“職場欺負”現象研究述略

陳卿

【摘 要】 本文從職場欺負的定義、產生原因及后果，應對職場欺負的管理措施等方面，就目前已取得的研究成果進行了整理分析，在此基礎上，明確了未來的研究方向。要積極開展跨文化研究，積極推進多層次研究，積極拓展研究對象。

【關鍵詞】 職場欺負；人際沖突；管理；研究綜述

20世紀90年代以來，職場欺負作為一種普遍存在的現象，受到了研究者們的關注和重視，并逐漸發展為職業心理學研究的新熱點。雖然目前關于職場欺負的研究已經取得了一定的成果，但仍然存在著許多問題，因此對已有研究成果進行整理分析，有助于理清職場欺負研究的思路，明確未來的研究方向。

一、職場欺負的定義

雖然職場欺負這一現象存在已久，研究者們也對此進行了大量研究，但對于職場欺負的定義目前仍然未取得統一。研究早期，亞當斯（1992）將職場欺負定義為，公開或私下持續地對一個人進行言語和人身攻擊，使其遭受羞辱。瓦特爾（1996）則認為，職場欺負是指一個人在相當長的時間里一再遭受另一個或許多人的消極行為的情況。隨著研究的發展，艾納森（2000）提出職場欺負是一種個體長期接受難于反抗的、負性行為的情境。賽琳（2003）指出，職場欺負是一個或多個人實施的重復且持續的消極行為。雖然研究者對于職場欺負的定義一直不一致，但通過對這些定義的深入分析，不難發現職場欺負必須具備以下特征：一是有意性。欺負者實施的負性行為是有意的；二是重復性。欺負行為應是持續一段時間，且重復多次出現的；三是權力不均衡。被欺負者處于弱勢地位，無力保護自己；四是危害性。欺負行為使受欺負者遭受了不同程度的身心傷害。

二、職場欺負產生的原因

關于職場中為什么會出現職場欺負現象，研究者從不同的角度進行了分析和探討，提出了不同的看法和觀點。本文在對已有研究成果進行整理分析的基礎上，提出了可能導致職場欺負的原因，并對其進行解釋說明。

1、工作壓力

在競爭異常激烈的職場中，許多員工都承受著巨大的工作壓力。當工作壓力過大，個體又無法采取積極有效的自我調節方式來應對時，部分個體就會淪為欺負者，通過將壓力轉嫁到他人身上的方式來緩解自身壓力。這與福克斯等（1999）提出的挫折-攻擊理論的觀點也是一致的。這樣的行為確實使欺負者的緊張感和挫折感明顯降低，使得欺負者從欺負行為中獲益。

2、人際沖突

人際沖突是由相互依賴的雙方的意見分歧而引發的緊張狀態。在職場中，個體之間必然相互依賴，意見分歧也不可避免，因此，人際沖突必然存在。當沖突發生時，處于優勢地位的一方經常通過職場欺負的方式來解決沖突（艾納森2011），保護自己的自尊、地位不受影響。

3、組織文化

組織文化也是引發職場欺負的不容忽視的原因之一。當一個組織沒有針對職場欺負的相關政策，領導者對欺負行為表現出容忍和忽視，那么，這個組織就受到了職場欺負文化的侵蝕，大部分員工會認為欺負是組織允許的，這樣職場欺負行為必然加劇。

三、職場欺負的后果

1、對受欺負者的影響

職場欺負將直接影響受欺負者的心理健康和身體健康。受欺負者經常會感到無助、孤立、受挫，自尊水平和自我效能感降低。職場欺負還會使受欺負者產生悲傷、焦慮、恐懼、憤怒等消極情緒，這些消極情緒可能進而引發創傷后應激障礙（PTSD）。此外，在身體健康方面，職場欺負會導致受欺負者失眠、酒精和藥物依賴、增加心腦血管疾病以及慢性病的發病率。

2、對組織的影響

職場欺負同樣會給組織帶來許多不良的影響。大部分受欺負者的工作士氣、工作滿意度及工作績效比未受欺負的員工更低，“反生產行為”的頻率、缺勤率、離職率比未受欺負的員工更高（聶光輝，李永鑫，唐崢華，2011）。此外，職場欺負還將通過影響受欺負者的人際關系（Glas? et al.， 2009），進而降低工作團隊的凝聚力和團隊工作績效。

