試論供電企業的人才管理創新策略

楊順帆

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 隨著科學技術發展推動的產業升級，人才數量的多寡，質量的優劣越來越成為一個企業競爭力強弱的決定性因素，而一個企業能否引得來、留得住、用得好方方面的人才，關鍵在于其是否建立起了科學合理的人才管理體系。國有企業作為掌握我國國民經濟命脈，占市場經濟主體地位的經濟組織，其人才管理體制機制的建設更顯舉足輕重，在當今世界經濟局勢復雜多變，國企改革持續推進的背景下，加強有企業的人才管理體制機制創新十分必要，本文即結合地方供電企業的實際淺析了國有企業人才管理的創新策略。

關鍵詞 供電企業 人才管理 創新策略

供電企業作為我國電網公司的重要組成部分，其能否實現長遠健康發展事關國計民生，如何提升發展質量，提高經營效益，提供優質服務成為地方供電企業亟需研究解決的課題。我國南方電網公司南網總綱提出了“主動承擔社會責任，全力做好電力供應”的企業使命，而要實現“創建管理精益、服務精細、業績優優、品牌優異”的國際一流電網企業的戰略目標，人才質量是關鍵，隊伍建設是根本。因此，建立起了科學合理的人才管理體系，形成“能者上，平者讓，庸者下”的用人環境十分必要。然而，現階段我國地方供電企業在人才管理機制方面還存在一些不足，不能很好地發揮人才資源的智力優勢，需要進一步加強對人才人管理機制的創新策略研究。

一、現階段供電企業的人才管理中存在的問題

（一）人崗配置不合理

首先，由于歷史和現實的原因，部分地方供電企業的冗員現象依然存在，既不利于企業經營效率和經濟效益的提高，也不利于職工的職業發展，還加重了企業的人力成本負擔。其次，隨著供電企業裝備的智能化、自動化水平的不斷提升，對職工的綜合素質和技術技能的要求也越來越高，而地方供電企業的很多職工不具備操作高新技術設備的能力，導致出現低技術人員過多，高技術人才匱乏的結構性缺員現象。最后，由于供電企業不同程度地存在著組織架構或崗位設置不規范，崗位職責不清晰的問題，使得其工作效率和服務效率進一步走低，成為企業發展的短板。

（二）激勵機制不完善

激勵機制是人力資源管理工作的重要方面，合理的激勵機制既能激發人的主觀能動性，提高職工工作效率，還能形成企業文化中的價值導向，營造出比學趕幫超的積極向上工作氛圍。但在部分地方供電企業中，激勵機制不科學，其一是薪酬結構不夠合理，不能真正反映不同部門不同崗位創造的實際價值；其二是在人力資源管理工作中，工作績效考評機制不夠完善，存在優秀員工評定上不夠客觀等問題。激勵機制的不完善一方面挫傷的職工的工作積極性，不利于營造良好企業工作氛圍；另一方面，降低了企業的資源利用率，掣肘了企業的健康發展。

（三）任用機制不健全

雖然絕大部分地方供電企業已經建立起了現代化的人事管理制度，但仍存在著不少管理死角，如干部的監督考核管理機制不完善，沒有形成 “能上能下”的任用機制，沒有形成人才在機關和基層的常態性流動，導致人才資源配置效率低下；缺乏對員工的職業發展輔導，不利于人才的能力發揮和發展空間的拓展；在職工晉升方面論資排輩的現象仍有存在，沒有真正將現代化的人力資源管理制度落到實處，導致年輕而工作能力強的職工晉升通道不順暢。這些問題都影響著職工的工作積極性。

二、供電企業的人才管理創新策略

基于以上供電企業中存在的人才管理體制機制缺陷，必須以實實在在的制度創新和改革措施進行彌補。目前內部競聘上崗的人才遴選機制在國有企業中大范圍推廣，取得了良好的效果，供電企業應借鑒其他企業競聘上崗實施的經驗教訓，從原則、理念、方案設計幾個方面著手，構建創新自身的人才管理體系。

