高校青年教師個人—組織契合度與組織公民行為研究

楊碩

（沈陽師范大學教育科學學院，遼寧沈陽110034）

高校青年教師個人—組織契合度與組織公民行為研究

楊碩

（沈陽師范大學教育科學學院，遼寧沈陽110034）

高校青年教師個人—組織契合度與組織公民行為共同作用于其未來的職業發展走向，對高校人才培養和師資隊伍建設意義重大。通過對遼寧、吉林、北京、天津、浙江等多地區223名高校青年教師的問卷調查，結合人口統計學變量進行分析，研究結果表明：高校青年教師對自身個人—組織契合度的評價為中等水平，對自身組織公民行為的評價為中上等水平，兩者之間存在顯著相關。高等院校可以從組織文化建設、管理制度改革和報酬機制完善三個方面實現組織凝聚力、組織領導力和組織行動力的提升。

高等學校；青年教師；個人—組織契合度；組織公民行為

隨著高等教育事業的蓬勃發展，高校青年教師這個群體的生存狀況愈發受到各界關注，這群行走在樸素的理想主義與真實的現實主義之間的青年們，有著獨有的生活氣質和事業追求。高校青年教師承擔著教書育人、科學研究、教學管理等重要工作，其使命和責任重大。如何加強高校青年教師的組織歸屬感，建立協調融合的個人—組織契合度；如何端正職業態度，形成自覺自愿的組織公民行為，這些是高校青年教師思想建設和隊伍建設的重要工作。

一、問題的提出

個人—組織契合度（person-organization fit，POF）的概念最早是由Lewin于1951年提出，他強調個體行為表現是個體本身與個體所處的環境因素交互作用的產物，即由互動所產生的匹配感受對個體及組織帶來的正面效益［1］。O’Reilly等人把個人與組織的契合度明確定義為個人與組織在價值觀上的契合程度［2］。而組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）的概念最早由美國印第安納大學Organ等人提出，其指在報酬制度之外存在的一種自主自愿的行為，即把組織的建設和發展當作自己的責任和義務的一種覺悟和態度，積極有效的組織公民行為能夠促進組織功能的有效運行［3］。

20世紀80年代以后，中國內地本土化的個人—組織契合度與組織公民行為的實證研究也逐漸增多。熊勇清等人從個人—組織契合度的角度研究工作滿意度問題，結果表明，良好的個人—組織契合度能夠提升工作滿意度［4］；蘇天照等人關于高校青年工作者的研究也表明其個人—組織契合度與工作滿意度成正相關，與離職意愿呈負相關，并提出要重視不同崗位類別青年工作者的個人—組織契合度的差異［5］；黎光明等人對高校教師組織認同感和組織公民行為之間關系的研究表明，積極的組織認同感能夠有效地激發組織公民行為［6］；仇勇等人以學生評價為視角研究高校教師組織公民行為，得到了學生評價高校教師組織公民行為的三維結構：職業幫助、榜樣樹立和科研促進［7］。

根據2015年全國教育事業發展統計公報的數據顯示，我國普通高等學校教職工220.48萬人，比2014年增加4.82萬；專任教師139.27萬人，比2014年增長4.96萬人。專任教師增加的人數中絕大多數是青年教師。青年教師的注入，一方面為高等學校帶來了新的理念和新的氣息；另一方面，青年教師也面臨著個人與組織之間文化價值差異、科研與教學雙重壓力等現實問題。對青年教師來說，工作中有自由發揮的舞臺，自身的價值受到重視，他們會因此感到很愉快；而領導者的信任、與同事的和諧相處會讓他們更積極地投入到工作中去。據此獲知，個人—組織契合度和組織公民行為的調查研究對于深入了解高校青年教師與組織之間的相互關系具有重要意義。

