大學生就業質量的現狀及提升路徑

【摘要】在分析就業質量內涵及其評價的基礎上，對畢業生的就業質量展開調查，分別從就業滿意度、人職匹配度、重視職業發展前景等就業質量的主觀方面，薪酬待遇、社會保障、勞動關系、就職單位等就業質量的客觀方面進行了分析，增強就業能力、加強就業指導、健全用人單位勞動關系與社會保障體系、鼓勵企業為員工設計科學合理的職業發展通道等途徑能促進大學生就業質量的提升。

【關鍵詞】大學生；就業質量；提升路徑

1999年，國際勞工組織提出了以就業質量為主要內容的“體面勞動”理念。2004年“中國就業論壇”上，我國首次提出將提高就業質量作為政府工作的一項重要目標。2012年11月8日，黨的十八大提出“要推動實現更高質量的就業”。2013年11月，教育部首次要求各高校編制發布2013年高校畢業生就業質量年度報告，就業質量成了國家和個人普遍關注的問題。

而就業質量是一個大而泛的概念，高校希望通過它來檢驗人才培養的質量、提高人才培養及就業服務的針對性，用人單位希望通過它看到某個群體的就業期待和特征，在校生也希望以此把握自己的努力方向。而究竟何為就業質量？當前大學生就業狀況如何？如何有效提升就業質量？

一、就業質量的內涵及其評價

就業質量是一個主客觀相結合、涵蓋宏微觀層面的范疇。就業質量的研究始于微觀層面的個體勞動者，從微觀來講，重點關注勞動者個體就業狀況相關的內容要素。而從宏觀來講，就業質量的內涵體現為勞動力市場供求、公共就業服務、社會經濟的發展等。就業質量的客觀方面反映勞動者就業狀況的客觀現狀，主觀方面反映勞動者對就業狀況的主觀判斷。

關于就業質量的評價，楊河清等人將工作條件要素和勞動關系要素、社會保障要素具體操作化，以此來設定大學畢業生就業質量評價指標體系（楊河清，李佳，2007）。秦建國提出就業質量指標體系的建構應當從4個角度入手：就業前的主客觀前提指標、就業崗位質量指標、就業滿意度指標、就業宏觀表現指標（秦建國2007）。

柯羽從客觀性指標和主觀性指標出發，主要使用就業地區流向、就業單位性質、薪金水平、人職匹配度、就業滿意度、職業發展前景六個指標，來對大學生的就業質量進行分析（柯羽，2010）。譚衛偉從國家建設需要的宏觀角度，探討了大學生就業質量的評價體系（譚衛偉，2011）。劉素華（2005）、周平（2005）、程蹊（2003）也分別從宏觀的角度探討了就業質量與政府、經濟社會發展等的關系和作用。2013年6月，中國就業促進會會長張小建提出就業質量的七個核心要素：就業環境的改善、就業公平的實現、就業能力的提升、就業結構的優化、勞動報酬的提高、社會保障的享有、勞動關系的和諧，對就業質量的內容有了進一步明確。

在大學生就業質量評價內容的選擇上，忽略一些宏觀層面的因素，如就業環境的改善、就業結構的優化、就業公平的實現等，主要從微觀的層面來考量就業質量的情況，具體從主客觀兩個方面來考慮。

二、調查分析的開展及數據獲取

為探索大學生初次就業質量的現狀及影響因素，就業質量調查研究小組于2015年5月—9月開展了“廣州市大學生初次就業質量研究的的社會調查，調查內容涉及畢業生就業質量、大學生人力資本存量相關情況、求職途徑與信息、等信息。由于勞動者職業生涯的發展有階段性和長期性，就業質量也隨著勞動者職業生涯的發展而變化，為此，本次調查主要界定為“大學生的初次就業質量”的調查，即“大學生走出校門后獲得的第一份有報酬性工作的優劣程度及其滿意度”。調查對象主要立足于廣州本地，且畢業三年內的大學畢業生。

本次調查采用網絡和實地調查相結合的方式，由于大學畢業生離校后工作崗位遍布各地，同時他們對網絡的方式頗為接受，于是一種調查方式采用問卷星的在線問卷調查模式，另一種方式是結構化的問卷調查，采用與網絡調查一樣的問卷，根據其內容進行現場訪談。本次共發放問卷460份，回收問卷454份，有效回收率達98.7%。

