國有中小型煤礦企業員工績效管理分析

郭輝

【摘要】近年來，隨著我國經濟的不斷發展，社會主義市場經濟管理體系下我國的國有企業的數量逐漸增多，內部產權結構的復雜化對國有企業的發展造成了一定的影響。縱觀我國國有企業的發展歷程，在員工績效考核方面與發達國家具有重大差距，尤其是中小型煤礦企業，由于其行業的特殊性，在企業的發展過程中缺乏較為系統的員工績效制度，對員工的發展缺乏激勵作用，容易造成人才的流失，不利提高企業的競爭力。由此可見，當下國有企業，人力資源是現下企業發展的重要制約因素，因此為保障企業的更好地發展，為企業發展提供強大的推動力，本文主要闡述了績效考核的概念，探析了研究企業員工績效管理分析的意義，并對相關問題提出了解決措施，以期能夠達到推動我國中小型煤礦企業更好發展的目的。

【關鍵詞】國有企業 中小型煤礦 績效管理

國有企業注重的是企業對自身績效的探索，重視的是其產品的市場占有率，因而忽略企業內部管理所存在的問題。而績效管理是現下企業發展戰略的工具，也是有效提升企業業績的手段，在社會主義市場經濟中，不少大型企業高薪聘請相關管理人才制定本公司的績效管理方案，并取得了一定的管理效果。但中小型企業由于受自身資金與其他因素制約，無法聘請相關人才制定管理方案，是企業在發展過程中很難發揮出自己獨特的作用，因此。如何有效地管理員工績效考核，提高工作效率，是我國現下每一個國有中小型煤礦企業面臨的問題。

一、績效考核的概念

績效考核實際上指的是企業為實現組織發展目標，制定的一套全面的、規范的、科學的考核體制。換言之，績效考核實質上就是企業管理思想的具體表現，同時也是評估和激勵員工的有效手段，通過績效考核體系，能對員工的工作提出相關的具體指導，有效地規范員工的具體操作，極大地提高了企業內部相關人員的積極性，促進了企業的發展，同時對人力資源管理起到的良好作用。

二、企業員工績效管理分析的意義

當前在社會主義市場經濟發展中，對企業經營管理狀況具有直接影響的是企業的人力資源，尤其是國有企業，人才的發展對其具有重要影響。因此，國有企業在制定相關績效考核標準時，應該考慮綜合因素，在保障其“公平、公正、公開”的基礎上，對自身運營機制的績效考核實施與控制進行評估，嚴格把握相關發展問題，思考這樣做會對企業員工工作熱情造成的影響。鑒于此，國有企業的相關管理人員必須要明確績效考核的特征，使用科學合理的方法，構建適合當下企業發展的系統化企業員工績效考核系統。

三、員工績效考核主要存在問題

（一）缺乏對績效考核的目的及意義的認識

當前，在我國的中小型國有煤礦企業中，從管理高層到普通員工，專業技能與綜合素養的水平普遍偏低，缺乏現代化的人力資源管理理念。對于“績效考核”，不少企業依舊采取得是“秋后算賬”式的控制手段，降低了員工的工作熱情。當下，通過對中小型煤礦的調查發現，從高層管理到普通員工都對員工績效考核的目的認識不明確，缺乏重視，績效考核流于形式，沒有起到實質作用。

（二）考核制度不健全以及考核標準不明確

在當前國有績效考核體系的制定過程中，部分中小型國有煤礦企業缺乏嚴格的考核制度，對員工的考核沒有相關明確的指標體系，造成了員工導致不公平的待遇，影響了他們的工作熱情。上述原因的產生，致使考核人員難以把握清晰的考核標準，在考核中存在較大的主觀性、隨意性，這樣一來，績效考核就不能準確地反映員工的實際工作業績，引發不公平現象的發生。

（三）操作上信息不對稱

在進行考核之前，企業內部的員工缺乏對考核的內容和程度的了解，致使員工很難真正地參與到績效考核中去，缺少實際地考核反饋，造成績效制度難以起到相關作用。在國有企業煤礦績效制度建立的過程中，不少企業為了使考核能夠盡量客觀化，過度地追求制度的細化和工作量，造成考核周期過短，頻率過多，久而久之，員工容易產生懈怠情緒，影響了其本質作用。

（四）未與有關部門取得配合，績效考核工作不能順利進行

目前，在我國國有中小型煤礦企業管理中，企業大多采用的直線制管理的管理方式，員工的獎懲全由上級領導決定，內部的績效考核部門實質上就是領導的意圖的實施者，因此造成了其他部門與考核部門的工作不能進行較好的配合，難以形成有效地績效管理氛圍，影響考核工作的進行。

（五）考評主觀性太強、方式老舊

在國有中小型煤礦的考核中，企業一般采取的是直接上級考核的考核形式，這種形式在考評中采用的是單一的考評方法，考核受高階領導情感以及與領導關系的影響，造成大量的主觀現象，其最終的績效考核內容不能準確地反映員工的實際工作業績。

四、加強員工績效考核規范的解決措施

（一）更新觀念，加強內部管理

當前，國有中小型煤礦企業要想真正地做好相關人力資源管理，保障企業的人才資源，就必須加強對員工績效考核的重視，更新思想管理觀念，做好內部基礎性的管理工作，完善相關制度與措施。

（二）制定健全的績效考核標準

員工的績效考核應該準確地反映出各級員工的工作完成情況，因此各級領導者在進行相關考核標準時應該一方面對員工的專業技能與綜合素養進行定量、定性的評價，另一方面要對員工的工作業績進行客觀、公正的考評。同時在考核過程中，企業管理者要對考核目標進行定量考核分解，分解到具體的各個工作崗位，保障考核標準的可操作性，其具體的分解原則為：其一，績效考核標準是具體的、健全的、可衡量的、精準的；其二，是被員工所熟知的；其三，要符合公司的發展目標；其四，考核標準要由全體員工與管理者共同參與、共同協商。

除此之外，企業還應該使用穩定性較強、科學合理的、可量化的績效指標；建立績效考核和薪酬、晉升、培訓切實掛鉤的機制以及加強和推進績效溝通和反饋，只有這樣，企業考核者才能更深入地了解被考核者，以便更好地進行績效管理。

五、結語

總而言之，當前基于社會主義市場經濟管理體系的影響，我國市場經濟越來越激烈，加劇了人才資源的流失與調動，影響了人力資源管理在現代企業發展戰略中的地位與作用。員工績效考核是人力資源管理的關鍵的環節，要想確保人力資源管理在企業發展中的地位，國有中小型煤礦企業就必須建立一套完善的、科學的、規范的員工績效考核體系，從而對員工真正起到激勵作用，通過不斷改善和提高員工的個人工作績效，進而提高企業整體的工作績效，提升企業的經濟效益與社會效益。

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