二、研究對象與方法

（一）研究對象

本研究以高等學校青年教師（44歲以下［8］）為研究對象，在遼寧、吉林、北京、天津、河南、浙江、寧夏等地區隨機調查226名高校青年教師，其中有效問卷223份，有效率為98.7％。被試的人口學特征分布為女性151人，占67.7％；男性72人，占32.3％。25歲以下4人，占1.8％；26-30歲37人，占16.6％；31-35歲87人，占39％；36-40歲63人，占28.2％；40-44歲32人，占14.4％。初級職稱42人，占18.8％；中級職稱116人，占52％；副高級職稱51人，占22.9％；高級職稱14人，占6.3％。工資收入3 000元以下22人，占9.9％；3 000-5 000元103人，占46.2％；5 000-7 000元73人，占32.7％；7000-9000元19人，占8.5％；9000元以上6人，占2.7％。本科34人，占15.2％；碩士109人，占48.9％；博士69人，占30.9％；博士后11人，占4.9％。專職教師145人，占65％；管理人員30人，占13.5％；教學輔助人員14人，占6.3％；擔任兩個及以上職務34人，占15.2％。文科專業116人，占78.32％；理科專業32人，占21.62％（有一部分被試并未填寫具體所屬專業）。

（二）研究方法

本研究采用問卷評定量表方法，分別測量高校青年教師個人—組織契合度和組織公民行為。具體如下：研究應用感知上的個人—組織契合度和組織公民行為的概念，采用間接測量的問卷方法，通過測量一些關于組織描述的題目達到測量個人—組織契合度與組織公民行為的目的。根據Chatman建立的組織文化54個條目（OrganizationalCulture Profile）編制個人—組織契合度量表，包括個人認同、組織文化、組織支持、同事關系和組織發展五個因子；組織公民行為采用的是Moorman和Blakely提出的OCB組織公民行為量表的修訂版，包括幫助行為、個人主動和公民美德三個因子。問卷采用李克特五級記分，1為完全不符合；2為基本不符合；3為不確定；4為基本符合；5為完全符合。為保證所獲資料的準確性并使答卷者消除顧慮，本測試采用無記名方式，要求調查對象自行通過網絡填寫問卷，被試的自主自愿意識較強，問卷的有效性有所保證。

數據通過軟件系統自動轉換生成，統計錯誤率同時剔除無效問卷，采用Excel2010和Spss19.0統計軟件建立數據庫并進行統計分析處理。

三、研究結果與分析

（一）高校青年教師個人—組織契合度現狀

1.高校青年教師個人—組織契合度的總體分析

高校青年教師個人—組織契合度的總均分約為3.25，按照五級記分的分數解釋，基本為中等水平的契合度。其中在個人認同這項因子上的平均得分最低，為2.74分，顯著低于該群體總均分3.25（T=8. 704，P＜.001）；組織文化這項因子上的平均得分為3.05，也顯著低于總平均分3.25（T=3.210，P＜.01）。相關數據如表1所示。

表1　高校青年教師個人—組織契合度各因子得分情況

數據顯示，高校青年教師對于個人認同這項因子涉及的內容并不十分滿意，主要涉及對所在院校是否具有靈活性、創造力、注重人文關懷、尊重個人權利、內部公平公正和沖突水平等方面的問題。其中，組織支持、同事關系和組織發展三項因子的得分高于均分。

2.不同年齡階段高校青年教師個人—組織契合度的分析

不同年齡階段的高校青年教師個人—組織契合度存在差異，如表2所示。通過事后檢驗得知，差異的主要來源是25歲以下青年教師和30-35歲青年教師之間的契合度差異，25歲以下青年教師的契合度得數高于30-35歲青年教師（T=4.889，P＜.05）。

表2　不同年齡階段高校青年教師個人—組織契合度的方差分析

造成這種差異的原因：一方面，有可能是25歲以下的青年教師剛剛步入教師崗位，年輕有活力，處于對工作和未來的無限期許當中，而30-35歲的青年教師正是組建家庭、事業攀升的關鍵時期，壓力感突然倍增，難免會將生活工作中的負性情緒波及到對組織文化和管理理念等方面的評價中；另一方面，有可能25歲以下的被試群體人數過少，造成數據結果的偏離。

（二）高校青年教師組織公民行為現狀

1.高校青年教師組織公民行為的總體分析

高校青年教師組織公民行為問卷中的總均分約為3.94，按照五級記分的分數解釋，基本為中上等水平的組織公民行為表現。其中，在公民美德這項因子上的平均得分最低，為3.75分，低于該群體總均分3.94，但差異檢驗并不顯著。相關數據如表3所示。

