云南省邊疆民族地區高校教師隊伍建設的比較分析

吳芳　劉申　徐麗亞

摘 要 云南省作為面向南亞東南亞輻射中心，邊疆民族地區的發展與穩定尤為重要，如何破解該地區高校教師隊伍的建設問題，以更好的為地區發展輸送人才，成為當務之急。本文結合發達國家高校教師隊伍的合理結構，對該地區本專科高校展開調研，從生師比、年齡結構、學歷結構、學緣結構、職稱結構、高校定位六方面進行對比，分析高校發展過程中出現的結構問題，并提出了相應的發展策略。

關鍵詞 邊疆民族地區 本專科院校 教師隊伍建設 比較分析

中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A

評價一所大學最重要的指標是師資力量。師資力量并非由單純個體簡單構成，而是由眾多具高學歷、高創新性，擔負多重任務、扮演多重角色的社會人通過不特定形式組合而成的整體結構。其結構是否優化影響著整體功能的發揮，進而體現出師資力量的水平是否雄厚。對比分析云南省邊疆民族地區高校教師隊伍發展狀況，對解決該地區高校總體辦學質量偏低問題有著重要意義。

1專本科教師隊伍結構發展對比分析

筆者對紅河、保山、德宏、普洱、臨滄5個邊疆民族地區4所專科學校和4所本科院校展開調研，從六方面對該地教師隊伍發展狀況進行對比：

1.1生師比

教育部文件《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》中，衡量高校辦學水平是否合格的生師比標準，綜合、師范、民族院校的生師比達14：1為優秀，16：1為良好，18：1為合格。而2014年，中國高校生師比均值達17.68：1，只接近教育部文件規定的合格指標，可見，生師比差距過大已成為中國高等教育的一大詬病。而云南省以18.84：1的比值，成為31個地區中的倒數第五，其中，邊疆民族地區本科院校比值為20.01：1，專科比值高達24.64：1，成為生師比“拖后腿”的地區。

1.2年齡結構不合理

在參考國內教育領域重賽事活動基礎上，本文將教師隊伍分為40歲及以下、41—50歲、51歲及以上三個年齡段，眾多研究資料表明：發達國家高校教師隊伍結構屬穩定性，即中年教師占專任教師比例最大，年輕和年長教師比例相對較少，呈正態分布趨勢。

表1數據表明，云南邊疆民族地區高校教師隊伍結構屬增長型：青年教師占絕大多數，中老年教師占比過小，且無退休返聘教師。專科學校這一現狀尤為突出：青年教師占比達78.2%，最佳連齡段（41-50歲）的中年教師不足青年教師的1/5，說明目前的教師隊伍處于人才斷層局面，再過一二十年，才能自然步入穩定型。高校如不加強對青年教師的科學管理與培養，將難以保證教師隊伍的穩定性：一方面，中老年教師比重太小，雖擁有豐富的閱歷和教學科研經驗，但很難真正發揮“傳幫帶”作用；另一方面，眾多青年教師因繁重的教學擠壓職業成長空間，待遇卻并不成正比，紛紛以調動、離職或兼職的方式流向其他高校和行業。本科院校雖情況稍好，但面臨的問題類似，需采取相應的措施緩解矛盾。

1.3學歷結構不合理

2013年，教育部公布全國高校教師研究生學歷比例達64.4%，其中擁有博士學位的比例達到20.05%，該數據在近兩年又有所提升。

表2顯示，2014年邊疆民族地區高校教師隊伍中研究生學歷占51.2—54.9%，其中，擁有博士研究生僅占0.8-4.5%，與國內平均數據相比嚴重偏低。這與目前招聘過程中，受各方面影響，博士大多被省會城市“截留”，剩下的少數博士則優先選擇進入邊疆民族地區學歷層次較高的本科院校，造成專科學校教師隊伍中博士少，而不少教師學歷水平的提升是通過函授等非專業化形式取得，學歷層次偏低，教師整體素質有待提高。

1.4學緣結構嚴重失衡

受邊疆民族地區高校辦學層次的影響（調研的8所高校中只有一所具培養碩士資歷），很大程度避免了學緣上的“近親繁殖”（本校畢業生留校進入教師隊伍）。但對教師籍貫展開的調查顯示：該地區本科高校中來自本市教師占教師隊伍50%，本省非本市占38%，而專科學校的該數據為37%、58%，本科以上來自本省教師占絕大多數，說明鮮少有外省籍貫畢業生到該地就業。除了受傳統歷史、社會、經濟發展等因素制約，該地區高校的待遇和福利較差的原因外，與校方在招聘時，為保持教師隊伍穩定性，更傾向于選擇本地或本省教師也有關。而受教師質量及學習氛圍影響，云南省省內學生在外省就讀較少，進一步造成該地區特別是專科學校教師隊伍的學緣結構地理覆蓋范圍不夠廣，本地化傾向嚴重。進而制約整個教師隊伍在學術方面的發展前景和科研水平的提升，造成某學科或學術方面視野狹隘、觀點單一、閱歷簡單、交往不多等問題。

