淺談我國企業人力資源管理創新問題探究

吳修文

[摘 要]隨著社會經濟的發展，企業間的競爭愈加激烈。如果企業想要在市場競爭中取得優勢，必須加強人力資源管理，高效利用資源管理，以此促進企業發展。雖然我國近幾年已經對企業的人力資源管理進行了改革，但只停留在表層，仍存在不足，因此深化，企業人力資源改革已經成為企業發展的必然趨勢。

[關鍵詞]企業；人力資源管理；管理創新

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.40.053

現在，我國很多企業均設立了人力資源管理部門，大中型企業的人力資源管理制度相對完善，小微型企業則有專員負責這一工作，由此可以看出，我國已經有很大一部分企業重視人力資源管理工作，帶動企業發展。只不過大多數企業規定的部門職責是招收新員工，負責績效考核，沒有發現人力資源管理的真正作用，導致管理工作進入誤區。

1 我國企業人力資源管理現狀

1.1 部門人數與直接結構層次的比例不相等

不管是哪種類型的企業，都是社會的重要組成部分，增加社會經濟效益，促進經濟發展，但是，因為企業管理者缺乏對人力資源的重視，特別是在一些國有企業中，這一現象尤為突出。[1]以大港口為例，員工加起來的總人數在2萬～3萬人，其中具有高級職稱的人才只有一小部分，學歷只有高中或更低一些的超過員工人數的一半，而有中等、高等的人員較少。除了大港口外，很多企業為避免花費過多的成本，會大量招收農民工，抑或是把工程外包給農民工人數較多的施工團隊，這些農民工在做完一項工程后會快速轉移到另一個工程，穩定性較差，而且多為短期工作者，無法真正融入企業，缺少技術專研力度，企業發展基礎較弱。

1.2 缺乏完善的人力資源管理制度和公平公正的工作機制

首先，企業沒有建立人才的科學評價機制。企業在招收員工時，制定的標準偏離實際工作內容，難度較低，導致入職后新員工無法適應工作強度，并且在操作過程中摻雜了大量的人文因素，這些因素會影響管理制度的實行。其次，很多崗位并不是因為企業需要而設立的，而是根據個人原因設立，沒有明確員工競爭上崗機制，缺乏公正性。最后，企業考評員工業績的方法基本是知識測試、公開答辯、民主測評等方式，除了知識測評具有一定的公平、公正性外，公開答辯、民族測評等，都會受個人人脈影響，如果一個人工作成績優異但人際關系較差，或是工作成績較差但有很好的人際關系，最終起到決定作用的因素就有可能是人際關系，而非工作能力。[2]

1.3 缺乏員工激勵制度

很多企業在發放工資時，并未從員工實際工作情況考慮，而是單純以在企業內管理級別的高低決定。比如電力企業，電力企業很多位于管理層的工作人員會發放很高的工資，而在基層負責技術研發的技師與普通工作者來說，工資較少，有明顯的差異，鼓勵機制欠缺。尤其是對于有高水平的技術人才和管理人才來說，只有經濟上的獎勵，并未了解其真正的需求，發展目光局限于現在，沒有制訂長遠的發展計劃。

2 實現我國企業人力資源企業管理創新的對策

2.1 明確人力資源管理部門的工作職責

人力資源部門要找準自己的定位，明確職責，了解企業運營的每一個細小的環節，了解不同部門分別需要哪種人才，定期展開調查，發現員工的真正需要以及客戶的需求。在做好上述內容的所有工作后，才可以實現人力資源部門管理與企業的運轉相結合，讓企業順利完成經營的目標，增加企業經濟效益。企業在進行深度改革前，已經對傳統的管理模式做了改進，但這種改進并未發揮出應有的作用，因此進行深度改革是增強企業核心競爭力的必然舉措之一。