表3　高校青年教師組織公民行為各因子得分情況

數據顯示，高校青年教師對于自身的組織公民行為的表現評價處于中等以上水平，主要涉及與同事之間的相處能否主動積極、是否樂于合作、是否積極關注自身的教學和科研工作、是否盡力維護組織聲譽和形象、是否關心組織未來發展等方面的問題。總之，高校青年教師組織公民行為各因子的得分均明顯高于均值，在組織公民行為方面表現較為積極。

2.不同職務類型高校青年教師組織公民行為的分析

不同職務類型的高校青年教師組織公民行為存在差異，如表4所示。通過事后檢驗得知，差異的主要成因為教師職務類型，擔任兩種或兩種以上職務的青年教師組織公民行為表現得數高于職務是專職教師的青年教師（T=0.306，P＜.05）。

表4　不同職務類型高校青年教師組織公民行為的方差分析

造成這種差異的原因：一方面是專職青年教師的工作重點是面向學生，從事一線的教學工作，因此與同事之間的合作或聯系相對較少，對組織的聲譽和未來的發展關注度也稍顯薄弱；另一方面，擔任兩種或兩種以上職務的青年教師工作的范圍更加廣泛，溝通、連接、協調等性質的工作可以使青年教師接觸到更多的同事，他們對于組織內部的管理和未來的發展有著更深刻的認識，因此更樂于在工作中積極表現出組織公民行為。

3.不同專業高校青年教師組織公民行為的分析

不同專業高校青年教師組織公民行為存在差異，所屬專業為理科的專職教師的總得分要高于所屬專業為文科的專職教師，均值的差異達到2.281，并且差異檢驗呈顯著，其中幫助行為因子項得分的差異最大，均值差異1.078，差異檢驗呈顯著。如表5所示。

表5　不同專業高校青年教師組織公民行為的差異分析

這種差異的來源是幫助行為的實施。因為所屬學科的性質不同，理科專業的專職教師需要更多的團隊合作和集體智慧，而文科專業的專職教師則更多地需要獨立的創作和思考，因此理科專業的專職青年教師有更多的機會和同事合作交流，互幫互助，增進了同事之間的感情。

（三）高校青年教師個人—組織契合度與組織公民行為之間的相關性

高校青年教師個人—組織契合度與組織公民行為之間的相關分析表明，兩者之間存在著顯著相關，皮爾遜相關系數為人r=0.499，P＜.01。其中，各因子項之間的相關系數矩陣如表6所示。

表6　高校青年教師個人—組織契合度和組織公民行為各因子之間相關分析（r值）

從表6可知，除了組織文化和個人主動兩項因子之間的相關性不顯著之外，其他各項之間的相關性均顯著，這說明個人—組織契合度和組織公民行為之間相關性密切。為了進一步驗證高校青年教師個人—組織契合度對其組織公民行為的預測作用，本文采用線性回歸分析的方法進行研究。

表7　回歸分析模型

研究結果表明，個人—組織契合度中有三個因子進入了回歸模型，分別是組織文化、同事關系和組織發展，三個方面的因素對個人—組織契合度的影響是正面的（β=0.277，P＜.05；β=0.283，P＜.001；β=0.573，P＜.001.）。三個因素的解釋率是68.3％，整個模型是顯著的，F=16.755，P＜.001。研究結果表明了個人—組織契合度中三個方面的因素與組織公民行為是呈正相關的，對于組織公民行為具有很高的解釋性。

四、研究的結論

通過以上的研究數據分析可以獲得以下結論。

1.高校青年教師對自身個人—組織契合度的評價為中等水平，在個人認同因子項上的得分最低。該因子項主要涉及對所在院校是否具有靈活性、創造力、注重人文關懷、尊重個人權利、內部公平公正和沖突水平等方面的問題，顯然，高校青年教師對此類問題并不十分滿意。其中，不同年齡階段的高校青年教師個人—組織契合度存在差異，25歲以下青年教師的契合度得數顯著高于30-35歲青年教師。

2.高校青年教師對自身組織公民行為的評價為中上等水平，主要涉及與同事之間的相處能否主動積極、是否樂于合作、是否積極關注教學和科研工作、是否盡力維護組織聲譽和形象、是否關心組織未來發展等方面的問題。高校青年教師在組織公民行為方面表現較為積極，其中，不同職務類型和專業的青年教師組織公民行為存在顯著差異，擔任兩種或兩種以上職務的青年教師和理科專業的專職青年教師傾向于表現出更多的組織公民行為。

