反就業歧視的現狀及對策研究

李志

摘 要：目前我國正處于社會轉型時期，經濟增長壓力加大，勞動力市場還在逐步健全之中，新增勞動力數量龐大，勞動力市場總體上呈現出供大于求的買方市場格局，就業形勢嚴峻。在這種背景下，高校畢業生面臨著巨大的就業壓力，在一些地方和經濟組織中受到的就業歧視也日漸嚴重，歧視的形式亦多種多樣。就業歧視對剛邁出校門的高校畢業生而言，不僅侵犯了他們的包括就業權在內的多種勞動權利，而且這也與法律面前人人平等的原則相背離；另一方面也會造成人才的浪費并且會給社會帶來不穩定的因素。針對這一問題，對高校畢業生所面臨的就業歧視的表現和其成因，通過實證的方法做出分析，并在此基礎上提出了完善我國現行法律和加強反就業歧視執法的建議。

關鍵詞：高校畢業生；就業歧視；現狀；對策

中圖分類號：DF47

文章編號：1008-4355（2016）05-0079-08

文獻標志碼：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.05.10

近年來，隨著我國高校的持續擴招，我國每年的高校畢業生數量不斷增加，以至于高校畢業生的增幅在一定程度上超過了就業崗位的增幅。在這種情況下，高校畢業生就業市場由過去的賣方市場變為了買方市場，高校畢業生就業難也因此逐步加劇。高校畢業生就業市場的這種變化，使得就業歧視問題凸現，也使得原本就不太理想的就業環境趨于惡化。從宏觀方面來看，高校畢業生就業歧視（以下簡稱“就業歧視”）造成了以下問題：使就業市場競爭環境失去公平，畢業生資源不能合理配置造成人力資源的浪費，對人力資源需求的不足導致就業市場不能高效運轉，從而在一定程度上對我國高等教育的發展產生制約作用；從微觀方面來看，歧視給用人單位帶來的經濟效益卻沒有因為被歧視一方求職成本的增大而增加；所以，盡快消除就業歧視很有必要。然而，不可否認的是，盡管就業難及其就業歧視已經成為社會普遍關注的熱點問題，但法學界對其探討的廣度及深度尚顯不足；雖有不少從一般意義上探究反就業歧視法律對策的研究成果，但真正基于高校畢業生就業歧視的特殊性展開研究并尋求對策的成果并不多見。故而，把握我國就業歧視的現狀，探求就業歧視的法律對策，具有重大的現實意義。本文擬就此盡微薄之力。

一、高校畢業生就業歧視面面觀

（一）就業歧視的界定

在《現代漢語規范詞典》中對“歧視”的解釋是：“不同等對待”或“看不起”（作為動詞）[1]，是指對待他人或者是由他人組成的團體不能做到公平公正的評價。

近年來，就業歧視現象逐漸地引起國際社會的廣泛關注。各國家、地區和國際組織基于在反就業歧視中的經驗，制定了一系列的國際公約，主要有：反種族歧視方面和反性別歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》和就業方面《就業和職業歧視公約》等。

我國已加入國際勞工組織《就業和職業歧視公約》（第111號公約）[2]。1958年，國際勞工組織公布第111號建議書《就業和職業歧視建議書》。除《（就業和職業）歧視公約》中提到的各項歧視內容外，國際勞工組織1988年的168號公約《促進就業和失業保護公約》，在第6條第1款中也規定了禁止國籍、殘疾、年齡歧視等方面的內容。

從以上這些關于就業歧視的公約和建議書中，我們可以看出，就業歧視的含義為：用人單位不得在就業和執業過程中采取對當事人就業和職業的機會平等造成損害的法律禁止的差別對待。

（二）高校畢業生所面臨就業歧視的種種現象

據最新調查數據顯示[3]，認同就業歧視現象“經常有”和“偶然有”的受訪者，總計達到48%，人數較2013年有所增長。CCTV對此做過一項調查，其中有74%的應屆高校畢業生曾經歷過不同程度的就業歧視。我們可以從下面招聘廣告的內容來看高校畢業生應聘崗位的就業歧視：

例1：北京某移動重慶運營中心招聘銷售經理的廣告中，要求應聘者年齡為20-30歲，性別不限，學歷為大學專科以上。

例2：重慶某職業學院公開招聘工作人員簡章的一覽表中，財務管理專業專職教師要求本科生須“211”院校畢業；體育專業專職教師要求身高1.75米以上；輔導員崗位要求經濟、管理類本科及以上。