（一）供電企業內部（組）競聘上崗應采取的原則

1.堅持“公平、公正、公開”的原則。

“公平”是要在（組）競聘上崗的方案設計、實施過程中給予每一個參與競聘的職工以自我展示的機會，實現同一層級的職工在同一起跑線上競爭；“公正”是要在參與（組）競聘上崗的職工工作態度、工作能力等方面的考核評估環節中，相關管理人員應實事求是，科學評價，以多維度、多層次、立體化的指標體系客觀反映每一個職工的綜合素質；“公開”要求在（組）競聘上崗工作的執行過程中自始至終規范運作，高度透明，實時公示有關信息，及時回應職工關切，充分滿足每一位職工的知情權。總之，堅持“公平、公正、公開”的原則就是要讓每一位參與（組）競聘的職工對最終的結果心悅誠服。

2.堅持“雙向選擇，擇優任用”的原則。

供電企業的經營性質決定了其崗位種類、數量都比較豐富，在促進企業內部職工的合理流動中，供電企業一方面應秉承以人為本的精神尊重每一位職工的職業發展意愿，盡量為每一位職工搭建良好的職業發展平臺；另一方面應立足于企業當前的實際發展狀況，根據崗位要求配備合適的人才。因此在內部（組）競聘過程中要做到企業與職工的充分溝通，深入交流，在信息對稱的基礎上實現職工個人職業發展與企業人才遴選的雙向選擇，力求做到每位職工人盡其才，擇優任用。

3.堅持“以崗定薪，崗變薪變”的原則。

崗位既是職工職業發展的平臺，也是職工實現自我價值的舞臺，每一個崗位薪資水平和福利待遇直接影響著其對人才的吸引力。供電企業在內部（組）競聘的過程中應首先重新梳理、界定不同層級、不同類型工作崗位應承擔的責任、職能，并以崗位為企業創造的價值為依據確定崗位薪資待遇。此外，不論是基層職工還是管理人員，在（組）競聘上崗過程中凡是涉及崗位調整的，都應在切實維護職工合法權益的前提下堅持“崗變薪變”的原則，打造人崗適配的用人體系，并充分體現每個崗位的價值。

（二）供電企業內部（組）競聘上崗的實踐策略

1.以組聘形式優化原有人崗配置。

對于企業原有的符合上崗條件的職工，企業可以以組聘的形式重新確定崗位人選。組聘是指各部門管理人員以工作崗位要求和競聘職工的綜合素質為依據，對職工的工作崗位及工作內容進行組織調配，實現人崗優化配置。對于組聘職工，原則上必須具備與崗位適配的職業資質、工作經驗、教育背景，并且在綜合評價與個人績效兩個層面都應有較為出色的表現，確保組聘工作的優質高效。在具體實踐中，一方面要科學合理地評估職工技術技能，明晰崗位工作要求，做好崗位與人才的匹配，一方面要注重轉崗職工的培訓，優化職工的知識結構和技術技能水平，幫助企業職工更好地適應新的工作環境，更快達到新的崗位工作要求。

2.以競聘形式挖掘人力資源潛力。

對于企業在組聘過程中因新增、空缺或者退讓形成的崗位需求，供電企業可通過公開的競爭性選拔方式確定崗位人選，這就是內部競聘。在競聘過程中尤其要重視對“公平、公正、公開”的原則的貫徹，徹底杜絕徇私舞弊的行為。在具體執行中，競聘前期準備階段應做好相關制度、流程的意見征集和審查修訂工作，建立起科學客觀的競聘考核體系，建立健全競聘上崗的規范、制度保障；在競聘實踐環境應針對不同崗位特點調整報名人員的限制條件，針對崗位需求設定評測題目和評價方式，在形成人才評估結果時要綜合考慮競聘人員的工作態度、思想性格、溝通能力等等各方面因素與崗位要求的匹配度。