3.高校青年教師個人—組織契合度與組織公民行為之間存在著顯著相關，其中個人—組織契合度中的三個因子項——組織文化、同事關系和組織發展對于組織公民行為有很高的解釋性，這意味著，具有良好的個人—組織契合度的青年教師能夠自主自愿地實施組織公民行為，以促進組織的長期發展。

五、建議

（一）注重人文關懷，提升組織凝聚力

高校青年教師目前的個人—組織契合度尚處于中等水平，對所在院校是否具有靈活性、創造力、注重人文關懷、尊重個人權利、內部公平公正和沖突水平等方面的問題并不十分滿意。高校教師職業發展存在特定的周期性規律，在職業生涯早期階段容易出現與所在組織發展目標、價值理念、文化內涵等方面不融合的問題，這與青年教師自身過高的職業期望密切相關，亦與高等院校自身在管理機制、人才培養等方面工作的疏漏有一定的關系。從完善管理機制、加強和改進教師隊伍建設的方面考慮，增強青年教師群體個人的組織歸屬感尤為重要。其中，如何提供公平公正的從業環境，如何讓青年教師接受并融入組織文化，如何在保證組織業績發展的前提下適度增加對青年教師的人文關懷，這些都是急需思考和解決的問題。對于青年教師來講，此時正值人生的一個新的階段，亦是人生的一次新的挑戰。在生活中，上孝父母，下教子女，疲于瑣碎的日常家庭生活；在工作中，面對繁重的教學科研壓力和殘酷的職務晉級競爭，更是絲毫不敢怠慢。不同年齡、不同專業、不同職務的高校青年教師對生活和工作的訴求不同，對未來發展的規劃亦是不盡相同。因此，高校對青年教師應多一些人文關懷和對個人權利和選擇的尊重，在保證基本工作業績考核的前提下，盡量多地給青年教師一些學術自由發展的空間。除此之外，高校還應為青年教師提供一些有益的職業規劃與指導，使其明確組織的長遠發展目標與價值理念，幫助青年教師完成職業生涯早期的成長任務，促進個人與組織之間文化的相互滲透與融合，提高個人—組織的契合度，從而實現組織內部凝聚力的提升。

（二）倡導團隊合作，提升組織領導力

高校青年教師對自身組織公民行為的評價為中上等水平，行為表現較為積極。相關研究表明，個人從組織中得到的報酬不僅是工資、獎金、福利等經濟性的報酬，還包括令人愉快的工作體驗、融洽的人際關系、領導者的信任與認可、自我實現的機會等心理性或社會性的報酬。調查顯示，高校青年教師在與同事的相處中都樂于表現出友好并主動實施幫助行為，對于自身的職業發展和組織的遠期規劃較為關注，在公開場合有維護組織聲譽和形象的自覺性。與此同時，不同職務類型和專業的青年教師組織公民行為存在顯著差異，擔任兩種或兩種以上職務的青年教師和理科專業的專職青年教師更傾向于表現出更多的組織公民行為，這說明工作的參與度和團隊的合作性對于青年教師的組織公民行為影響很大。因此，如何組建高效的合作團隊，如何營造愉快的工作環境，如何建立公平公正的競爭機制，這些是需要思考和解決的問題。高等院校作為知識生產與傳播的特殊組織，學術氛圍濃厚，高端人才濟濟，思想碰撞激烈，對于管理者來說增加了統一管理的難度。但更值得關注的是，這樣的組織內部也同時孕育著巨大的發展潛能，領導者的正確梳理與引導起到了至關重要的作用。高校青年教師組織公民行為體現了其寶貴的道德品質和社會責任感，使高等院校在管理建設方面有了很好的人文基礎，這些對于管理制度的有效運行起到了一定的保障作用。高等院校應以此為契機，為教師之間的交流與合作搭建更多的平臺，以學科建設和專業建設為導向，為青年教師提供適當的自我實現的機會，并對青年教師的進步給予及時的關注和認可，這樣不僅可以進一步提高青年教師的隊伍建設，也可以提高組織內部管理的有效性，從而實現組織領導力的提升。

