公路養護事業單位人力資源管理問題與對策

王益武

摘 要 近年來，我國加大了在基礎設施建設上的投入，公路建設迎來了快速發展的時期，這為公路養護事業單位帶來了良好發展機遇。公路養護事業單位要想獲得更大發展，加強人力資源管理勢在必行。本文分析了公路養護事業單位人力資源管理存在的問題，提出了行之有效的應對策略。

關鍵詞 公路養護事業單位 人力資源管理 策略

在我國社會主義市場經濟不斷完善的過程中，各項社會事業處在高速發展時期，國家也將更多的資金投入基礎設施建設上。至此，公路等基礎設施建設加快，公路養護事業單位肩負著保證暢通運行的職責，同樣面臨著嚴峻考驗。公路養護事業單位只有做好人力資源管理工作，才能更好地適應市場，為社會發展大局服務，最終實現可持續發展目標。

一、公路養護事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人員素質偏低，年齡知識老化

當前，大部分公路養護事業單位職工以社會招工、子女頂替、退伍軍人安置等方式進入行業，整體文化程度不高，缺乏理論知識，學習新技術的能力不強。加之在事業單位編制限制下，人才不能及時得到更新，斷層嚴重，年齡知識老化。很多公路養護管理人員僅有初高中文化水平，在信息化、機械化的推廣與普及下，顯得難以應付。[1]此外，公路養護事業單位人力資源管理者還存在以下問題，即工作開創性和主動性不足，觀察事物的視野不寬闊，立意欠佳，加之知識面較窄，學歷層次偏低，因此這些也要引起足夠的重視。

（二）人才結構不合理，能力結構不平衡

公路養護事業單位人力資源結構為：初中級職稱人員多，高級職稱人員少；低學歷人員多，高學歷人員少。財會、文秘、檢測師、建造師、注冊會計師、修理工、機械操作工等人才緊缺，加之高級職稱人員一般在兩級領導與管理崗位上，而從事一線技術指導的人員職稱等級很低。很多職工長期負責一種工作，單技能人才較多，復合型人才匱乏。而單位也沒有及時、準確掌握人力資源總體情況，不能有針對性開展全單位范圍內的人力資源戰略規劃。

（三）管理方式落后，培訓體系不完善

公路養護事業單位人力資源管理以傳統人事管理模式為主，不重視人才的培訓與開發，引才、留才、用才機制和人才選拔體系、優勝劣汰競爭機制等需要盡快完善。此外，在傳統人事管理模式影響下，一些公路養護事業單位在培養人才的過程中，未結合單位發展戰略建立相匹配的培訓機制。培訓經費也投入很少，缺乏完善的培訓設施，培訓缺少明確的目的，在培訓過程中只重視培訓某項工作技能與知識，不關注職工的再教育、再提高，這樣就無法最大限度地激發職工潛能。

二、公路養護事業單位人力資源管理的應對策略

（一）盡快轉變理念，加快人才隊伍建設

第一，加快管理人才隊伍建設，公路養護事業單位定期組織法律、管理、經濟、專業知識、職業道德等培訓工作，以輪崗、交流、掛職多崗位培訓的方式，或深入復雜、艱苦工作環境中鍛煉，讓干部職工履行崗位職責與依法行政的能力得到提升。此外，要將干部選拔任用、權力運行監督制約、績效考核民主評議、責任追究等制度落到實處，讓人力資源管理工作更具前瞻性，盡快打造一支素質高、能力強的人才隊伍。第二，重視專業技術與技能人才培養，采取“請進來、送出去”等方式，培養更多“一專多能”的人才。要加快重大工程、重點項目的建設速度，加大新技術、新材料、新工藝和新設備的推廣應用力度，打造一批公路科技領軍人才與學科帶頭人。同時，還應采用技術攻關、技術比武、崗位練兵等形式，認真開展職工技能提升工作。在保持工程類職稱評聘過程中，積極做好其他專業職稱職務評聘力度，確保公路養護事業單位人才結構更加合理。

