申訴程序解決的問題。[5]284而民主參與在職工中認同度的提升使得工會不得不更加謹慎面對職工擴大民主參與范圍的訴求。換言之，職工民主參與對集體談判的競爭仍然是存在的，這種競爭到底在多大程度上發揮作用取決于職工對民主參與的滿意度。當然，美國學者的研究同時也表明，大部分雇員仍然相信他們需要由工會代表他們行事，在組織中集體談判仍然是很重要的決策機制，尤其是大部分藍領工人仍然愿意通過集體談判來處理傳統的工資和福利等問題。[5]293因此，如何協調兩者之間的這樣一種關系并在制度上作出妥善的安排，可能不僅要考慮社會經濟發展變化的形勢，同時也取決于工會在這一變化中所采取的策略。

三、對我國集體談判與民主參與制度建設的啟示

我國的集體談判與民主參與制度不僅與西方國家所經歷的發展歷程不同，而且，現有的制度設計也很大程度上迥異于其他國家。這其中，一個非常值得注意的方面是，我國的集體協商制度雖然是借鑒西方國家的集體談判制度而建立，但是，在運行機制上卻是以合作而非對抗作為基本取向的。不僅工會不具有集體行動權，勞工自愿的聯合行動也往往被認為是非法的。國際勞工組織集體談判專家約翰·P·溫德姆勒就指出：“集體協商與集體談判不同之處在于， 集體協商不是一個決策過程， 而是一個咨詢過程， 它強調在勞資關系中的合作而不是敵手關系，協商與集體談判不同還在于， 談判的結果取決于雙方能否達成一致， 而在協商中， 決策的最終力量總是在管理者手中。”[7]因此，事實上，相較于西方國家集體談判和民主參與在制度構建上存在的廣泛區別不同，我國的集體協商與民主參與在很多方面是基本一致的。首先，正如前面所提及到的，集體協商和民主參與在目標上都是以勞資合作作為基本取向。其次，在運行方式上，兩者都以協商而非對抗為主。此外，兩者協商的范圍也高度一致。《勞動合同法》第51條規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。第4條第二款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，不難看出，當前我國的集體協商和民主參與除了最終形成的結果不同，一個是集體合同，一個可能是企業的規章制度，兩者在主體和運行方式等方面沒有什么區別。

我們在此并不想去探究我國為何要選擇這樣的一種模式，只是，值得認真思考的是，在這樣的情形下誰來推動兩者的發展呢？西方國家集體談判和民主參與的互動歷史表明，集體談判盡管可能并不是民主參與產生的最直接的原因，但是，至少也是確保民主參與有效落實的堅實保障。雇主正是為了減少工會以及集體談判這一方式的壓力才會認真對待和拓展民主參與。假使失去這一基礎，那么也就意味著民主參與很可能難以為繼。我國以“非對抗性”為基本特征的集體協商不僅其自身難以取得實質性的效果，而且，也無法給職工民主參與帶來足夠的動力并支撐其前行。從某種意義上看，集體協商，尤其是民主參與更像是國家從外部“硬塞”給勞資雙方的。因此，這一制度要取得實效的前提條件也必然是國家深度介入和提供足夠的保障。但是，在市場經濟條件下，政府在這方面的優勢卻幾近于無。因為，勞動關系不僅內容豐富，而且始終處在變動當中。法國著名社會學家埃米爾·涂爾干就曾在其《社會分工論》中這樣說道：“經濟生活不僅是非常獨特的，而且，每時每刻都在朝著這個方向發展，遠遠超出了上述權威的作用范圍（這里的權威是指國家社會或國家），只有在與職業活動關系緊密的群體對其作出有效規定的情況下，職業活動才會認識到自己的功能，了解到自己所具有的需要和每一次的變化狀況……”[8]政府固然可以將某種形式強加于勞資雙方，但是，正所謂“清官難斷家務事”，具體的實踐和實際成效卻遠遠超過了政府的控制范圍。正如這些年我們在推進集體協商工作中所表現的那樣，盡管依靠行政權力的推動，集體合同的簽訂率取得了重大的進展，但是集體合同本身卻存在著嚴重的形式化。④民主參與亦是如此。以廠務公開為例，2012年頒布的《企業民主管理規定》第33條規定：企業實行廠務公開應當遵循合法、及時、真實、有利于職工權益維護和企業發展的原則。從保障職工權利來看，這樣的規定當然是值得肯定的，但是這樣的規定意味著政府在審查的時候除進行形式審查之外，還需要對信息的真實性等進行實質審查。不難想象，如果僅僅依靠政府的保障，這幾乎是不可能完成的任務。

因此，盡管目前不少學者“強拉硬拽”各種理論試圖說明集體協商和民主參與的正當性，⑤盡管國家制定政策的出發點充滿了維護勞資和平的善意，政策也算得上是“豐滿”，但是，在實踐中暴露的更多的卻是“骨感”。西方發達國家集體談判與民主參與的實踐充分表明，集體協商和民主參與的真正落實需要依賴職工自身的自主性，需要職工具備可以對雇主施壓的“武器”。這點或許可以作為將來完善我國集體協商和民主參與制度一個可資借鑒的參考。

注釋：

① 當然，有時候集體談判也被包含在民主參與這一概念中，我們這里所使用的民主參與是狹義上的，僅指職工通過企業委員會、職工監事、職工董事等形式參與企業事務的行為。

② 作為實行民主參與最早的國家，德國雖然在1920年就制定了第一部《企業組織法》，但是，由于工會抵制、納粹統治等原因，直到1952年《企業組織法》重新制定之后，民主參與才真正在勞資關系領域發揮重要作用。同是歐洲國家的荷蘭也是在1950年才制定《企業組織法》。美國的職工民主參與則從20世紀70年代才真正開始。

③ 譬如，德國《企業組織法》第74條規定，企業委員會要與雇主誠實合作，要維護“企業內的和平”和工作的恰當履行。

④ 2010年，人力資源和社會保障部等部門發布《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知》，當年各地人力資源社會保障部門審核備案的當期有效集體合同是92.1萬份，覆蓋職工1.14億人。（2010年度人力資源和社會保障事業發展統計公報）而僅僅兩年之后，各地人力資源社會保障部門審核備案的當期有效集體合同就達到了131.1萬份，覆蓋職工1.45億人。兩者分別增長了42.3%和27.2%。但是，簽訂的集體合同照抄照搬法律條文的情況非常突出。參見吳清軍.集體協商與“國家主導”下的勞動關系治理——指標管理的策略與實踐[J].社會學研究，2012，（3）.

⑤ 譬如，有學者對民主參與提出了諸如人力資本、經濟民主以及行為科學等理論，但是這些都基本上忽略了民主參與中雇主主動發起這一歷史事實，更沒有看到民主參與與集體談判之間存在的緊密的關系，當然，無法對民主參與的實踐起到積極的推動作用。參見鄭景元. 論職工參與公司治理的理論與實踐——從人力資本、經濟民主與行為科學三個理論著手[J].中國民航飛行學院學報，2005，（8）.

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