例3：上海某橡膠制品廠招聘行政文秘的廣告中，要求應聘者為女性，通過大學英語四級考試，上海市戶口，會聽說上海話，具有工商管理或文秘類文科本科以上學歷。

從以上招聘廣告中，我們可以看出，用人單位對應聘者的年齡、性別、畢業院校、專業、學歷層次、政治面貌、生源地、外語水平等做出了具體而詳細的要求。不可否認，用人單位在招聘活動中應該擁有足夠的用人自主權，以此來挑選適合的員工無可厚非，但如果其所設置的條件與所招聘的崗位沒有必然聯系，或沒有足夠的必然聯系，從而排斥了有合格能力的人參與工作的可能，那么我們據此可以認為這樣的條件帶有歧視色彩[4]。用人單位常常把歧視性條件錯誤地認為是合理甄選所必須，而剛剛踏入社會的高校畢業生并不清楚什么是就業歧視，這導致了當前的畢業生求職市場中仍舊盛行種種不易被察覺的就業歧視之風[5]。具體而言，對畢業生的就業歧視，主要表現在以下幾個方面：

1.戶籍歧視

戶籍歧視主要是某些大城市對外地就業者的不公平待遇。這是我國特有的一種就業歧視現象。受地方保護主義影響所出臺的政策，是產生這一現象的主要成因。戶籍歧視阻礙了人才的自由流動，也構成了高校畢業生進入一些地方的就業市場的“門檻”。

筆者通過對近三年全國三十多個省市的公務員招錄公告中對戶籍限制情況的梳理，發現較典型的情況如下。

如重慶市2013年招錄公務員提供職位842個，有戶籍限制的有37個，占比4.4%，其中36個限本地生源；2014年提供職位1221個，有戶籍限制的有248個，占比20.3%；2015年提供職位1609個，有戶籍限制的有352個，占比21.9%；戶籍限制多為各區縣限本地籍貫，呈上升的趨勢。浙江省2013年招錄公務員提供職位5467個，有戶籍限制的有64個，占比1.2%；2014年提供職位4936個，有戶籍限制的有174個，占比3.5%；2015年提供職位5227個，有戶籍限制的有280個，占比5.4%；均為限各縣市籍貫，也呈上升的趨勢。福建寧德市2013年公務員招錄職位92個，均有戶籍限制；2014年122個，只有兩個職位面向全國；2015年180個，只有三個職位面向全國，其余均要求本省本地籍貫。

除公務員單位外，很多地方的用人單位也對高校畢業生的戶籍做出了要求。一份針對大學生的就業采訪表明，不少大學生都表示遭遇過戶籍歧視。來自蘇北的湯某芳從南京醫科大學護理專業畢業后，想在蘇州找份護士工作，卻屢屢被拒。湯某芳披露：“他們一看我不是本地戶口，連簡歷都不收，直接說不要外地人。”2007年從濟南大學畢業的淄博人宋某玲一直沒有找到一份合適的工作。宋某玲認為：“許多用人單位都要求求職人員必須是本市戶口，這讓我十分作難。我覺得，這是一種地方保護和地域歧視。”[6]

國家高度重視對高校畢業生的就業保護。近些年來，隨著社會主義市場經濟的發展，國家制定并出臺了一系列旨在消除性別歧視的條例和通知[7]。早在2002年就明確出臺規定要求省會及省會以下城市“取消進人指標、戶口指標等限制，便于高校畢業生的就業。”國務院辦公廳在做好2014年就業工作的文件中明文規定“招聘不得設置民族、種族、性別、宗教信仰等歧視性條件，不得將院校作為限制性條件”。盡管中央三令五申要求消除戶籍歧視現象，但迫于本地就業市場的壓力，部分地方政府或企業依然我行我素，對高校畢業生進入本地就業設置了種種

戶籍限制，實質上是對其進行戶籍歧視[8]。

2.身體條件歧視

身體條件歧視主要包括身高、外貌和健康狀況的歧視。筆者收集了以下幾個典型案例，由此可以看出高校畢業生就業所受到的身體條件歧視的情況。

四川大學應屆畢業生蔣某，因身高原因而沒辦法取得資格報考中國人民銀行，一氣之下將其告上法庭。這件事緣于中國人民銀行成都市分行招錄行員的啟事中的一個條件。在這則啟事中，該行規定男性身高1.68米，女性身高1.55米以上才有資格報考。蔣某身高不能達到要求，這使他感到自己“受到歧視”。成都市武侯區法院受理了此案進行了開庭審理。

