高校職稱評聘工作改革的深化研究

摘要：職稱評聘工作是高校人事管理制度必不可少的關鍵組成要素，也是新時期高校人事制度改革的重要內容之一。經過一系列改革發展之后，高校根據自身發展情況，構建了可行的教師職稱評聘體系，職稱評聘工作逐漸走上“常規化、制度化”軌道。但由于受到各種主客觀因素的影響，高校職稱評聘各方面存在的問題不斷顯現，急需要采取可行的措施加以解決，需要多角度進一步推進高校職稱評聘工作深化改革，確保職稱評聘工作順利開展。

關鍵詞：高校 職稱評聘工作 改革 深化

職稱可以客觀折射出高校教師學術水平高低情況，也是教師職業發展道路上需要實現的重大目標。在高校一系列人事管理工作中，職稱評聘是其核心工作內容，有利于教師充分發揮自身多個領域中的重要作用，比如，教學領域、科學研究，直接關系到教師的切身利益。近年來，各高校紛紛優化改革已有的人事制度，不斷優化創新職稱評聘制度，使其更好地發揮具有的導向、激勵杠桿作用，優化調整職稱評聘要求，多角度、多層次深化改革高校職稱評聘工作，促使高校人才隊伍不斷發展壯大，擁有雄厚的師資力量，為教學事業注入更多新鮮的血液，促進自身全面發展。

一、高校職稱評聘工作存在的問題

1.重科研輕教學，重評審輕聘任

就高校而言，根據教師職稱申報條件，對教師科研業績、成果都提出了新的更高要求，比如，公開發表的論文數量，出版的專著，參與研究課題的級別。但教學業績、教學成果方面并沒有明確的規定，將其視為軟條件，而這極易導致教師過分注重科研，忽視了教學的重要性。而職稱評審可以讓教師得到所謂的“名、利”，致使他們通過各種途徑發表文章、出版專著等，加上社會中發表刊物的組織特別多，大大助長了這種不正之風，職稱評審導向存在問題，偏離了最初的軌道。

由于長期受到傳統人事管理體制的影響，高校對聘任制認識并不準確，重評審輕聘任現象普遍化，特別是以評代聘現象。在職稱評聘過程中，教師過分重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格之前，他們工作積極性、主動性特別高，特別注重自身創新能力的提高。但在取得任職資格之后，學校會以任職資格為切入點開展聘任工作，工資待遇也會有相應地調整，并沒有將業績、能力等作為競聘的重要條件，也沒有構建合理化的約束機制。在獲取職稱之后，部分教師的工作積極性明顯降低，不思進取，教學水平大幅度降低，不利于教學工作的順利開展，加上“職務終身制”觀念的影響，造成人員聘任工作形式化，不具有實踐操作性，人事分配制度深層次問題無法得到有效解決。

2.重數量輕質量

在職稱評審中，發表論文的數量是其評價的重要方面之一，職稱評審中“質”、“量”二者關系很難準確把握，做出科學的界定，導致部分教師過分注重發表論文的數量，忽視了其質量的重要性。在社會市場經濟背景下，出版行業具有鮮明的商業化特點，為了獲取更多的經濟利潤，部分學術期刊雜志大幅度降低學術論文審核的具體要求，對應的學術論文質量不斷下降，無法借助刊物去界定教師所發表論文質量。對于論文、課題這一不可忽視的硬指標，部分教師通過各種渠道尋找各種關系，走捷徑，高價發表論文，甚至找槍手攥寫論文，在相關期刊上發表，“抄襲、剽竊”等現象普遍化，引發了高校學術誠信危機，已成為社會各界談論的重大的課題。

3.崗位職數困擾

科學設崗是職稱評聘的重要內容之一，各大高校需要根據自身發展方向、辦學規模等合理設崗。高校崗位編制數是政府相關部門以生師比為基點確定的，按照一定比例，明確單位不同級別崗位數。在職稱評審結束后，以崗位數額為媒介進行聘任，但不能超崗聘任。但在發展過程中，部分高校沒有以社會市場為導向，優化調整崗位數，所編制數已經無法滿足高校按需設崗方面的具體要求，加上各種因素影響，比如，教學規模、發展速度，高級職稱崗位嚴重不足，導致部分優秀的教師因名額有限，無法參與其中，極大地影響了他們工作的積極性、主動性，還有的教師覺得職稱評審遙遙無期，索性從事其他行業，導致大量人才流失，不利于教師隊伍的發展壯大，而有些崗位職數指標相對寬松，職稱申報聘任人員特別少，加上高校缺乏用人自主權，不利于優化完善其用人機制，成為其發展道路上的絆腳石。