三、大學生就業質量的現狀

（一）就業質量的主觀表現

1.畢業生就業滿意度有待提升

從就業質量的內涵來看，就業滿意度是衡量就業質量最重要的主觀評價指標，它是畢業生對現有工作的主觀心理感受或滿足程度，也是衡量就業質量水平的重要指標。調查顯示，6.1%的畢業生表示“非常滿意”，64.63%的畢業生表示“比較滿意”，“不滿意”為29.26%。

2.人職匹配程度偏低

人職匹配理論認為，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能等均有不同的要求，人職匹配是個體職業發展的一種理想狀態。人職匹配程度，是人的特質與職業環境的適應性，是反映就業主體主觀意愿的尊重性指標。人職匹配主要體現為工作符合自身職業規劃及發展、所學專業能應用于實際工作當中。

調查中，當問及“現在工作是否符合職業規劃及發展”時，36.24%的畢業生表示“符合”，9.61%的畢業生表示“不符合”，54.15%的畢業生表示“一般”。同時，34.06%的畢業生表示目前工作與所學專業對口，27.51%畢業生表示“有一定聯系，要用到專業知識”，關系甚微或者毫無關系的占38.42%。以上結果顯示，畢業生自身的職業規劃及發展與所從事工作主觀匹配度低，工作與專業的匹配度也不甚理想，綜合體現為人職匹配程度偏低。

3.畢業生重視職業發展前景

職業發展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃，是組織對企業人力資源進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等一系列活動。職業發展前景是畢業生選擇職業的重要因素，也是衡量就業質量的重要方面。在調查中，我們發現，對畢業生而言，企業最具有吸引力的前三項分別是：薪酬與福利（65.94%）、企業文化與氛圍（50.66%）、發展前景（44.54%），職業發展前景成為企業最具有吸引力的地方之一。

在對畢業3年內的畢業生進行調查中發現，27.95%的畢業生表示所在崗位有很大的“向上職業發展通道”，55.02%的畢業生表示“一般”，17.03%的畢業生表示所在崗位沒有向上的職業發展通道。工作一年即加薪或職位晉升的占40.17%，半年即加薪或職位晉升的占20.09%。另外，這些畢業生中，從未調換過工作的畢業生占60.26%，39.74%的畢業生調換過工作，其中三分之一的畢業生調換過兩次以上的工作，而他們調換工作的最主要原因便是個人發展空間有限。

（二）就業質量的客觀表現

1.畢業生的薪酬水平尚需提高

現階段最能集中反映就業質量客觀狀況、同時也最為勞動者重視的就業質量指標當屬薪酬水平。在對畢業3年內畢業生的調查中，發現其薪酬水平分布如下：

調查顯示，薪酬水平多數集中在3001-4000元，這在畢業3年內珠三角地區屬于偏低的水平。

2.畢業生的社會保障水平尚需提高

社會保障是解除勞動者后顧之憂并提升其安全預期的不可替代的手段，也是反映畢業生就業質量的重要內容。畢業生的社會保障情況如下：90.39%的畢業生單位提供了五險（養老、醫療、失業、生育、工傷），75.11%的畢業生單位提供了公積金，67.69%畢業生單位提供了帶薪假期，62.01%畢業生單位提供了年終獎金，4978%的畢業生單位提供了免費的培訓，有交通補助的31%，有額外住房津貼的27.51%，還有30.57%的畢業生單位提供了其他保險（除五險之外的）。

由于現行的《勞動合同法》對五險有一定的限定，用人單位應當給勞動者辦理失業、養老、醫療、工傷、生育五項社會保險，絕大部分的畢業生都能享用到五險，但仍有近10%的畢業生不能享用到這項國家法律規定的社會保障。

3.畢業生勞動關系狀況有待改善

勞動關系是社會勞動過程中勞動者與勞動力使用者結成的社會經濟利益關系，勞動關系與就業質量的聯系，表現為勞動關系是勞動者和勞動力使用者對就業質量狀態等的行為反應。

調查發現，23.14%的畢業生單位有工會組織，并發揮了很大作用；基本不發揮作用33.19%的畢業生單位盡管有工會組織，但基本不發揮作用；24.45%的畢業生單位是沒有工會組織的。48.47%的畢業生表示所在單位的工作氛圍很和諧，47.6%的畢業生表示一般，3.93%的畢業生表示不和諧。

4.大部分畢業生民（私）營企就業

不同性質單位的單位環境和薪酬福利各有不同，畢業生就業單位性質也反映了就業質量的差異，調查顯示，26.64%畢業生就職于國有企業，13.1%就職于事業單位（含政府機關），41.05%d畢業生就職于民（私）營企業，外資企業8.3%，其他10.92%。民（私）營企業是畢業生就業最多的單位類型，這與該類型雇主的大量活躍于需求增長有極大的關系。