重慶一貿易公司招聘女大學畢業生的廣告出現在重慶沙坪壩區一所高校的校園里，引起一片嘩然。廣告明確表示：“身高1.60米以上，每月底薪1000元；身高1.65米以上，每月底薪1500元；身高1.70米以上，每月底薪2000元……”就是這則按身高給底薪的明顯帶有就業歧視的招聘廣告引來多數在校女生嗤之以鼻，拒絕應聘。

劉某是湖南師范大學的高材生，但是卻因為臉上傷疤的緣故，求職時屢屢碰壁。她從湖南來到廣州開始求職，4個月時間里，她向157家單位提交了自己的簡歷，到60多個公司進行了面試，但每個用人單位都以她“面容不太好，會影響公司形象”為由，將她拒之門外。

每個人的身高、容貌條件是先天形成的，難以改變，如果并非出于工作本身的要求，而劃定諸如“身高1.68米以上”之類的條件，就隱性地排除了未達到該條件的廣大群體的就業權利，這就構成了就業歧視。而健康狀況更是一個人的隱私，除了特殊的行業可以有特殊要求外，其他職業都應該平等對待這些求職者。

3.學習背景歧視

學習背景歧視主要包括院校歧視、英語和計算機水平歧視等。

《北京市選拔2015應屆優秀高校畢業生到基層培養鍛煉工作簡章》所規定的選調范圍為：列入國家統一招生計劃（不含“定向、委培”）的普通高校北京生源、北京地區普通高校非北京生源和京外“985”高校2015屆全日制大學本科以上優秀畢業生。

《上海市2015年度選調應屆優秀大學畢業生公告》中，選調對象的條件明確為：根據上海市干部隊伍結構需求，2015年面向北京大學、清華大學、中國人民大學、中國科學技術大學、南京大學、浙江大學、復旦大學、上海交通大學、同濟大學、華東師范大學、華東理工大學、東華大學、上海外國語大學、上海財經大學和上海大學等15所高校選調應屆優秀大學畢業生100名。

學生選擇哪個院校就讀，是受教育權的體現，人為地對高校畢業生的院校做出區分，這本身就是一種歧視。“211工程”和“985”工程實施的目的是促進高等教育的發展，與世界接軌并與社會發展相適應。而用人單位將院校分類劃級，并沒有合理的依據。實際上已構成了院校歧視。同樣，英語等級考試和計算機應用能力水平考試，也都只是為高校的英語和計算機教學服務的，并非測試學生是否達到進入某些崗位的水平，因此，用人單位以英語四級或計算機二級作為限定畢業生進入某些地區和行業工作的準入條件，就構成了英語和計算機水平歧視。

4.性別歧視

性別歧視是近年來越來越突出的問題，對女大學生就業群體的歧視現象則尤其突出。

高校畢業生所遇到的性別歧視問題與我國勞動力市場的性別歧視密不可分，這個問題由來已久。主要在以下幾方面有所體現：（1）女性在就業過程中受到不公平對待。這其中包括招收、錄用、晉升、工資待遇等環節；（2）女性在多數情況下成為用人單位在轉經濟、調結構或企業改革和政府機構調整中被優先裁撤的對象。特別是沒有特殊技能或者是學歷較低的女性就職者。進入勞動力市場市場社會化用工機構尋求工作的女大學生，也遭遇到比較嚴重的性別歧視。我國勞動力市場存在性別歧視現象，可以從全國婦聯和國家統計局于2012年聯合組織實施的第三期中國婦女社會地位抽樣調查數據報告中得到驗證。調查報告指出，在工作上遭遇過“因性別而不被錄用或提拔”、“男女同工不同酬”、“因結婚、懷孕、生育而被解雇”等不同形式性別歧視的女性占10.8%。

5.年齡歧視

筆者通過對相關資料的整理，對比近十年來的數據發現，國家公務員招考工作已經有了很大改觀，逐漸將國家政策予以落實。近三年（2013年到2015年）來，國家公務員招考簡章中的招錄職位，已經全部取消了年齡限制。

