人力資源管理與企業績效關系研究

李新麗　陳彥明

【摘 要】人力資源是企業的戰略核心，本文通過分析人力資源管理與企業績效之間的關系，探討了通過高效的人力資源管理提高企業績效的機制，通過職業發展及員工培訓計劃、績效工資以及員工參與管理等人力資源管理手段使員工投入到企業管理中，研究發現人力資源管理可以對企業績效產生正向的積極作用。

【關鍵詞】人力資源管理；企業；績效；研究

一、力資源管理與企業績效關系研究現狀

隨著人力資源管理研究的不斷發展，學者發現人力資源管理是企業提高競爭力的主要來源。為了進一步提高人力資源管理的意義及價值，應進行戰略導向型的人力資源管理。人力資源管理與企業績效關系研究是人力資源管理領域的研究熱點。通過有效的人力資源管理可以大幅度提高員工的工作積極性，進而提高企業績效。2001年，Wright and Snell研究發現戰略人力資源管理可以通過影響企業人力資本的存量來對員工的行為產生影響，并直接反應在企業績效上。2007年，趙曙明的研究指出人力資源管理可以通過將企業文化和企業戰略要求作為員工培訓的重點，使得員工的工作目標與企業的目標相吻合，進而提高企業績效。2009年，宋典研究指出在人力資源管理過程中通過營造企業創新發展的氛圍來提高企業的創新績效。2013年，林亞清與趙曙明通過分析戰略柔性在人力資源管理中的應用與企業績效之間的關系，發現環境在兩者的關系中扮演著不定性的調節作用。本研究在相關研究的基礎上提出職業發展及員工培訓計劃、績效工資以及員工參與管理來分析人力資源管理對企業績效的影響。

二、人力資源管理與企業績效的關系

（一）人力資源管理及企業績效的概念

人力資源管理，指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。效管理就是制定、評價及改進員工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程。

（二）研究假設

1.職業發展及員工培訓計劃

企業想要在競爭激烈的市場環境下生存并取得發展，就應該具備較高的適應能力，并對人力資本進行靈活的開發。職業發展計劃可以幫助員工不斷提高工作能力，并支持員工更好的職業發展。員工培訓計劃為員工提供了更多更好的學習機會來提高自身的專業技能和綜合知識。通過為員制定職業發展和培訓計劃，使得員工能夠更全面的發展也更具創新性，并且能夠快速的接受新鮮事物和最新的知識，以提高員工的工作績效。

2.績效工資

為有效提高人力資源管理的作用，最直接有效的方法就是制定績效工資計劃，將員工的工資與績效相結合，將員工的利益與企業的利益結合起來。通過制定績效工作來提高員工的工作積極性。

3.員工參與管理

員工參與管理指的是讓員工在不同程度上參與到企業的管理中，讓員工與企業管理者站在同等的地位上進行企業管理。

三、實證研究

（一）實驗樣本分析

本研究的樣本來自我國各個行業，員工數量超過80人的1000家企業，共發放調查問卷1000份。收回調查問卷924份，有效問卷為836份，回收問卷有效率為83.60%。其中，國有企業432家，占比43.20%；外資企業212家，占比21.20%；中外合資企業180家，占比18.00%；民營企業176家，占比17.60%。

（二）測度分析

變量的測度采用的是李克特五級打分量表法進行的。為了保證測量的信度和效度，本研究在調查的基礎上對樣本數據作了小范圍的修改。如下表1參考的是Hyondong Kim以及Sung-Choon的研究，量表的新都α為0.89，職業發展及員工培訓采用的是企業員工的平均數；績效工資采用的是企業正式員工的績效工資總量與總工資的平均比值；企業的績效用企業的經營利潤來表示。在該研究中將企業的規模以及企業的成立年限作為控制變量。

（三）研究方法及結果

本文采用結構方程法得出各變量之間的路徑系數，如表2所示，可以看出職業發展及員工培訓計劃、績效工資以及員工參與管理等人力資源管理手段對企業績效產生正向的積極作用。

之后采用層次分析法對本研究的假設進行分析驗證。職業發展及員工培訓計劃、績效工資以及員工參與管理對人力資源管理以及企業績效之間的關系具有調節作用。因此，我們可以看出職業發展及員工培訓計劃、績效工資以及員工參與管理等人力資源管理手段均可以積極促進企業績效的發展。

結束語

綜上所述，沒有員工的支持企業就無法在競爭激烈的市場上占有一席之地。通過研究職業發展及員工培訓計劃、績效工資以及員工參與管理等人力資源管理手段對企業績效的影響，可以發現三種人力資源管理手段均能在很大程度上促進企業的績效水平。

參考文獻：

[1]林肇宏，張銳.中國跨國企業人力資源管理模式及實踐研究——基于深圳5家高科技企業的案例分析[J].宏觀經濟研究，2013，02：97-104.