二、高校職稱評聘工作深化改革途徑

1.合理設崗，按崗聘任

就高校而言，在崗位聘任、管理方面，合理設崗、定編是其首要前提，是科學設置崗位的首要前提。高校要全方位分析自身各學科建設、教學等情況，制定“科學化、合理化”的發展規劃，優化調整學校已設置的學科、專業，優化設計各層次崗位，明確崗位職責、承擔任務、聘用具體期限等。站在宏觀角度，國家、上級主管部門要通過不同渠道展現政府行為，提高高校內部人力資源利用率，減少運作成本，促使高校擁有自主權，更好地發揮自身作用，特別是調節作用。在此過程中，高校要以自身客觀需求為媒介，將崗位聘任工作落到實處，全面、客觀評價教師各方面情況，比如，工作業績、任職資格，堅持“按崗聘人、按能聘崗、按薪定崗”原則，健全已有的用人管理制度，將考核評價、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客觀評價教師，加強其職稱評審管理，構建可行的崗位聘任制度，不能采用評聘終身制，打破已有的教授終身制，在崗位不變動情況下，促進人員流動，將其職稱評聘工作落到實處，確保相關工作順利開展。

2.淡化數量，注重質量

在職稱評聘工作開展中，高校要更加注重論文質量，積極引導教師充分意識到論文質量的重要性，將重心放在科研水平評議方面，所發表的學術論文必須具備一定的先進性、學術性、創新性。在職稱評聘方面，高校要以論文發表的級別為基點客觀評價教師各方面能力，而不是以發表論文的數量為評判標準，還可以根據論文質量、所發表論文被引用頻率、被引用的對象等多角度評價教師，這樣也會使職稱評聘更加客觀、公正，還能在一定程度上提高學術期刊中所發表論文質量，有效遏制學術腐敗之風。

3.更加注重聘任、考核

在職稱評聘過程中，高校要公開不同崗位的具體數額，明確崗位職責、聘任程序等，必須立足我國基本國情，結合自身運作具體情況，適當淡化評審，更加注重聘任、考核工作。在知識經濟時代下，高校教育教學改革是一種必然趨勢，和過去相比，高校擁有更多的自主權。在職稱評聘方面，高?？梢圆捎弥鸺壪路艡嗔Ψ椒?，也就是把評聘崗位職數下放到二級學院中。在評價標準方面，高校需要堅持“一元、多元”結合，必須堅持國家在這方面制定的相關法律法規等，結合自身各專業發展情況，綜合評價教師在教學、科研等方面的能力，優化利用“質、量”二者相結合的評價方法，確保教師職稱評聘更加客觀、公正。此外，高校還要優化相關的管理制度、考核制度，客觀考核獲取職稱評聘的教師，將其作為續聘、解聘、晉升獎懲等具有參考價值的依據，充分調動教師工作積極性、主動性，全心身投入到工作中，將教育事業作為自己終身奮斗的事業。對于這方面，高校要在實踐中不斷優化聘后管理方法，健全考核指標體系，圍繞考核制度，全面、客觀考核獲取職稱資格的教師，考核不合格者將解聘，促使教師在晉升職稱后仍然將自身綜合技能的提高放在位置。在此過程中，高校要根據自身具體情況，采取適宜的職稱評聘模式，比如，職稱自主評聘，而自主評聘將成為今后教育事業發展道路上教師職稱評聘的重要方向。

4.注重評聘制度的導向作用

在職稱評聘過程中，高校要多角度優化職稱評聘制度，更好地發揮其具有的導向作用，大力倡導優良師德師風，反對學術腐敗等，營造一種良好的學術范圍。就高校而言，是傳承、傳播人類文明的核心陣地，也是“授業、解惑、創新”的關鍵所在，而教師是學生學習的榜樣，必須起到表率作用，必須具備良好的師德師風，為形成良好的校風、學風做好鋪墊。在此過程中，高校要優化利用職稱聘用制度，有效抵制各種不良風氣，對通過不正當渠道獲取職稱的教師要予以一定的懲罰，要多角度引導教師參與到各類教學、科研活動，在實踐中培養自身的職業道德素養，提高自身多方面素養，為提高教學水平做好鋪墊。在此基礎上，高校要多鼓勵教師深入企業內部，多參加社會實踐活動，在實踐中不斷提高自身綜合素質。此外，高校要將教師發展巧妙融入到自身發展中，站在人力資源的角度，增強中青年教師的緊迫感，資深教師的壓力感，注重自身的深造學習，以教師職業發展、事業發展為中心，借助教師專業知識、專業素養等，促使教師、學校二者巧妙融合，共同發展。

總而言之，在我國高等教育事業發展中，高校教師職稱評聘工作改革是時代發展的一種必然趨勢，必須引起高度的重視，但其是一項系統、復雜的工程，涉及的方面特別多，難度特別大，不是一蹴而就的，需要長期堅持不懈的努力。高校要結合自身運作情況，通過不同途徑健全職稱評聘制度，科學設崗、按崗聘任，更加注重考核、聘任，優化完善職稱評聘制度等，促使職稱評聘更加合理、規范、科學，更具透明性，有利于教師正確認識職稱評聘，積極、主動參與到教學工作中，優化調整對應的教師隊伍，擁有雄厚的師資力量，進一步提高教育教學水平，促使新時期高校教育事業真正走上素質教育道路。

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作者簡介：鄭麗華，1982—，女，漢，福建惠安人，泉州醫學高等專科學校人事處，研究實習員，文學學士，研究方向：教育管理。