而就地方公務員招錄工作而言，筆者對近三年天津市、湖北省、重慶市、云南省、廣西壯族自治區、山東省、深圳市等30個地區的公務員招考簡章中的年齡條件也做了調查統計，發現仍在不同程度上設置了一定的年齡限制。如天津市2014年招錄公務員提供職位629個，其中要求30周歲以下的有5個；2015年提供職位599個，要求30周歲以下的有27個；職位總數減少，而對年齡限制的職位數卻顯著增加。湖北省2013年招錄公務員提供職位2739個，其中有年齡限制有501個，占比18.3%；2014年提供招錄職位2409個，有年齡限制的達1011個，占比42%；2015年提供招錄職位3377個，有年齡限制的有1160個，占比34.4%；而且出現了限18周歲以下的職位139個。廣西自治區北海市2013年公務員招錄職位210個、2014年453個、2015年500個，均設置年齡上限的限制，限制比例達100%。

我國在《公務員法》中明文規定國家公務員任職的最低年齡限制為18周歲，而任職最高年齡卻沒有限制。1994年為配合《國家公務員暫行條例》實施出臺的《國家公務員錄用暫行規定》要求報考國家公務員的最高年齡為35周歲。然而，《國家公務員暫行條例》己經隨著《公務員法》的實施而失效，與《國家公務員暫行條例》配套的《國家公務員錄用暫行規定》卻沒有得到相應修改。公務員招錄限制年齡的做法，導致我國勞動力市場上出現一種奇怪的“35歲以下現象”，即很多企事業單位也參照此條件限制新進員工的年齡。我國高校招生卻沒有規定年齡限制，有些學生由于上學晚，畢業時剛剛達到了某些職位的年齡限制而無法報名，還有些學生由于報考或攻讀研究生等原因拖延了就業時間，因此而遭受了此類年齡限制而無法報考。由此可以看出，在招考公務員過程中限制年齡的行為，是一種典型的就業歧視，政府的“示范性行為”是導致對高校畢業生進行年齡歧視的重要原因之一。

二、高校畢業生就業歧視的成因分析

高校畢業生所遭遇到形形色色的就業歧視，與我國社會處于轉型期存在的多種因素有著直接的或間接關系，高校畢業生的就業途徑轉向沒有適應勞動力市場的快速改變，另外也有我國立法不完善和用人單位偏好的原因。

（一）高校畢業生就業市場格局的變化

20世紀90年代中期我國人口就業率在世界上是最高的，1995年的人口就業率為78.69%。改革開放以來，我國的經濟體制從計劃經濟逐漸轉為實行國家宏觀調控下的市場經濟。在市場經濟全面發展之后，市場機制逐漸成為配置資源的主要方式和手段，人力資源的配置也表現為由市場供需的變化來決定，即就業市場化。從1996年開始，我國逐步加大國有企業改革的力度，大量國有企業職工下崗，下崗人員進入勞動力市場。1998年，國務院及中央各部門開始大幅精簡行政編制，各地方的機構紛紛響應。在此期間，國家和地方公務員錄用基本被凍結。截至2002年6月，全國各級黨政群機關精簡行政編制115萬人。2003年，國家開始全面展開事業單位機構改革，各地也大幅精簡了事業編制。2010年以來，國家的改革力度進一步加大。2015年黨的十八屆五中全會提出全面深化改革，將改革推向“深水區”。但我國長期以來，高校畢業生就業的主要去向為國家機關、事業單位以及國有企業，國家宏觀政策的調整有可能減少高校畢業生進入這些單位的機會。

根據國家統計局發布的《年度勞動和社會保障事業發展統計公報》，從2011年到2015年的5年間，我國城鎮新增就業人數從5227萬人，增加到8321.3萬人，增幅為59.2%。大量新增勞動力進入勞動力市場，客觀上提高了勞動力供給量，對高校畢業生在勞動力市場中的就業造成了很大影響。數據如下表所示：

經歷了長期的國家統管政策之后，自1997年起，我國絕大多數高校逐漸開始實行“繳費上學，自主擇業”的制度，到2000年之后，除委托培養和定向培養的學生之外，高校畢業生在國家的宏觀政策指導下，通過與用人單位進行雙向選擇的方式，來落實自己的工作單位。教育部的數據顯示：從1999年開始，全國高等院校進行了規模空前的擴招，從2000年到2005年，我國大學擴招了本專科生1000萬人。高校畢業生人數也逐年劇增，2005年至2016年，人數從338萬增長到765萬，增長率達126%，年均增長率約為20%，具體數據如下：

