淺析市場經濟條件下國企人才管理模式的策略

方琴

摘 要：本文就國有企業在人才管理模式方面存在的弊端、市場經濟條件下國企人才管理模式的策略作簡要探討，希望能為市場經濟條件下國企人才管理模式提供更好的發展策略。

關鍵詞：市場經濟；國企；人才管理；策略

一、國有企業在人才管理模式方面存在的弊端

1.人才流失和匱乏問題嚴重

一個企業的發展前景如何很大一部分靠著人才的強大支撐，但是，目前很多企業面臨著人才匱乏現象，更嚴重的是人才流失越來越成為關注的焦點。據統計數據顯示，自從2010年到目前為止，中國水利水電第十二工程局有限公司專業的技術管理工作人員有所增加，但是也存在負增長的現象。從當前的實際狀況來看，該企業的各類專業技術人員一共有800余人，在職的全部工作人員是3100余人，也就是說，專業技術人員在總人數中只占25.8%，真正在實踐經驗和理論基礎上都豐富的專業技術人才更是少之又少。再加上由于工資待遇、工作環境等方面的條件太差，出現了大量的人才流失現象。以上種種情況顯示了人才流失和匱乏問題嚴重的狀況，這成為造成企業高速、健康發展的嚴重制約因素，最終導致國有企業發展出現“瓶頸”。

2.人才開發與人才需求的速度不成正比

國家和社會在培育人才方面資金、設備、關注度的投入嚴重缺乏。前幾年，水利水電行業的發展最為艱難，弱化了科學技術在工作中的作用，人才在企業發展中的培育降低了投入，盡管這幾年來水利水電市場有所好轉，但是，人才隊伍的培育和建設卻沒能緊跟其后，主要是因為企業的部分負責人在很大程度上沒有重視其發展的長遠性；此外，公司專門人員雖然重視技術培訓，但是卻沒有重視研究培訓。比培訓更高的層次是開發和研究，這才是管理人才的更高理念，很多企業在技術研究和開發上沒有專門的研究人員，僅僅看到了能夠直接帶來經濟效益的知識培訓和技能訓練，誠信、服務觀念、質量意識、成本理念、競爭觀念、協作和團隊意識等，都是現代行業中所需人才的自身素養，同時，被忽視的還有工作人員的觀念和思維培養和訓練。

3.僵化和落后的人才管理機制

企業在人才管理和資源規劃方面不具有長遠性，具有較大的隨意性和僵化的管理機制，這對人才的管理非常不利。首先，用人、育人和管人的機制不是很完備，官僚、主觀和形式主義的都以不同的形式存在，其中人為因素較多，干好干壞沒有任何區別；在傳統的計劃經濟條件下，對員工素質的輕視、對工作資歷的重視觀念相當深重，任人唯學歷，任人唯親、唯順，論資排輩等的情況非常普遍，此外，管理人才的具體部門沒有完全做到職能轉變，其行政特性在很大程度上被壟斷，人才管理和服務在水平提高方面存在一定難度，嚴重存在著學非所用、人才閑置等現象。除此之外，有效的激勵和監督機制、政績評價制度都較為缺乏，精神鼓勵較少，物資激勵比較多，尋求人才的主要依據和方式并不是從員工的內心需求出發，更高層面的精神追求并沒有得到滿足。

二、市場經濟條件下國企人才管理模式的策略

我國市場經濟的發展逐漸完善，國企也必須面臨市場競爭，不斷提高自身的發展能力，加強人才管理。

1.建立合理、科學的薪酬分配制度吸引和留住人才

國有企業要想實現良好的人才管理的重要舉措，就是要是建立合理、科學的薪酬分配制度，薪資與勞動者的利益密切相關，可以有效吸引和留住人才，而且能夠將勞動者的工作積極性全面調動起來。

（1）多樣化的薪酬分配方式

多樣性指的就是企業不應該執行單一的薪酬結構，從人力資源的理論方面來說，薪酬主要分為非經濟和經濟薪酬，就是激勵機制和人力投資方面給員工的總酬勞，除去傳統意義上的福利、獎金和工資，個人成長和學習、企業文化、彈性較強的工作環境和時間、股票期權等都屬于薪資。所以，為了引進和留住人才，除了付給工作人員的工資之外，企業可以額外的給予專業人才業績獎金和公司股份，讓他們意識到自身在企業內的地位和重要性，而且進一步的將人才引進公司。

