對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型下的職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度的研究

王夢(mèng)雨　謝迪

【摘要】當(dāng)前我國(guó)處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過渡時(shí)期，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的改革，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)應(yīng)運(yùn)而生。但目前我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚且存在很多問題，特別是在薪酬分配的合理性方面還有很大欠缺。本文就這一問題給予分析，提出相應(yīng)建議。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型 職業(yè)經(jīng)理人 薪酬制度 激勵(lì) 約束

一、研究背景

我國(guó)于20世紀(jì)70年代后期逐步開始實(shí)施由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的經(jīng)濟(jì)體制改革，國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，形成了當(dāng)時(shí)特殊國(guó)情下的特殊委托—代理關(guān)系，由此產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，通俗來說就是職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。對(duì)于企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)識(shí)存在很多觀點(diǎn)，一般認(rèn)為他們依靠自身擁有的豐厚的管理技能和管理知識(shí)對(duì)企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)，為企業(yè)的保值增值做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)獲得豐厚的企業(yè)收益。

職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不是社會(huì)化大生產(chǎn)和社會(huì)分工發(fā)展到一定階段的自發(fā)產(chǎn)物，而是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的產(chǎn)物。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，一個(gè)成功的職業(yè)經(jīng)理人不僅能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較高的財(cái)富積累效率，其具體作用體現(xiàn)如下：

（一）職業(yè)經(jīng)理人負(fù)責(zé)制定企業(yè)活動(dòng)的目標(biāo)

在制定目標(biāo)過程中，他們不僅要著重于目標(biāo)的內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟，還要將目標(biāo)具體化，分解到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域中，并告知相關(guān)人員，以便目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）職業(yè)經(jīng)理人負(fù)責(zé)組織企業(yè)各項(xiàng)具體活動(dòng)

他們要分析企業(yè)運(yùn)營(yíng)所需要的各項(xiàng)活動(dòng)以及相互之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成易于管理的各種活動(dòng)，進(jìn)一步把活動(dòng)劃分成易于管理的各項(xiàng)作業(yè)，最終將活動(dòng)和作業(yè)組合成一個(gè)組織結(jié)構(gòu)，選擇合適的人員來管理和執(zhí)行。

（三）職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中起到潤(rùn)滑作用

他們通過日常工作實(shí)踐和企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互信息交流等，把各個(gè)崗位上的員工結(jié)合成為一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。

（四）職業(yè)經(jīng)理人負(fù)責(zé)制定企業(yè)員工業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)理人要負(fù)責(zé)為每一位員工確定一個(gè)符合自身情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)，既包括組織的績(jī)效，又包括個(gè)人的工作。他們分析、評(píng)價(jià)和解釋每個(gè)人的成就，并將衡量結(jié)果以及意義反饋給相關(guān)人員。

（五）職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)單位培養(yǎng)人才

他們?cè)谄髽I(yè)各項(xiàng)活動(dòng)中發(fā)揮自己的才能，同時(shí)培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)和時(shí)代發(fā)展的各級(jí)部門人才。

二、我國(guó)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度存在的主要問題

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人在薪酬制度方面存在很多問題，主要如下：

一是國(guó)家主要通過行政手段調(diào)控企業(yè)工資水平，無法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，甚至?xí)璧K建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時(shí)在解決壟斷行業(yè)工資收入過高的問題上國(guó)家缺乏有效的調(diào)節(jié)手段。

二是企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)和工資分配制度缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制，相對(duì)僵化，缺乏合理性。我國(guó)公司經(jīng)理人薪酬一般都為短期激勵(lì)的方式，即采取“工資加獎(jiǎng)金”形式或“年薪制”形式，缺乏中長(zhǎng)期的激勵(lì)，對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束嚴(yán)重不足。在激勵(lì)過程中存在三多三少問題，即精神激勵(lì)多、物質(zhì)激勵(lì)少，短期激勵(lì)多、長(zhǎng)期激勵(lì)少，灰色收入多、合法收入少，這是形成我國(guó)經(jīng)理人違法或跳槽現(xiàn)象普遍的重要原因。

