高職學生英語學習情況調查報告

徐輝+顏華

[提 要]目前，我國高職教育發展迅速，但是英語教育仍然處于相對弱勢的地位。文章通過問卷調查的方法，了解學生的水平情況、學習興趣和學習動機，目的是幫助學生學好英語，改進老師的教學方法。

[關鍵詞]高職學生；英語學習情況；調查；建議

[作者簡介]徐 輝（1975—），女，江西工業職業技術學院副教授，研究方向為高職英語教育；顏 華（1965—），女，江西工業職業技術學院教授，研究方向為高職英語教育。（江西南昌 330029）

[基金項目]江西省社會科學規劃一般項目“江西高校外國語言教學研究專項課題”（12ww411）

近年來，國家啟動高職示范院校建設，高職院校取得飛速發展，用人單位對高職學生的綜合素質以及英語的標準不斷提高，然而大多數學生的英語基礎比較薄弱，學習自主性又不強，導致了學生學習英語的興趣下降。高職學生的英語能力以及教師的發展正面臨著巨大挑戰。面對這些問題，課題組以問卷調查的形式，從生源情況、學生水平、學習動機和興趣、教學等幾個方面，研究了高職院校學生英語的水平，在幫助學生學好英語的同時，提高學習效率，提高老師的職業素養。

一、研究對象與方法

1.研究對象

本研究的對象選自江西工業職業技術學院2012級大一的學生。為了確保調查的科學性，所調查的學生專業涉及機電一體化、汽車修理、會計電算化、工程造價、軟件技術等專業，年齡均為18-21歲。

2.研究方法

（1）文獻法：通過中國期刊網查閱了大量文獻，為本研究提供理論支撐。

（2）個別訪談法：隨機與不同學生、教師交談，了解他們的真實想法。

（3）問卷調查法

調查問卷設計：一部分采用了張慶林、楊東的《高效率教學》，劉電芝的《教育與心理研究方法》、呂京等人的“高職生英語學習情況的調查報告”，一部分為筆者針對部分學生和英語教師在英語學習和教學中出現的問題而另行編制。

調查問卷分為兩份，一份針對學生的問卷，由班主任利用課余時間，組織學生填寫。問卷包括三個方面：（一）高職院校學生進學校之前的英語水平調查，如聽、說、讀、寫能力；（二）高職院校學生英語的學習動機、學習興趣；（三）對教師的教學任務、教學方法等方面的調查。另一份針對教師的問卷，由筆者負責，在教研會上組織老師填寫。本次問卷調查共發出學生問卷280份，收回問卷279份，有效問卷275份。教師問卷50份，實際收回45份，有效問卷45份，屬真實有效調查。

二、研究結果分析

1.高職生英語學習的現狀

（1）高職生英語基礎較差

奧蘇伯爾（Ausubel， D 1968） 指出：“影響學習的唯一最重要的因素，就是學習者已經知道了什么。要探明這一點，并應據此進行教學”。因此要想學好英語，首先得了解學習者本身的英語水平，這樣老師才能進行教學。表一顯示，在所調查的275名高職生當中，來自重點高中的學生只占10%，普通高中占35%，職業高中占33%，中專技校占22%，高考時的英語成績（總分為150），達到及格的只有8.5%，70-90分的占33%，學理工的科占了88%。他們學習英語的時間在6-8年的有80%，8年以上的占5%。這些數據說明，進入高職院校的學生整體素質是偏差的，尤其是英語成績非常差。有些學生的英語水平還不如初中畢業的學生，這無形中給高職英語教師帶來一定的難度。學理工科的男生多，他們的動手操作能力強，學習能力較弱。盡管高職院校學生的基礎差，但是考慮到學生大部分有6年或者6年以上的學習，還是想通過各種方式提高英語水平。教師認識到學生的情況，對于開展教學工作也很重要。

（2）高職生學生水平情況

在英語學習過程中，聽、說、讀、寫、譯是我們需要掌握的內容，而“聽”為學習英語的首要內容，英語交際活動中聽占45%，如先不訓練聽，學說外語是難以想象的。據表二顯示，60%的學生覺得自己的難點在于聽不懂，59%覺得說不出，還有52%的學生認為翻譯和寫作很難。因此，大部分學生的薄弱項是聽和說，其次才是翻譯寫作。這與傳統的教學方法較注重學生閱讀技能有很大的關系。傳統的教學方法是以教師為中心，學生處于被動聽課的狀態，師生之間互動比較少，忽略了學生英語組織能力與表達能力的培養。由于口語在傳統教學中所占的比例較少，聽力也通常只是對精讀的一種輔助教程，造成了學生在這些技能上普遍較薄弱。37%的學生能在英語課堂上用英語進行一般簡單對話，還有28%的學生能回答課堂提問，這說明已經有一部分學生可以進行自主學習，其他學生則需要在老師指導下進行。