企業要根據社會經濟的發展和時代的進步，調整人力資源管理制度，選擇適合企業發展的人才，充分挖掘潛能，使人才在適合的工作崗位上為企業發展盡自己的一份力量。

2.2 建立完善的科學評價機制

企業在招收新員工時，要根據實際工作內容編寫培訓內容，讓新員工對工作有一定的了解，同時，要盡量減少或消除人文因素對工作的影響。在考核期結束后，企業要根據新員工的工作能力做預估，找到適合的崗位；根據企業的實際需求設立崗位，并通過企業的信息網發布信息，讓企業員工公平競爭，最終能力最優者成為部門的管理人員；每年到了一個特定的時間，企業會對各部門的工作績效進行考核，科學的評價機制有助于保證公正性，制定與企業工作內容符合的考核標注，從而發現人才、善用人才。

2.3 建立完善的激勵機制

激勵機制要以企業實際發展情況為基礎建立，是人力資源管理最重要的一個環節。[3]建立并完善激勵機制，不僅可以充分提高員工的積極性，主動完成手中的工作，不斷創新，同時，還可以提升人力資源的管理能力。企業管理者可以從以下兩方面著手：一是創新工資分配制度。企業不再根據崗位定薪，而是根據員工的工作內容與效率發放工作，還要加大激勵機制的運營力度，除了用增加薪酬的方式鼓勵員工外，還可以根據員工的實際需要給予精神或物質獎勵，鞏固企業人才基礎，樹立長遠發展的觀念。二是企業不可以只運行獎勵機制，還需制定懲罰機制，如果只有獎勵機制，員工就會為了提高工作效率而忽視工作質量，因此需要用懲罰制度約束員工，一旦發現問題，必須及時解決，按照問題對企業影響的大小，進行培訓或降職，嚴重者解聘，增強企業管理效率。

2.4 樹立以人為本的管理觀念

隨著社會的發展，人才成為企業提高核心競爭力、促進企業發展的重要因素條件。因此，企業管理者必須把人力資源管理作為企業的運用的重心，以此促進員工整體素質的提升，豐富企業文化，提高企業經濟效益。[4]

企業可以從兩方面施行以人為本的管理觀念：其一，有效規劃企業人力資源的分布，把全面型人才和高水平人才放到合適的崗位上，調整人才布局；其二，在保留人力資源管理部門原有職責的基礎上，擴大職責覆蓋面，讓人力資源管理加入企業管理中，對于企業的發展可以提出自己的意見，可以投票表決企業發展的預案，此外，還要行使原有的權利，監督自身與其他部門的日常工作，全面貫徹以人為本的理念。

2.5 豐富企業文化，提高員工工作素質

企業文化是企業發展的基礎，需要企業不斷加深、積淀深厚的企業文化有助于帶動員工工作的積極性，提高企業核心競爭力。因此，企業要培養具有高水平、高素質的員工，提高工作能力，讓他們有良好的道德與職業素養。[5]

不管員工是在試用期還是正式入職后，企業都要不斷灌輸企業文化，并通過定期的人力資源培訓，讓員工在濃郁的文化氛圍中，提高職業素養。優秀的企業文化可以增強企業凝聚力，讓員工不斷挖掘自身的潛能，為企業提供更好的服務，同時，人力部門還要加強員工的團隊意識，不要拘泥于原有的工作形式，可以自我創新，充分理解企業文化，讓員工產生歸屬感。

3 結 論

現階段，我國各大中小企業占據市場份額逐漸變少，競爭變得愈加激烈，企業為有效解決這一問題，開始深化人力資源管理的改革，增加企業的核心競爭力。為此，企業需根據管理上的多處不足，制定對策，比如明確并擴大人力資源管理部門的職責，建立完善的科學評價機制和激勵機制，堅持“以人為本”，豐富企業文化，從而提高員工的工作中素質，實現管理模式的創新。

參考文獻：

[1]劉素珍.淺談我國國有企業人力資源管理的問題與對策[J].成功（教育），2012（5）：396-397.

[2]徐力鵬.淺談我國電力企業人力資源管理存在的問題與對策[J].經營管理者，2015（1）：201.

[3]馬學琴.淺談我國國有企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].價值工程，2015（36）：41-43.

[4]何君.新經濟時期企業人力資源管理的創新問題探究[J].經營管理者，2012（1）：169.

[5]李珊珊.新經濟時代企業人力資源管理創新問題探究[J].中外企業家，2016（1）：160.