民辦高校有效吸引高層次人才薪酬激勵策略研究

湯房好

摘要： 教師隊伍的建設是一個學校的重點工作，教師隊伍的質量對教學質量有很大影響，教學工作的順利開展需要一個穩定、高質量的教師隊伍。對于民辦高校來說，教師隊伍的流動性較強，這對民辦高校的生存發展帶來了挑戰，在這種背景下，民辦高校必須要制定科學、切實可行的薪酬激勵策略，以此來吸引更多高層次人才組建高質量的教師隊伍并保持教師隊伍的穩定性。本文對民辦高校現有的薪酬激勵策略存在的問題進行了分析，并提出如何通過薪酬激勵策略促進教師隊伍的穩定和整體教學水平的提高。

關鍵詞：民辦高校；薪酬激勵；教師隊伍建設

一、民辦高校高層次人才薪酬激勵問題分析

（一）考評缺乏客觀與公正

就目前的狀況來看，民辦高校教師的薪酬是與專業技術職稱相關的，教師的教齡和從教職務決定教師能夠得到多少薪酬，這樣一來，一些資歷較淺教齡較短的教師即使有突出的教學成績和優秀的科研成果，工資也不如那些職稱和資歷都比較高的老師高，長此以往就會打消那些業績突出的年輕教師的工作積極性。這都是考察評定不客觀不公正造成的，一個教師專業水平的高低要從多方面進行評定和考核，教師在從教過程中的科研成績，授課時學生的反饋以及授課過程中的難易程度等方面都應該加入考評范圍。

（二）薪酬激勵體系不完善

有些民辦高校在制定薪酬激勵體系時沒有將法律中的相關規定考慮進去，這導致一些教師沒有得到法律規定的相應的福利。國家法律規定，高校應為教師購買社會保險，但一些民辦高校的教師沒有享受到這個福利，還有一些民辦高校私自取消教職工的假期基本薪酬，這是不符合國家相關規定的。一些民辦高校的薪酬制度在執行的過程中存在許多問題，有些民辦高校在教師任職的過程中會減少教師的薪酬，有些民辦高校甚至會因為財政問題拖欠教師的工資，教師的薪酬難以得到保障，這樣一來民辦高校就會流失大量的優秀教師[1]。

（三）缺乏對人才的職業生涯規劃

一些民辦高校在對教師隊伍進行建設和管理時沒有科學的方法和長遠的規劃。對于優秀的人才來說，職業生涯規劃是非常重要的，民辦高校在對教師隊伍進行建設時要對教師進行職業生涯的規劃，要對從教期間的工作進行計劃，教師在工作時會更有計劃性和目的性。除此之外，對于人才骨干教師的職業生涯要進行規劃，對未來一段時間內的工作目標和發展目標進行明確，教學工作就會有大方向。

二、民辦高校吸引高層次人才薪酬激勵策略

（一）制訂行之有效的人才計劃

1.根據需要針對性引進高層次人才

在對人才進行引進時民辦高校要根據自身的發展狀況制定相應的高層次人才引進計劃，避免過量引進浪費人才資源。首先，要考慮學校一段時間內建設和發展的規劃，學校重點建設的學科和專業需要投入更多的資源，包括高層次人才和科研團隊，根據不同的專業需要進行人才的配備和培養。人才的引進要掌握適度的原則，過量引進人才會造成人才閑置，學校會加大支出，并且不離于高層次人才的發展。學校要根據自身狀況將人才配置到最關鍵的專業，讓有限的高層次人才發揮最大的作用。

2.科學判斷高層次人才引進的回報效力

民辦高校在引進高層次人才的時候會投入大量資金，高校期望引進高層次人才的高投入能夠有高回報高收益。為了使引進成本盡可能帶來高收益，高校在進行高層次人才引進時就必須進行科學的計算，引進的人才在今后的教學工作中是否能發揮作用，是否能夠為教學貢獻價值，這是十分重要的。人才的引進必然涉及配套教學設施的購買和科研經費的支出，這些都要考慮到引進成本中。

（二）實現具有公平性與創新性的考評體制及管理方式

1.針對高層次人才構建科學化績效與考評機制

建立健全績效考察評定體系。首先高校要明確考核目的，必須要對教師隊伍進行績效考核，這樣才能根據考核的結果進行薪酬激勵，這樣能夠使教師教學工作的積極性更高。考核的過程要公平公正公開，考核的項目和考核標準要根據高校教師隊伍的具體狀況制定，從人才的發展與高校自身的建設和發展需求出發，制定合理的考核標準，使全體教師能夠在一個公平的環境下進行競爭。高校要對教師完成工作的效果和成績以及科研成果、教學反饋等方面進行測評，評估教師在階段性教學中完成工作的狀況，并根據結果對教師進行薪酬獎勵。

2.針對高層次人才設定激勵政策

首先要通過績效評定對人才進行物質獎勵和精神獎勵，高層人才會有更強的自我認同感，在工作時這種認同感會激勵高層人才投入更多精力和時間到教學工作中，教學質量就會有所提高。科研成果會對績效成績產生影響，高層次人才會越來越注重科研項目，不斷提高自身的專業素養。

3.落實公平競爭與動態管理體制

公正的考評會調動人才的工作積極性，對人才的發展和管理也會有很大幫助，考評管理體制并不是一成不變的，在不同時期對高層人才要有不同的管理方法和管理體制，做到具體問題具體分析，根據人才發展的狀況對考評體制和管理體制進行調整。

（三）以激勵性薪酬實現人才自我提升

1.建立多元化薪酬與獎勵制度

薪酬獎勵制度要具有多元化，不僅僅是薪酬獎勵，也可以進行物質獎勵或者精神獎勵。對教學工作進行定期評比，在全校教學階段性會議上對優秀教師或進步較大的教師進行及時的表揚。激勵制度也可以包括一些福利制度。

2.落實激勵政策，促進人才效用最大化

高校首先應制定行之有效的具體獎勵政策，然后將其公布在官方網站以及向各個院系發送政策通知，確保每位教師能夠了解政策的內容與實施方法，通過一段時間的試推行，調整政策中不合理的內容，進行修改后正式推行。

總結

高校對于教師實行的薪酬獎勵制度，是高校通過調動自有資金而進行的為促進教師激發授課激情與提升授課水平的行為，這樣不僅能夠合理分配高校的自有資金，還能夠提升教師的授課水平，使得高校學生獲得更高水平的知識與技能。

參考文獻：

[1]丁云華，劉鐵.我國民辦高校發展的現狀分析[J].當代教育論壇（教學研究），2011（11）

[2]王薛，楊士英.民辦高校高層次人才激勵型薪酬制度構建[J].現代商貿工業，2014（16）