（3）高職生學習方法

據表3顯示，20%的學生除了完成教師布置的學習任務外，還有自己的學習計劃，然而80%的學生沒有自己的學習計劃，只單單完成老師布置的學習任務。80%的人不會做到課前預習，課堂上認真聽講，課后復習，僅僅只有5%的人能做到課前預習，課堂上認真聽講，課后復習。78%的學生不會主動與他人交流學習經驗，只有8%的人才會主動與他人交流學習經驗。這說明學生對老師的依賴性非常強，不喜歡與別人交流，沒有自己的學習方法。學生只有掌握了正確的學習方法，才能使學習變得輕松、靈活，學習效果才會提高。

（4）學習動機

Oxford認為“教師如果連學生的動機根源都不清楚，又如何去澆灌他們呢？”，文秋芳（1996）認為：“英語學習動機可以簡單的解釋為學習英語的原因”。據表4顯示，70%的人認為，學習英語是為了應付考試和完成任務，40%的人是為了能夠更好的就業，僅僅只有5.3%的人是真正喜歡英語而主動學習。良好的學習動機，可以激發和維持學習行為。因此，作為英語教師，要把學習英語的動機由外在變為內在，由“要我學”變為“我要學”。

（5）學習興趣

3.保障不給力，服務需提高。政府在促進人才融入、推進平臺建設、為高層次人才打造和諧貼心的服務上仍有很多工作要做。六安市捷通達化工有限公司引進中科院博士，原合肥工業大學老師翁世兵任企業技術副總，其夫人為廣東暨南大學國際公共關系學碩士研究生，在六安安排工作非常困難。后在企業董事長的個人努力下，才徹底解決，但下一步子女上優質學校等問題又擺上日程。迎駕集團準備引進的四川大學食品釀造專業博士趙金松，系霍邱人，非常愿意在家鄉迎駕集團工作，其夫人是四川高校老師，也愿意來六安落戶，但一直找不到合適的工作，只好放棄，目前趙金松博士后選擇在瀘州老窖酒廠工作。

4.對人才團隊的引進沒有足夠的重視。為什么要重視人才團隊的引進呢？首先，引進團隊符合市場規律、符合科技潮流。當今世界，科學技術日新月異，合作共享成為主流，創新日益社會化、集成化、系統化，創新團隊已成為集聚創新要素、轉化創新成果、實現人才資源優化配置的重要形式和途徑。面對新形勢，亟需引進、培育和造就一批以領軍人才為核心、以團隊協作為基礎、以從事企業創新研究為目標，對全市產業發展有重大影響、能帶來巨大經濟效益和社會效益的高層次創新創業團隊，推動產業轉型升級。其次，只有人才團隊才能申請國家科技部、省科技廳的項目支持和資金支持。比如，去年12月安徽省2015年度高層次科技人才團隊評選結果揭曉，六安市何勝祥科技創業團隊成功入選全省A類團隊，從而獲得省扶持資金1000萬元，成為去年全省引進的10個A類團隊之一，也是六安市引進的首家高層次創新創業人才團隊。

三、加強六安市民營企業高層次人才隊伍建設的路徑選擇

（一）從政府層面看

1.要為民營企業培養創新型技能人才搭建創新平臺。一方面，搭建信息平臺。利用信息技術建設企業需求與創新型技能人才的信息平臺，及時發現企業需求，在最短的時間內為企業引進創新型技能人才。另一方面，搭建培訓平臺。要為民營企業搭建創新技能的培訓平臺，通過定期邀請行業內、技術領域內的知名專家、學者等舉辦知識講座，為民營企業創新型技能人才的培養提供幫助與服務，為盤活企業創新型技能人才提供有力支撐。