三是薪酬水平與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)聯(lián)度差。在我國(guó)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)理人不一定獲得高收入，相反業(yè)績(jī)并不出色的經(jīng)理人卻可能獲得高收入。經(jīng)理人的業(yè)績(jī)與收入并不一定成正比，這些年“高管年薪的增長(zhǎng)遠(yuǎn)高于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)”的現(xiàn)象普遍存在。近年來在股東收益減少的同時(shí)，高管的報(bào)酬大幅度增加的案例并不少見，公司業(yè)績(jī)不佳而高管報(bào)酬有增無減也并非個(gè)例。通過這些現(xiàn)象可以看出，我國(guó)一些企業(yè)經(jīng)理人的自身利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒有本質(zhì)聯(lián)系。

三、我國(guó)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度的發(fā)展對(duì)策

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)遵循“激勵(lì)相容性”原則

將短期收入分配激勵(lì)與長(zhǎng)期財(cái)產(chǎn)分配激勵(lì)相結(jié)合，即經(jīng)理人的利益與委托人或公司的利益最大程度地趨于一致，同時(shí)實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人自身利益與公司價(jià)值的最大化。信息非對(duì)稱條件下的經(jīng)理人激勵(lì)方案主要分為兩大類：一是將經(jīng)理人收入與公司經(jīng)營(yíng)成果掛鉤的具有短期激勵(lì)效應(yīng)的收入分配激勵(lì)，從而激勵(lì)經(jīng)理人更加認(rèn)真對(duì)待所從事的管理工作；二是經(jīng)理人持有公司部分股權(quán)的具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的財(cái)產(chǎn)分配激勵(lì)，通過這種方式，使經(jīng)理人分享剩余收益，從而與委托人形成一致目標(biāo)。在個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)下，經(jīng)理人會(huì)努力改善公司內(nèi)部控制制度，以求通過追求公司利潤(rùn)或公司價(jià)值的最大化來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的目標(biāo)，這在一定程度上對(duì)經(jīng)理人起到激勵(lì)作用。

（二）完善公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在立足于現(xiàn)代公司的治理特征的前提下提高職業(yè)經(jīng)理人與公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度，完善公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系使其合理有效，更好的發(fā)揮經(jīng)理人薪酬制度的激勵(lì)作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，經(jīng)理人的行為不僅與股東利益有關(guān)，還與債權(quán)人、雇員、供應(yīng)商、顧客、社會(huì)和政府等多方利益相關(guān)者的利益密切相關(guān)。在此背景下，可以建立基于利益相關(guān)者的職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型。

對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)價(jià)，我們不能只以結(jié)果為導(dǎo)向而忽視了過程和行為。由于客觀因素的影響，公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無法完整體現(xiàn)經(jīng)理人的能力和水平，所以在對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)綜合工作態(tài)度、管理水平、個(gè)人管理能力等各項(xiàng)因素。

（三）參與約束，確保經(jīng)理人不會(huì)離開

隨著中國(guó)市場(chǎng)化程度的不斷提高，人力資本的流動(dòng)越來越頻繁，如果經(jīng)理人能夠從其他公司獲得更優(yōu)厚的待遇，就會(huì)產(chǎn)生“跳槽”的想法，從而使參與約束開始具備現(xiàn)實(shí)意義。經(jīng)理人作為公司最重要的人力資本之一，對(duì)公司來說至關(guān)重要。為防止其流失，董事會(huì)在考慮薪酬制度時(shí)必須將參與約束考慮其中，將對(duì)手公司的薪資水平作為參考，從而保證提供的薪酬始終具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，即保證經(jīng)理人所獲得的薪酬與他們?cè)谄渌灸軌颢@得的收入相比始終具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而滿足參與約束。

四、結(jié)語

我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還處于發(fā)展階段，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚不成熟，在激勵(lì)與約束機(jī)制方面還存在很多問題，作為其中的一個(gè)關(guān)鍵部分，薪酬制度的完善還有很長(zhǎng)的路要走。隨著對(duì)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理研究的深入，經(jīng)理人市場(chǎng)將會(huì)越來越成熟，日益有效的薪酬制度將會(huì)在激勵(lì)和約束經(jīng)理人行為方面發(fā)揮更大的作用。

作者簡(jiǎn)介：王夢(mèng)雨（1994-），女，山東德州人，中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院2015級(jí)企業(yè)管理碩士，研究方向：人力資源管理；謝迪（1992-），女，山東濱州人，中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院2015級(jí)企業(yè)管理碩士，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理。