軍隊院校教師激勵問題研究

張笑

【摘 要】軍隊院校教師在軍事人才培養(yǎng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性的作用，是軍隊院校建設(shè)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。如何激勵引導(dǎo)好軍隊院校教師，最大限度地發(fā)揮他們的研究潛能，是軍隊院校管理工作的重點(diǎn)。本文分析了軍隊院校教師激勵方面存在的一些問題和原因，進(jìn)而提出了相應(yīng)的解決對策，以適應(yīng)培養(yǎng)新型合格軍事人才的需要。

【關(guān)鍵詞】軍隊院校 教師激勵 問題 對策

一、研究背景和意義

在培養(yǎng)高素質(zhì)軍事人才的過程中，軍隊院校教師發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，他們是軍隊院校建設(shè)的基礎(chǔ)，直接承擔(dān)著課題創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等重任。因而，如何充分發(fā)揮軍隊院校教師的能力，提高軍隊院校教師的工作效率，調(diào)動軍隊院校教師的工作主動性和創(chuàng)新性，已成為加強(qiáng)軍隊院校建設(shè)，培養(yǎng)高質(zhì)量軍事人才的關(guān)鍵。雖然可以從軍隊院校的管理理念、管理手段和管理方法等方面做諸多的改進(jìn)，但以西方的現(xiàn)代激勵理論為視角，結(jié)合我國軍隊院校的實(shí)際特點(diǎn)，分析教師激勵中存在的問題，并找出影響教師工作滿意度的因素，從而提出解決辦法和整改措施，完善教師的激勵機(jī)制，這對于培養(yǎng)高質(zhì)量、高素質(zhì)的軍事人才有著重要意義。

二、教師激勵存在的問題

軍隊院校一直以來堅持精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的激勵原則，很好地調(diào)動了廣大教師的工作積極性，但仍然存在教師“安心不盡心”的問題，嚴(yán)重影響了軍隊院校建設(shè)和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。以下是問題的幾個方面：

（一）不同級別和崗位的教師工資差距小

軍隊院校實(shí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工資，由年度軍費(fèi)預(yù)算支出，工資與軍銜、職務(wù)掛鉤，沒有其他隱性收入，待遇福利差別不大。工作幾十年、二十幾年的學(xué)校科研教學(xué)骨干，甚至是著名專家，除了科研成果和頭上的光環(huán)，他們的工資待遇與其他的軍隊干部相差無幾，教師的付出成本與勞動所得大不相稱。

（二）教師的工作環(huán)境不盡人意

近些年，軍隊院校大力投資完善治學(xué)條件，使教師的工作環(huán)境有了很大變化，但大部分住房建于20世紀(jì)70年代，建筑設(shè)施陳舊簡陋，辦公大樓、圖書館、實(shí)驗(yàn)室、信息化教室、宿舍，以及文體娛樂設(shè)施等工作生活條件亟須提高。

（三）學(xué)校績效考核制度不健全

軍隊院校教師績效評定規(guī)則相對滯后，主要表現(xiàn)在：第一，對考評主體缺乏監(jiān)督；第二，考評內(nèi)容片面；第三，考評過程民主化程度不高。

（四）教師激勵機(jī)制不完善

軍隊院校由于特殊原因，對教師的工作內(nèi)激勵仍然不夠，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，人才流動機(jī)制實(shí)施不到位；第二，軍隊院校教師缺乏競爭意識。

三、解決軍隊院校教師激勵問題的對策

（一）樹立以人為本的管理理念

軍隊院校應(yīng)該樹立科學(xué)的人本理念，創(chuàng)作良好的工作環(huán)境，真正做到留住人心，以人為本。首先，軍隊院校在管理中應(yīng)打破以往的層級制，適當(dāng)運(yùn)用“學(xué)習(xí)型組織”“扁平型組織”和“非正式組織”等組織形式和理念，與層級制互補(bǔ)，克服層級制的不足。應(yīng)讓下屬和年輕人多參與決策，打破層級界限，尊重下屬意見，這有利于調(diào)動人們的積極性。其次，樹立人文關(guān)懷的理念。領(lǐng)導(dǎo)處事不公，同事相互猜忌，必然影響人們的工作熱情和積極性。因此，要激勵人才，就要在建立良好的人文關(guān)懷上下功夫，減少不必要的社會摩擦，努力營造和諧寬松的人際環(huán)境。

（二）改善辦公條件，營造良好的人際關(guān)系氛圍

雙因素理論認(rèn)為，工作環(huán)境的好壞影響著人的工作滿意度。對軍隊院校來說，營造良好的工作環(huán)境是激勵機(jī)制中的一個重要因素。好的工作環(huán)境能消除人的不滿情緒，是發(fā)揮人的工作主動性的前提。第一，加大硬件設(shè)施投入；第二，營造和諧的人際環(huán)境。

（三）建立科學(xué)的績效評價體制

第一，提高考評主體的素質(zhì)。在軍隊院校教師的考評中，評估人員在評價機(jī)制中發(fā)揮著主導(dǎo)的作用，直接影響到績效考核機(jī)制的質(zhì)量。通常由上級政治部門組織教師的考評，上級干部能力的高低在一定程度上決定著評估的準(zhǔn)確性。因此，考評主體首先要能夠全面、正確地理解和把握評價的內(nèi)容、方法，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力；其次，要公正廉潔，能夠?qū)嵤虑笫牵会咚角椋坏谌岣呋炯寄埽岣叻治鰡栴}的能力和觀察能力，能夠在復(fù)雜的情況下做出正確的判斷。第二，進(jìn)行工作分析，制定出科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。軍隊院校教師的工作與一線操作人才的工作有著很大的區(qū)別，更具復(fù)雜性和不確定性，在考評實(shí)施上存在一定的難度。同時，他們也需要得到準(zhǔn)確公正的評價，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高。應(yīng)該針對他們特殊的工作給予分析，確定每個人的考評指標(biāo)，建立一套科學(xué)合理的考評標(biāo)準(zhǔn)。軍隊院校可以通過在工作分析的基礎(chǔ)上，細(xì)化崗位和職位的細(xì)則，使教師對本職工作的責(zé)任和內(nèi)容有十分明確的認(rèn)識，也使他們從心理上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評；通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)上級和教師之間的溝通與理解。不同崗位、不同職位、不同職責(zé)的考評指標(biāo)應(yīng)有所不同。

（四）建立教師崗位競爭和流動制度

第一，實(shí)行教師和學(xué)員隊干部交流任職制度。對沒有基層任職經(jīng)歷、思想基礎(chǔ)好、責(zé)任心和管理能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p教師，可有計劃地安排到學(xué)員隊任職。從教學(xué)單位選調(diào)到學(xué)員隊任職，并承擔(dān)一定教學(xué)任務(wù)的干部，可以保留專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第二，實(shí)行教師下部隊代職鍛煉制度。根據(jù)教學(xué)任務(wù)和教師隊伍的實(shí)際，對缺乏部隊崗位鍛煉，或脫離基層時間比較長的教師，應(yīng)安排下基層部隊代職，對未經(jīng)基層鍛煉的，應(yīng)安排下中隊當(dāng)兵。教員代職鍛煉與晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，任期內(nèi)因個人原因沒有代職鍛煉的，不得晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

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