關于醫療衛生事業單位人員編制與醫院的發展研究

楊昌真

摘 要：人員編制是醫院人力資源管理的重要內容，對醫院可持續發展有著直接影響。為了滿足醫院提供醫療衛生服務的需要，醫院必須做好人員編制工作，實施規范化、標準化的人事管理制度，實現醫院人力資源的優化配置。文章從分析醫療衛生事業單位人員編制對醫院發展的作用入手，提出幾點做好醫院人員編制工作的建議。

關鍵詞：醫療衛生事業單位 人員編制 醫院發展 作用 措施建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-256-02

一、醫療衛生事業單位人員編制對醫院發展的作用

1.有利于提高醫療衛生事業單位人力資源使用成本。人力資源管理是一種有效的對人的管理手段。人是醫院不可或缺的重要基礎性資源之一，既然是資源就應當與成本相掛鉤，因此對人力資源進行最大限度的使用以及相關成本的降低成為人力資源管理的核心內容。醫院是由各部門、科室、醫療職工所組成的大系統，在該系統中，部門之間、科室之間、職工之間以及這三者之間應當是一種相互協調的關系，只有這樣才能促進醫院的穩定、持續發展。醫院在對人員規模進行合理確定的基礎上，能夠充分發揮現有人才的作用，用最小的成本實現最大的效益，使醫院的人事組織結構得以優化改善，有助于成本的節約和效率的增強。

2.有利于落實醫療衛生事業單位目標管理。醫院目標管理的作用主要體現在處理職工勞動支出與績效薪酬的關系上，能夠使工作量與薪酬之間相掛鉤。這就要求醫院應對各個科室的崗位工作量認真核定，并對人員進行合理安排。若是某些崗位上出現人浮于事的現象，便會阻礙職工勞動能力的有效發揮。此時，即便勞動效率與薪酬相結合，但由于職工的勞動能力未獲得合理使用，其工作積極性也會受到一定程度的影響。通過目標管理的實施，可以將職工的勞動效率與薪酬有機結合到一起，并使職工的崗位與勞動能力相適應，相應的勞動效率便會與之達成一致。

3.有利于履行醫療衛生事業單位的醫療服務職能。在分級管理模式的背景下，各級醫院的人員編制標準出現了差異，不同的醫院需要按照國家的統一規定，并結合本院的等級、具備的功能以及承擔的任務，設定相應的人員編制標準，并采取不同的編制管理方法。為滿足醫院分類管理的發展需要，可根據醫院的級別與床位規模等條件，對人員編制標準進行科學、合理制定，從而在保證醫院自身功能得以充分發揮的基礎上，推動醫院健康、穩定、持續發展。

二、做好醫療衛生事業單位人員編制工作的措施建議

1.科學確定人員編制。醫院的人員編制要適應醫療衛生機構改革的需要，根據醫院職能、任務和發展目標，以及崗位工作性質、責任輕重、資格條件等具體情況重新核定醫院人員總編制。以保證臨床一線人員編制為前提，對行政和后勤機構的人員編制數量進行嚴格控制，優化調整職能部門結構。醫院應成立人員編制領導小組，小組成員為院領導、人事部門及主要科室負責人，通過調查分析崗位職責要求，對崗位規范、工作標準、工作制度進行修訂和完善。將工作量、班次作為基本衡量單位，遵循定職在先、定編在后，因事設崗、最低數量定編的原則開展人員編制工作，確保崗位需求與人員編制相匹配。對一部分難以分清責任大小的崗位，可通過調整工作任務量的方式進行崗位設定。通過科學測算人員編制，以達到減員增效的效果，實現醫院人力資源規范化、標準化管理。

2.嚴把人員準入與退出管理。當醫院某些部門出現崗位缺口需要進入人員時，應當采取公開招聘的方式競爭上崗。若是在此之前尚無編制的人員，則可采取資格審定、考核、簽約等方式進行聘用，這有助于人員綜合素質的提升。目前，醫務人員的結構趨于年輕化，部分年輕的醫務人員在業務方面有所欠缺，因此，醫院在吸收專科院校的畢業生時，應當采取學校推薦與醫院面試相結合的方法，并以德才兼備作為標準，遵循公開、平等、擇優選取的原則，從中選出基礎學歷與實踐能力較高的進行錄用。臨床科室由于對專業水平的要求較高，所以在進人方面應當以研究生為主，盡可能少吸收本科生；行政管理人員可從各大名校管理專業的畢業生中進行挑選，避免學歷不夠的人員進入；工勤人員最低應當具備大專學歷，且要有相應的資格證書。此外，醫院還應加強人員退出管理，在對機構進行調整和縮減時，要綜合全面考慮，可將多余的人員調入臨時崗位，并提前做好協調工作。若是無法勝任本職工作且無正規編制的人員，則可采取解聘或辭退，以免對他人的工作造成影響。

3.完善醫院用人機制。首先，建立人才培養機制。醫院應當結合自身的實際情況，建立一套完善的人才培養機制，在人才選拔上要把好質量關，制定合理可行的人才培養計劃，通過加大對人員的繼續教育和培訓力度，提高他們的綜合素質和專業技術水平，使其能夠更好地應對崗位工作，為醫院的發展做出貢獻。其次，建立人才流動機制。醫院可以采取一定的優惠政策廣泛吸引社會人才，給現有的醫療團隊注入全新的活力。對于在醫療方面有杰出貢獻的優秀人才，醫院應當給予較高的薪酬待遇，避免此類人才的流失。再次，建立考核激勵機制。醫院可以制定科學的經濟核算與獎金分配機制，借此來調動職工的工作積極性，同時按照職工完成的崗位工作量，依據績效考核結果進行獎金發放，并由職工所在的科室根據其在任務中的貢獻進行再次獎勵。為確保獎金分配的合理性，應對分配機制進行完善，并制定合理可行的量化指標，真正實現按勞分配。此外，在全成本核算中，應當將創收與非創收科室全部納入到核算范圍當中，以免影響分配方案的編制。

4.規范無編人員管理。當前，為了滿足醫院發展需要，無編人員數量也在不斷增多，主要包括合同制護士、聘用制本科生、臨時合同制工人、退休返聘人員等。醫院應將這些人員納入到醫院編制管理范圍內，實施規范化管理。首先，嚴格控制返聘人員數量，充分考慮返聘人員的身體狀況，由科室向人事部門提出返聘人員申請，待人事部門審批后將返聘人員納入到科室編制管理中。其次，規范合同護士管理，由于醫院一線護理人員中合同護士所占比重較大，所以必須科學測算護理人員理論配置數，根據配置數作出合同護士引進或辭退的人事管理規劃。對合同護士適當提高工資待遇，定期考核合同護士的工作績效，并適當提高合同護士的職稱和學歷要求。再次，加強臨時工崗前培訓，待臨時工在培訓考核合格后才能準許其上崗，并經過一定試用期后與其簽訂勞動合同。最后，對部分尚未參加醫師資格考試，且處于試用階段的無編制畢業生而言，要由聘用部門對其進行業務考核，及時解聘考核不合格的畢業生。

三、結語

總之，人力資源是醫院生存與發展的核心資源。在醫院管理中，必須提高人員編制工作的重視程度，在綜合考慮醫院編制標準、醫院發展需要、崗位職責要求等因素基礎上，科學合理地規劃人員編制，有效改善醫院整體人員素質不高、職稱結構不合理、人才流失現象嚴重的現狀，從而為醫院健康持續發展創建良好的內部管理環境。

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（作者單位：煙臺市煙臺山醫院 山東煙臺 264008）

（責編：玉山）