2.要加強高層次人才能力建設，想方設法培養、培訓人才。首先，大力培養民營企業經營管理人才。以提高現代化經營管理水平為核心，圍繞民營經濟重點產業和經濟結構調整方向，建立廣覆蓋、多層次、開放式的企業經營管理人才培養體系。其次，大力培養民營企業專業技術人才。以提高技術創新能力為核心，統一規劃，分類指導，分層次培訓企業專業技術人才。再次，培養民營企業高技能人才。以提高技術應用能力為核心，多元化培訓企業技能型人才。要抓好高級技工的認定和培訓，研究和探索加強對民營企業技能型人才業務知識和專業技術培訓的新方法，切實加強對民營企業技能型人才隊伍的培養。最后，加大職業技術學院的投入。政府應加大對六安職業技術學院、安徽國防科技學院等技術學院的投入，進一步完善教育設施，充實師資力量，改進教學方法，提升職業學院的培訓規模和水平。

3.要進一步加大高層次人才扶持力度。一是建議修訂完善《六安市關于引進高層次創新創業人才的實施意見》。蕪湖市政府規定，自2013年起，對應屆高校本科及以上畢業生在該市企業穩定就業、簽訂勞動合同且參加社會保險滿3年的，給予10000元的一次性生活補貼。對博士、碩士畢業研究生來該市就業，3年內分別給予每月基礎租金的80%、60%住房租金補貼等。領軍人才、高端人才分別享受最高每人每月7000元、4000元的生活補貼；攜帶配偶和未成年子女一同落戶的，每增加一名，每月最高增發1500元生活補貼。生活補貼連續發放3年。可以借鑒蕪湖市的做法和標準，進一步加大財政補助中高層人才的廣度和深度，重點在住房購房、子女入學、選拔表彰上實行政策傾斜，增加高層次創新創業人才攜帶配偶和未成年子女一同落戶的優惠政策，回應現有人才的關切。在人才引進上，突出高端引領，緊緊圍繞全市經濟社會發展需要，促進人才工程與產業發展相結合，引進一批層次高、見效快、干實事的緊缺技術人才、營銷人才和復合型人才。二是對已出臺的政策要落到實處。補充實施細則，讓政策落地生根。穩住現有人才是基礎，引進高端人才是關鍵。

4.完善激勵機制。在人大代表、政協委員、評優評先及勞動模范評選等方面，適當提高或增加民營企業家、高層次技術專家的比例和名額；協調有關部門完善企業科技創新人才獎勵制度，加大對民營企業技術創新的獎勵，重點獎勵在實施科技成果轉化中表現突出的創新者、實施者和中介服務業，以及在創建國家名牌產品和國家馳名商標、省著名商標中做出突出貢獻的民營企業技術創新團隊和個人；吸收優秀民營企業家進入政府議事咨詢機構。以激勵他們獻身事業、關愛社會、回饋社會的積極性、主動性和創造性。

（二）從企業層面看

1.要加大人才培養和引進的力度。一是自己培養。目前職業經理人市場良萎不齊，道德風險大。因此，高層次管理人才以自己培養為主，最好二合一——既是企業的管理者又是企業的股東。二是引進人才，尤其要引進團隊。從獵頭公司、上市公司、高校、行業協會介紹引進領軍人物，也可以不求所有，但為所用，邀請行業專家進行企業診斷和技術輔導。

2.要樹立新理念，做好引進高層次人才的職業規劃。第一，樹立新理念。首先要靠事業留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人都愿意留下。例如，對高級技術工人，可成立大師工作室，工藝、流程的重大改進可以用革新者的名字命名。其次要靠感情留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。對出色完成工作任務員工，領導要親自致謝，公開表揚。再者要靠待遇留人。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。高層次人才持股可解決資產占有與雇傭關系的改善，經營持股可解決資產占有者與經營者的矛盾。第二，做好引進高層次人才的職業規劃。要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路，為其制定職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。

（三）從社會層面看

要營造重視人才環境。要努力營造吸引人才、穩住人才、用好人才的良好環境。特別是對處在經濟社會還不發達的六安市來講，人才資源的作用就顯得尤為重要。社會各界要“氛圍感才”，用寬容的心態、思賢的環境凝聚人才。“多士成大業，群賢濟弘績”。社會各界要加大人才工作宣傳、支持力度，營造一個關愛人才、重視人才、善用人才的氛圍，形成招賢納士、不拘一格的社會風氣，讓本地人才深受激勵迸活力，讓外來人才心生鼓舞創佳績。

[參考文獻]

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[責任編輯：上官濤]