3.以聘任制形式激發隊伍活力。

為優化人力資源配置，激發企業活力，應建立常態化組（競）聘上崗機制，經組（競）聘上崗的人員，須簽訂崗位聘書和崗位任職承諾書。員工崗位實行聘任期制管理，每屆任期為三年。企業對聘任期滿員工實施考核，被考核人必須滿足本崗位要求的學歷、工作經驗、職業資質、崗位勝任能力、個人績效、綜合評價等方面任職條件，方可續聘。員工年度績效一次及以上被確認為不稱職或兩次及以上被確認為基本稱職的，即時讓出現崗位，且不能再參加現崗位層級的競崗。聘任期滿，員工基于自身需要也可以主動讓崗。若出現違反法律、法規、公司規章制度及勞動紀律等情形，應按有關要求對其解聘。

三、供電企業的（組）競聘策略應注意的問題

（一）做好宣傳發動工作

由于我國國有企業體制的特殊性，不少地方供電企業的老員工仍抱著國企工作崗位是“鐵飯碗”的思維，固守過去的工作方式和業務經驗，沒有充分意識到時代的變革和市場的變化，不能深入領會在企業內形成市場化人才遴選機制對增強企業核心競爭力的戰略意義，對企業推行的組聘、競聘工作不理解，不支持，使得國有企業的競爭上崗機制在落實過程中存在不小的阻力。因此，供電企業要高度重視（組）競聘開展之前的宣傳動員工作，從國家政策、國內外市場變化的宏觀層面到企業自身改革創新、人崗適配的微觀層面，多層次、多角度地解讀宣傳（組）競聘工作的重要性，同時做好職工個體的交流溝通工作，轉變、深化新老職工的思想認識，形成有利于競聘工作開展的輿論氛圍。

（二）建立有效監督體系

有效的監督是確保企業組聘、競聘流程切實體現“公平、公正、公開”的原則的重要保障，如果沒有公開透明，嚴密高效的監督機制，職工難免會對企業競聘過程產生疑慮，對其結果心中不服。因此，供電公司在做好競聘全流程的信息公開工作基礎上，應努力建立健全相關監督、反饋機制，可以成立權威、獨立的（組）競聘監督小組，做到在競聘過程中對職工反映的各類問題及時調查、反饋，維護企業組聘、競聘制度和結果的權威性。

（三）注意做好“下崗”人員安置

對于崗位勝任能力考評不通過，或因年度績效考核等級被評為不及格等原因導致組競聘不上的員工，應給予相應的緩沖期，在緩沖期期間保留職工薪酬待遇，為“下崗”員工制定完善的脫崗培訓或轉崗培訓措施，鼓勵員工通過培訓獲得再次上崗機會。員工經轉崗培訓后考核不合格的或重新上崗后一年內業績考核仍不合格的，按有關規定與其解除勞動合同。通過完善企業人員退出機制，確保隊伍整體素質。

四、結語

內部競聘是國有企業人才管理體制機制改革的方向，也是現代化企業人力資源管理的內在要求。國有企業在用人問題上許多問題都可以通過科學合理、優質高效的組聘、競聘制度加以改善，它是進一步做大做強國有企業，強化國有企業市場競爭力的重要舉措。各國有企業的人事管理人員應不斷探索創新競聘模式，為企業人盡其才獻計獻策，提高企業的人力資源利用效率。

參考文獻：

[1] 江玉梅，許明前.中層管理崗位公開競聘在供電企業的探索及實踐[J].中國電力教育，2013.27.

[2] 趙四才，賀俊峰，陳紅耀.國有企業競聘上崗存在問題與措施研究[J].價值工程，2013.13.

[3] 喻云.供電公司人力資源管理存在的問題與對策[J].商業文化，2014.29.

[4] 方向.淺析某國有企業內部競聘方案設計[J].經營管理者，2015.07.