1.5職稱結構失衡

據了解，（本科）高校職稱評定方面參照的結構比例為：12%（助教）、33%（講師）、40%（副教授）、10%（教授）、5%（未評）。據此標準，高級職稱應占教師隊伍的一半職稱結構才趨于合理。專科在比值要求方面略有降低。

表3數據表明：本科教師隊伍中高級職稱占比40.6%，中級職稱隊伍過大，高于高級職稱職0.8個百分點，與參考標準相比差距還算正常。專科教師隊伍職稱結構失衡現象更明顯，高級職稱在教師隊伍中占比不足1/4，職稱壓力集中在占比達七成以上的助教和講師中，該群體絕大多數為青年教師，由于中老年教師占比太小，教學方面的重擔傾向青年教師：公共課教師承擔著眾多教學班的教學任務，而專業課教師負責多門專業課，有些已超過學校相關文件規定的課程數。

1.6高校自身定位不清晰影響教師隊伍發展

對接地方優勢產業，是大學生存發展之道，應用型、地方性成為2013年以來對地方高校在辦學定位方面的改革要求。調查顯示，云南省邊疆民族地區雖近一半高校做出了相應轉型，但教師對“您所在學校在教師隊伍結構總體上是否符合學校定位”問題，認為符合的，專、本科高校分別占比37.4%和49.6%，另有62.6%、50.4%持否定態度或無法說清楚；而表4顯示，教師在科研方面與民族地區相關不足五成，全部相關僅占2.6%，這說明：雖立足邊疆民族地區，但專注民族地區科研的高校教師占比太少，教師隊伍對所在高校辦學定位的認可度很大程度上影響著教師對自身發展的規劃與定位。

2對教師隊伍發展策略的啟示

從調研情況來看，邊疆民族地區專科學校教師隊伍結構失衡比本科更為嚴重，而占多數的專科學校的發展影響著該地區教育發展水平的提升及高校服務當地社會的功能。另外，超五成教師認為教師隊伍結構對教學和科研影響很大，認為沒有影響的教師僅占0.8-1.7%，而認為“影響教師隊伍結構失衡的重要因素” 中，“外部因素”占26%，“內部因素”占54%，“教師自身”為20%，這反映了教師對隊伍結構問題的關注度較高，對學校是否采取有效方式解決問題有著很高的期待。為優化云南高校教師隊伍結構，建議在最近三至五年采取以下措施：

2.1創新聘用方式，拓寬教師招聘渠道

在現有編制有限的情況下，可借鑒發達國家經驗，通過制度的探索創新拓寬教師招聘渠道：

（1）從其他行業選聘有豐富經驗和能力的科技工作者、專家、自由職業者，特別是民族地區基層工作者等為兼職教師，以緩解生師比緊張局面，改善教師隊伍的知識、技能結構，提高科研和教學的實用性、針對性；

（2）利用自身區位優勢加強與東南亞國家高校合作，實現教師資源間的優勢互補；

（3）利用優越的自然、氣候條件，聘請國內外專業能力強的退休學者、專家教授到高校，以優化教師隊伍學歷、學科及職稱結構。

2.2著力培養青年教師以改善學歷、學緣結構

創造利于青年教師成長和發揮才干的制度環境：建立導師制，發揮老教師傳幫帶作用幫助青年教師更快成長；重視再培訓，鼓勵通過各種形式的學習提升教師隊伍學歷層次；建立以學術評價體系為準繩、公平競爭為導向的職稱評審機制和收入分配制度，吸引各地優秀青年教師到邊疆民族地區服務。

2.3高校自身發展定位精準

鼓勵地方高校開設符合邊疆民族地區經濟發展要求的特色專業，以實現錯位發展；另外，高校及當地政府應加大力度支持和鼓勵以團隊形式將少數民族文化與學科建設、科研的發展融合，為在新時期民族文化的健康發展做智力支持，為政府提供決策支撐。

參考文獻

[1] 黃建雄.地方本科院校教師隊伍結構優化問題研究[D].湖北：華中師范大學教育學院， 2012：52-58.

[2] 教育部.普通高等學校基本辦學條件指標（試行）[Z].2004-01-04.

[3] 國家統計局.中國統計年鑒—2015[M].北京：中國統計出版社，2015.

[4] 國家統計局.中國統計年鑒—2014[M].北京：中國統計出版社，2014.

[5] 孫誠，王占軍.我國普通高等學校師資隊伍結構現狀分析[J].大學（學術版），2010（8）：68-77.

[6] 周建平，謝若含.高校青年教師陷科研教學雙重壓力晉升難度大[EB/OL] http：//edu.qq.com/a/20160121/048335.htm，2016-01-21.