四、大學生就業質量的提升路徑

（一）增強畢業生就業能力

就業能力，即“可雇用性”，是指獲得和保持工作的能力。在調查“求職過程中最困擾的問題”時，最主要的三個因素是“工作經驗缺乏”（51.09%），個人能力不足（38.86%），求職技巧及準備欠缺（38.86%），而這些能力的欠缺是影響就業質量的重要因素，是畢業生滿足用人單位需求，提高就業質量的關鍵。就業能力偏低會導致畢業生不能如愿找到心儀的工作和崗位。

提升畢業生的就業能力，一方面需加大人才培養改革的力度，將就業能力的具體要素培養嵌入人才培養的各個環節，使學校教育能夠跟上社會對人才知識技能水平的實際需求。同時，畢業生加強自身的學習和能力的構建，通過多種途徑持續提升職業能力，以滿足社會和崗位對知識技能不斷提升的需要。在調查中，畢業生認為 求職過程中遇到的與自身能力相關的最主要問題不是專業能力，而是自我表達能力（58.95%）和人際交往能力（51.09%）。

另一方面，將培養大學生的職業意識和職業素養作為就業能力培養的重要部分。從表面上看，畢業生的就業能力表現為知識、技能等顯性要素，但從內在來看，意識和素養等隱形要素更能發揮人的主觀能動性，能促進個體在組織里發揮更好的作用。

（二）加強對畢業生的就業指導

1.充分發揮就業指導教師的作用。就業指導教師由于專業從事該職業，對就業形勢與政策、就業能力培養，就業心理調適等方面均有一定的學習和積累，他們能給學生更細致有效的指導，然而在調查中，畢業生認為在求職中對他們提供最大幫助的是親戚或朋友（占48.91%），而具有專業知識和素養的就業指導老師卻排在靠后的位置（僅占6.11%），這無疑是一種浪費。

發揮就業指導教師的作用，一方面加強教師自身職業和素養的提升，加強與行業的緊密聯系，了解特定職業、行業對從業人員素質和能力的要求。另一方面利用好教學和課程平臺，切實了解大學生對就業指導的需求，開設有意義的就業指導課程。

2.通過實踐平臺加強就業指導的針對性。調查中，畢業生一致認為，在學校教育中，對就業影響最大的環節是實習實踐（66.38%），而對大學生的就業指導，最重要的是面試技巧（68.12%），實習實踐（51.97%），其次是就業心理調適（40.17%）。課件對畢業生而言，實習實踐對就業質量提升的重要作用。

努力為學生提供更多的實習實踐機會，建立長期穩定的實踐基地和實習機制，將實習與就業指導相結合，與專業教育相結合，滿足學生的真實需求。

（三）健全用人單位勞動關系與社會保障體系

勞動者的社會保障與勞動關系的改善，影響員工的穩定性及其積極性的發揮。用人單位應按照國家勞動法律法規的要求，健全自身的社會保障與勞動關系體系，改善勞動環境，從勞動力需求方的角度來提升就業質量。

改善社會保障和勞動關系，一方面需加大勞動保障法律法規的宣傳和教育，積極推行勞動合同制度，減少勞動爭議。另一方面健全勞動關系協商機制，建立和完善工會組織體系，發揮工作組織在構建和諧勞動關系中的作用，增強勞動者民主參與意識。

（四）鼓勵企業為員工設計科學合理的職業發展通道

職業發展通道是組織中員工職業發展和職業晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑，合理的職業發展通道可以增強畢業生的職業愿景，提高其就業穩定性和歸屬感。做好職業發展通道中的崗位分析和設計，各崗位的評價與考核，完善相匹配的薪酬管理體系和轉崗升遷路徑，確立以職業發展為導向的培訓體系，關注和尊重員工個人能力的發展，這是就業質量提升的重要方面。

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本文為2014廣東省思政課題《微觀層面的大學生初次就業質量研究》研究成果（批準號：2014YK062）；2015廣州市哲學社會科學發展“十二五”規劃青年課題：《人力資本對廣州市大學生初次就業質量的影響研究》的階段性成果（批準號：15Q22）

作者簡介：

秦印（1980.6-），女，湖北隨州人，廣東金融學院創業教育學院，講師，研究方向：大學生就業創業。