（2）競爭性的分配制度

差距都是比較得來的，國有企業在薪資上的差距就是通過與民營和外資企業的比較發現的，對于國有企業內部的專業人員來說，外資和民營企業在工資待遇方面是主要參照，由于他們的待遇比較客觀，跳槽現象嚴重，人才吸引和保留難度加大。使用固定工資額度，變化工資檔次的方法，在國有企業內部等類崗位等級薪酬的前提下，適當的將距離拉開，讓薪酬激勵、競爭效果得以體現。

2.創造有利條件以此開發專業人才

觀念上的創新是一切創造的根本和源泉，培養人才的主要目的就是為了讓專門的技術人才在創新能力上得到全面的解放。人才解放的關鍵是思想解放，拓展開發思路、提升動力、迸發活力都需要思想解放來支撐。因此，創造機遇和發展空間是人才開發過程中必不可少的。

（1）建立培訓機制

在國有企業當中，專業人才存在知識老化嚴重的狀況，要想緩解甚至消除最根本的方式是對專業人才加強教育和培訓。培訓機制的科學性有利于培訓工作系統性和針對性的加強。一般的技術人才加強培訓主要是采取產學結合的方式，就是針對生產過程中反映和遇到的情況組織技術人員到專門院校、部門去進修。像是這一類遇到問題、解決問題、加強培訓是通常采用的培訓方式。

（2）營造良好施才環境

現代化的人才管理需要對專業人才實施評估，評估內容包括員工的能力、條件、素質和工作性質、責任、任務予以評價、研究和分析，對工作方式、工作人員各盡其能的實現來滿足員工崗位互換的需求。企業內的專業人員經常抱怨工作內容枯燥、單一，崗位長時間固定等情況，科學的人才理論證明，創造才是人才本質，只提供給工作人員所期待的享受和待遇是次要的，關鍵是需要享受到有利于創造的條件、環境和空間，這樣他們才能夠真正的滿意。所以，企業領導人一定得充分意識到施才環境對專業人才的重要性。

3.人才管理機制和模式的建立需要堅持“以人為本”

如今，我國雖然進入市場經濟已經有幾十年時間，但國有企業還是在很大程度上保留著當年的計劃經濟特點，有些企業的行政和人事部門只是將“管人”作為工作目的，企業內的工作人員在自身提高和發展上并不被重視，尤其在市場經濟條件下，人才的對待和管理方式是將其作為重要資源，個人需要和企業利益相結合，進而提高生產效率。

（1）人才任用方面遵循等價交換原則

合同化制度是國有企業管理技術人才的主要方式。合同制指的就是企業和專業人才之間屬于契約關系，在市場經濟條件下一種特殊的“交換”關系。這種特有的“交換”方式應該充分的體現等價交換和價值規律，也就是說人才為企業做出的貢獻、業績與他們得到的匯報成正比例關系。所以，績效和能力主義應該成為技術人才工資發放、職位晉升的主要標準。在職位的晉升上，看的主要是員工的業務水平和領導能力，學歷、資歷不應該再成為職位晉級的依據；工資待遇方面，效率優先是首要原則，專業人才的成績、能力和工作責任決定了其工資水平，平均絕對不是公平，先富帶動后富才是明智之舉，讓貢獻大、能力大的技術人才帶動和激勵其他人員，在效益和效率上得到提升，進而為企業創造更多財富。

（2）人才吸引方面采取雙向選擇

雙向選擇的人才吸引機制是在市場經濟條件下的特殊形式。具體方式是不但需要企業向社會中“要人”，還需要企業強化自身優勢來吸引相關人才，同時，人才也可以根據實際情況選擇中意的企業。因此，企業必須堅持”以人為本”的基本管理理念，加強經營模式的改進，保證經濟效益的提升，通過打造良好的企業形象以此引進技術和專業人才。領導是決定企業領導成功與否的關鍵，但是，目前我國的國企領導者大都是政府委任，干部職位、行政級別往往成為主要標準，這就決定了企業的經營者有一定的官員和行政色彩，這種制度對人才挖掘、政企分開不利，需要進一步的改革，公司化、股份制是最優選擇。

三、結束語

綜上所述，通過以上提到的重要舉措，在對創造、人才、知識、勞動的尊重，最大限度的營造良好企業風氣，將人才吸引進本公司，壯大人才隊伍，并能長時間的留住人才，保證專業人才開展工作的創造性和問題解決能力的提高、自身素質的增強、理論觀念的豐富、觀念的更新，最終保證企業的市場競爭力。

參考文獻：

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