在個人和組織層面，職場欺負都將產生諸多消極影響，給個人和組織造成傷害和巨大損失。

四、應對職場欺負的管理措施

面對會給個體和組織帶來損失的職場欺負，我們也并非完全束手無策。可以通過下面的方式來有效管理控制職場欺負。

1、招聘管理

研究發現，某些人格特征（如敵意、嫉妒、憤怒等）與欺負傾向有顯著的相關；而另一些人格特征（如內向、神經質、自卑等）則與遭受欺負有較為密切的聯系。鑒于人格特征與職場欺負的密切關系，組織在人才招聘和選拔的過程中，可以通過人格測驗和無領導小組討論的方式，甄別和淘汰那些具有高欺負傾向的求職者，以減少職場欺負行為發生的可能性。

2、自我提升

研究發現，自我提升的應對方式可以有效緩解職場欺負，減輕員工抑郁感，提升員工工作滿意度（蔣獎，董嬌，王榮，2012）。自我提升是指受欺負者通過認知重建、改善人際關系、提升自身能力等方式來應對、消除欺負行為。雖然自我提升是一種積極主動的、有效的應對職場欺負的方式，但由于員工間存在個體差異，并非所有員工都能有效運用。因此，組織需要投入相應的資源來對員工進行培訓，幫助員工掌握自我提升的方法和技巧，使其能夠在需要時，靈活自如地運用，從而達到減少職場欺負，提高工作績效的目的。

3、轉變領導風格

由于上下級在權力、地位上存在差異，獨裁型領導更容易成為欺負者，而下屬由于總是處于弱勢地位，則往往淪為受欺負者。在這種情境下，下屬為了逃避上級的處罰，往往表面上表現出對上級絕對服從，但實際上卻采取相對隱蔽的反生產行為來進行對抗。這時，就要求上級積極轉變自己的領導風格，采取民主化的領導方式，滿足下屬尊重、平等和歸屬等方面的需求，以減少反生產行為給組織帶來的不利影響。

4、進行組織干預

對于職場欺負現象，組織如果不聞不問，將無形中傳遞給欺負者和受欺負者錯誤的信息，使他們認為這種行為是組織允許的，這無疑將強化各種欺負行為，使其愈演愈烈。因此，組織必須采取各種有效的方式來預防和干預各種職場欺負行為。預防包括大力宣傳“自由、平等、尊重”的組織文化，制定各種反欺負的規章制度。而干預是指當職場欺負行為反復出現，對雙方的溝通和合作造成不良影響，并已影響到受欺負者的身心狀態和工作效率時，組織作為第三方介入。介入時，組織應首先詳細了解與調查事實的真相，然后堅持公平公正的原則來酌情進行處理。只有這樣，才能贏得員工的信任，有效化解沖突，發揮積極作用。

五、未來研究方向

從提出“職場欺負”的概念至今，國外研究者對于職場欺負進行了大量的研究，并取得了相應的研究成果。但國內研究相對而言還處于起步階段，相應研究成果較少。針對我國研究現狀，研究者今后需要從以下方面入手，進行更加深入和系統的研究。

1、積極開展跨文化研究

基于東方集體主義與西方個體主義的文化差異，我國研究者應側重進行職場欺負的本土化研究。如基于質性研究，提出關于我國職場欺負的本土化理論；將我國的實證研究結果與西方的研究結果進行比較，分析其異同，并找出其差異背后的深層次原因。

2、積極推進多層次研究

國內外已有研究均是從個體層面對職場欺負進行研究，卻忽略了群體和組織層面的研究。因此，今后研究者應關注從個體、群體、組織多個層次對職場欺負進行分析研究，從而更加全面系統地揭示職場欺負的作用機制。

3、積極拓展研究對象

目前職場欺負研究主要聚焦于受欺負者，這樣的視角可能會有失偏頗。因此，未來可以考慮借鑒群體動力學的觀點，將欺負者、受欺負者和旁觀者三者結合進行考察，從而更加客觀地描述職場欺負的動態發展變化過程。

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