國內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度研究

鄭陽子

【摘 要】伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展以及事業(yè)單位薪酬制度的不斷改革，高校科研機構(gòu)為了更好地吸引和穩(wěn)住優(yōu)秀的科研人員，必須對其薪酬制度進(jìn)行根本性地改革，提出更加合理和科學(xué)的薪酬體系方案。

【關(guān)鍵詞】高校 ? ? ?專題科研人員 ? ? 薪酬制度

美國斯坦福大學(xué)現(xiàn)任校長John Hennessy曾說過，科研是學(xué)校發(fā)展的中心。專職科研人員作為高校科研發(fā)展的中堅力量，其薪酬制度改革也日漸成為科技界和社會各界關(guān)注和爭議的焦點。作為吸引、激勵人才的重要手段，如何繼續(xù)深化改革，合理規(guī)范高效專職科研人員的收入分配制度，已成為國內(nèi)各高校的當(dāng)務(wù)之急。

一、國內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度背景及現(xiàn)狀

自1993年，起國家開始對事業(yè)單位工資分配制度進(jìn)行改革，建立津貼制度，引入激勵機制，加大工資中活的部分，建立工資水平穩(wěn)步增長機制。改革之后高校科研機構(gòu)的工資主要包括基本工資、津貼和補貼。其中津貼作為工資構(gòu)成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在實際操作中往往被忽視，科研機構(gòu)基本是按人頭和職務(wù)平均分配，績效和實際收入不對稱的矛盾日益突出。之后國家也多次對工資制度進(jìn)行調(diào)整，但其結(jié)構(gòu)均未發(fā)生實質(zhì)性變化。

近年來，國內(nèi)各高校為了適應(yīng)高校與國際化接軌的要求，吸引高層次海歸人才的加入，紛紛開始試行“年薪制”。年薪制的本質(zhì)是“基本工資+績效”的薪酬模式。這里的基本工資部分實際上還是沿用了過去的薪酬發(fā)放模式，由國家財政統(tǒng)一撥款，而績效部分則是為了適應(yīng)市場化的需要，與科研人員的實際貢獻(xiàn)或水平相聯(lián)系。從薪酬激勵角度出發(fā)，績效工資更符合當(dāng)前和未來的科技發(fā)展方向。但由于大部分高校科研機構(gòu)未建立起切實有效的績效考評方法，因此在實際操作時其績效考核結(jié)果往往難以與實際獎勵掛鉤。

二、國內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度存在的問題及原因

1. 傳統(tǒng)薪酬分配機制與市場、物價脫節(jié)。國家雖然近些年一直在加大事業(yè)單位薪酬機制的改革，但實際上其改革后的薪酬水平仍然沒有和市場、物價聯(lián)系起來，形成了工資年年在增加，其實際購買力卻呈現(xiàn)下降趨勢的局面，科研人員的生活水平普遍沒有得到提高。

2.薪酬分配方式單一。中國目前一流高校研究機構(gòu)多實行本土高校畢業(yè)博士和海歸博士雙軌制，即前者仍沿用傳統(tǒng)薪酬分配，而后者則采用年薪制。這實際上造成了一定程度上的同工不同酬，僅僅以出身論英雄的局面。本土博士為了獲得更加公平的競爭機會，不得不暫時放棄本職工作出國深造，一定程度上造成了時間和財力的損失。

3. 年薪制中績效部分來源和評定標(biāo)準(zhǔn)混亂。目前高校普遍會在科研人員的勞工合同中約定履行年薪制發(fā)放下應(yīng)具體完成的工作量，其中包括論文發(fā)表、科研項目立項等。其中針對論文的發(fā)表又建立了科學(xué)的指標(biāo)體系，針對研究員、副研究員、助理研究員制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。同時，科技管理部門反映科研人員的收入缺乏合理的確定機制，項目來源多樣，評定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，單存為了績效工資而多投競爭項目，降低了經(jīng)費使用的效率。

三、建議

1. 統(tǒng)一薪酬分配形式，以“基本工資+績效”的薪酬模式作為高校未來專職科研人員收入分配制度改革的方向。國內(nèi)高校科研機構(gòu)內(nèi)部首先應(yīng)該統(tǒng)一內(nèi)部薪酬發(fā)放模式，以科研人員的實際貢獻(xiàn)作為績效工資的發(fā)放依據(jù)，而不是僅僅著眼于科研人員本身的學(xué)歷背景。

2. 擴大高校專職科研人員隊伍，設(shè)計不同的薪酬體系。高校研究機構(gòu)的專職科研人員不應(yīng)局限于科研機構(gòu)所招聘的在崗工作人員，應(yīng)吸收機構(gòu)內(nèi)部的在研博士后、博士生、碩士生、海外特聘教授以及訪問學(xué)者等參與到科研項目的研究，制定靈活的薪酬體系，調(diào)動所有科研工作人員的積極性。舉例說明，在研博士后除完成本身的科研計劃外，可根據(jù)其在所參與的科研項目中的貢獻(xiàn)，給予其一定比例的項目提成，促使在研博士后接觸到更多的科研項目，不僅積累了經(jīng)驗，經(jīng)濟上也有了更好的保障。

3. 統(tǒng)一年薪制中績效部分的來源和評定標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的科研績效評價體系。專職科研人員面對勞動合同中論文發(fā)表壓力的前提下，還需按時按量成功申請到相關(guān)縱向項目以確保績效工資的發(fā)放。實際上縱向項目及時申請成功，其資助經(jīng)費往往嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，很難轉(zhuǎn)化為科研人員的實際工資進(jìn)行發(fā)放。因此，科研機構(gòu)應(yīng)對科研項目中人員成本的比例加以規(guī)定，縱向項目一般不超過30%，同時鼓勵科研人員承接企業(yè)橫向項目。橫向項目主要是與企業(yè)合作，不僅能夠?qū)⒖蒲懈玫嘏c企業(yè)實際需要相結(jié)合，迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，同時這部分科研經(jīng)費不會受到預(yù)算的限制，可以更好地轉(zhuǎn)化為人員工資成本，方便統(tǒng)籌計算。

四、結(jié)束語

2014年7月1日，國務(wù)院正式頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，其中對工資和福利具體做出了規(guī)定：“國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長體制。”由此可見，在世界科技飛速發(fā)展的今天，國家更加重視事業(yè)單位工作人員的薪酬增長。國內(nèi)高校科研機構(gòu)需更加著眼于人才的激勵，創(chuàng)新專職科研人員的收入分配制度，保障其付出與收入之間的科學(xué)合理。

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