（二）大力引進高層次人才，優化人才結構

公路養護事業單位要從自身發展規劃出發，加大各類型人才引進力度，如工程設計檢測、設備操作維修、科技信息管理等方面的人才。不僅要在交通院校聘任更多機械、路橋相關專業的高層次人才，還要結合單位實際，引進一批財會、文秘、法律、行政管理等方面的人才，確保人才隊伍專業結構互補、年齡梯次合理。整體上要保證人才引進結構的科學合理，做到數量與質量的并重，年齡應形成梯形，循序漸進，每年應引進足夠數量的人才。公路養護事業單位在引進高層次人才時，應主動開辟綠色通道，將“一人一策、特事特辦”等政策落到實處，保證留住人才。

（三）完善人才評價、選拔及任用機制

公路養護事業單位應對考試、評審、考核、聘任等評價方式進行改進，不斷完善人才綜合評價體系，將側重點放在人才的業績、知識、能力和品德上。員工的評價要與績效掛鉤，讓員工的收入與其工作業績、對單位的貢獻緊密結合起來。只有對員工作出合理評價，才能激發他們的工作積極性，全身心投入工作崗位上，履職盡責，并實現工作效率的提升。同時，還要對人才選用條件加以細化，讓選用程序更加科學、規范，建立健全的人才競聘上崗制度，確保人才選用機制的公平、公正和公開。要明確薦才、用才的職責，將用人失察、失誤責任追究制度落到實處，為各類人才提供展現才能的平臺，挖掘人才的最大潛能。

（四）進一步完善人才管理機制

公路養護事業單位要想建立完善的人才管理機制，首先應將人力資源系統激活，通過“老帶新”的方式，把青年工作人員放在一線工作崗位上，將青年員工工作的主動性、積極性充分激發出來，最大限度發揮其潛力。公里養護事業單位在建立人才管理機制以后，必須保證落到實處，通過優勝劣汰的形式，從整體上提升人力資源的質量。此外，公路養護事業單位還應嚴格實行激勵機制，調動工作人員的工作積極性，對于工作踏實肯干、認真負責、表現突出的員工，應給予一定物質獎勵，并為其提供更大發展的空間，增強他們的信心，激發出工作熱情。要實行多種分配制度，讓公路養護事業單位員工的待遇得到提升，制定行之有效的薪酬機制，將更多的優秀人才吸引進來，以選才、育才、用才等形式，讓人力資源得到優化，最大限度發揮出人力資源的優勢。

（五）給予員工更多人文關懷

對于公路養護事業單位的管理者而言，要及時掌握每位員工的實際需求，讓員工的職業發展期望與單位總體目標相結合。要從員工能力、價值觀、職業素養等情況出發，為員工做好職業生涯的規劃，幫助員工明確適合自己發展的方向與道路。要采取多種措施，將員工的工作熱情激發出來，最大限度發揮他們的潛在能力，給予員工更多的人文關懷，讓員工的才能得到充分展現，讓員工對單位產生家的感覺，這樣員工才會全身心地投入到工作中。此外，管理者還要將員工的人生價值與公路養護事業單位的發展相結合，確保既能夠幫助員工實現自己的人生理想，還能夠讓單位管理水平得到提升。在公路養護事業單位人力資源管理中，管理者要實行人本管理的模式，以員工為中心，對員工的價值給予足夠的重視，重視員工的完整性與成長需要的多樣性，讓員工的自我價值與社會價值得到體現，讓員工保持與公路養護事業單位發展目標一致的價值觀。

三、結語

在公路養護事業單位深入改革過程中，對人力資源管理也更加重視。公路養護事業單位只有加強人力資源管理，才能促進自身的穩定、長遠發展。因此，對于現階段人力資源管理中存在的問題，公路養護事業單位要采取有效措施，既要引進更多優秀人才，還要留住人才，實行公平、公正的考核機制，激發員工的工作熱情，只有這樣才能推動公路養護事業單位的可持續發展。

（作者單位為商洛市農村公路管理處）

參考文獻

[1] 黃曉雯.完善公路養護事業單位預算管理的思考[J].交通財會，2016（01）：29-32.