（三）完善保障機制，提升組織行動力

高校青年教師的個人—組織契合度對于組織公民行為有著很好的解釋性。調查顯示，青年教師個人所感知的個人—組織契合度越高，越愿意積極主動地實施組織公民行為。激勵個人做出組織公民行為應該從心理性或社會性的報酬方面尋找答案，和諧的組織文化、友好的同事關系和美好的組織發展前景都是無形的報酬形式，能夠誘發組織公民行為的產生。高等學校應該深刻地認識到個人—組織契合度的重要性，以及個人—組織文化觀念上的契合對于個人行為表現的重要影響。管理制度是死板的，而對于人的管理卻應該是靈活的。從高等學校長遠發展角度來講，更應該重視傳統管理和報酬體制之外的教師行為表現的潛在意義。如果每一位青年教師都能感受到組織的重要性，都能以組織的發展為己任，那么在日常教學工作中也必將流露出對于所在院校的敬意，并能在公開場合自覺地維護所在院校的聲譽，這對于高等院校的長遠發展意義重大。在制度管理方面，應該完善勞動報酬的保障機制，從心理性、社會性和實際報酬等多方面切實有效提高青年教師的勞動報酬；還應完善激勵機制，對工作業績表現優異的青年教師給予更多晉升或擔任要職的機會，激發青年教師的組織公民行為，使其形成把組織的建設和發展當作自己的責任和義務的覺悟和態度，從而最終實現組織行動力的提升。

綜上所述，個人—組織契合度與組織公民行為共同作用于高校青年教師職業發展走向，同時也影響著高等學校自身的長遠發展。個人與組織關系的深入研究為組織文化建設、管理制度改革、報酬機制完善提供了理論依據，對于提升高等院校組織凝聚力、組織領導力和組織行動力具有重要而深遠的意義。

［1］王占玲，談謙.人與組織匹配的研究［J］.電子科技大學學報：社會科學版，2007（9）：28-31.

［2］O’Reilly C.A.，Chatman J.A.Organizational commit mentandpsychologicalattachment：TheEffectsofCompliance，Identification，and Internalization on Prosocial Behavior［J］.Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：235-256.

［3］Bateman T S，Organ DW.Job satisfaction and the good soldier：The relationship between affectand employee“citizenship”［J］.Academy of Management Journal，1983，26（2）：587-595.

［4］熊勇清，全云峰.基于契合度的工作滿意度影響因素的實證研究［J］.預測，2007（4）：35-39.

［5］蘇天照，燕燕.高等院校青年工作者個人—組織契合度的實證研究［J］.教育學術月刊，2015（4）：59-63.

［6］黎光明，周國華.一項結構方程模型分析：高校教師組織認同感與組織公民行為的關系［J］.心理研究，2012（5）：52-58.

［7］仇勇，楊旭華.高校教師組織公民行為結構與特點的實證研究——基于“大學生眼中的好老師”研究視角［J］.中國高教研究，2013（4）：48-54.

［8］聯合國世界衛生組織.世界衛生組織確定新年齡分段44歲以下為青年人［EB/OL］.（2013-05-13）［2016-03-25］.http：//world.huanqiu.com/regions/ 2013-05/3930101.html.

Research on Person-Organization Fit and Organizational Citizenship Behavior of Young University Teachers

Yang Shuo
（CollegeofEducationalScience，ShenyangNormalUniversity，Shenyang Liaoning110034）

The person-organization fit（POF）and organizational citizenship behavior（OCB）together play a key role in the direction of future career developmentof young teachers in institutions ofhigher education，and they are of vital significance to the cultivation of talentsand improvementof teaching staff.Based on aquestionnaire investigation of223 young teachers from collegesand universities in Liaoning，Beijing，Tianjin and Zhejiang，ithas found through analysisof demographic variables that the POFofyoung teachers in institutionsofhigher education isatamedium level，and their OCB isatamedium-high level，and the two are significantly correlated with each other.Institutions ofhigher learning may improve organizational cohesion，leadership and power of action from the three perspectives of organizational culture cultivation，managementsystem reform and the remunerationmechanism.

collegesand universities；young teachers；person-organization fit；organizationalcitizenship behavior

B849

A

1674-5450（2016）04-0107-05

2016-05-15

2015年遼寧省社科聯與高校社科聯合作項目（lslgslhl-143）

楊碩，女，吉林蛟河人，沈陽師范大學講師，科技哲學博士，主要從事教育心理學與心理學基本理論研究。

【責任編輯：趙穎 責任校對：楊抱樸】