高校的擴招，再加上新增勞動力的劇增，勞動力市場的供需結構發生了極大的改變。用人單位逐漸占據了主導地位。不少用人單位制定了大量歧視性的甄選條件，造成了高校畢業生遭遇的種種就業歧視[9]。

（二）針對高校畢業生的反就業歧視立法不完善

我國高校畢業生就業歧視成因復雜。從法學角度看，立法不完善是一個重要原因。綜觀我國禁止就業歧視方面的立法，主要弊端在于法律規定過于原則、缺乏實際操作性和針對性[10]。

我國憲法法律明文規定禁止歧視，其中《憲法》第33條規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。”從有關憲法條文可以看出，對反歧視的規定只包含了對民族、宗教、地域等原則性規定，但對其他難以控制但較為普遍的歧視，如外貌歧視等，就沒有具體的規定。憲法規定在法律面前人人平等，所以各種形式的歧視都應當被禁止，但是由于憲法不能作為司法裁判的直接法律依據，這就使得當前我國社會的法律實踐過程中出現相關領域法律制度供給不足的情況，從而造成了對勞動者保護力度不足。

（三）用人單位的不良用工偏好

我國的勞動力市場總體情況是一個供大于求的買方市場，尤其沿海地區和經濟較發達地區，依靠自身的地緣優勢和經濟優勢，吸引了大批的求職者，包括高校畢業生參與就業，形成就業競爭激烈態式。這種現實背景之下，勞動者和用人單位處在了截然不同的地位，勞動者處于相對弱勢地位，用人單位處在了相對強勢的地位。那么作為弱勢的一方很難與用人單位進行平等的對話談判，從而被迫接受種種不平等的條件。高校畢業生由于沒有工作經驗，對社會認識不足，更是無力反抗用人單位的歧視性要求[11] 。

市場經濟要求企業建立起完善的現代企業制度，而現代企業制度的一個重要內容就是“以人為本”，強調對人的關心和尊重。黨政機關、事業單位和國有企業，改革開放以來，踐行“以人為本”觀念效果較為顯著，但令人遺憾的是，仍有部分用人單位還僅僅把“以人為本”停留在口頭上，在實際中仍按舊的思維定勢來行事，在招聘工作中對自己未來的員工采取居高臨下的態度，更多地考慮可預期的經濟利益等，而很少考慮整體和長遠效果。這也是用人單位在招聘中，對高校畢業生設置歧視性條件的一個重要原因[12] 。

如果用人單位在法律原則允許的范圍內，根據自身的工作需要，對勞動者的入職任職條件做出某些合理的限制，這種用工偏好符合法律和社會的要求。這對促進用人單位提高工作效率有積極意義，同時也會提高單位的用工積極性，進而為勞動者提供更多的崗位，促進他們的就業。 但如果超出法定范圍和工作實際需要設置限制條款，則構成就業歧視。

三、解決就業歧視的對策

如今，就業歧視已成為一個突出的社會問題[13]。就業歧視是時代發展中的不和諧因素。一方面對高校畢業生來講，不能完全展現自己才智，造成人才浪費甚至會使有些高校畢業生的價值觀發生偏差，對社會產生質疑；另一方面，就業歧視破壞了社會公平競爭的環境，使資源的配置不能高效運行。例如就業市場上高學歷與高能力抉擇問題，高學歷并不一定代表高能力；因此，反就業歧視，這是我們目前必須面對的課題[14] 。

就業歧視表現形式的多樣性和形成原因的復雜性，決定了解決問題需要從多方面進行努力；要完成這項任重道遠的工作，要著眼于法律制度，同時借鑒國際上反就業歧視立法的經驗。

（一）域外反就業歧視的立法和執法實踐及其借鑒

為了充分保障勞動者就業權益，很多國際組織、國家、地區都出臺了反就業歧視的法律法規，許多立法經驗對我國有著很好的借鑒意義，可以推動我國在消除就業歧視方面的立法進步。

國際上出臺了一系列禁止就業歧視的公約或其他文件。1951年，國際勞工大會出臺的《同等報酬公約》，1958年的《就業與職業歧視公約》，該《公約》重新對歧視做了更準確概念界定。除此之外，國際勞工組織還通過了《就業政策公約》、《女職工平等機會和待遇宣言》等[15]。美國早在1944年就制定了《費城宣言》，其后制定了又《1963公平工資法》等；加拿大1981年出臺了《人權法》規定了反就業歧視的內容。在法律的執行方面，美國成立了平等就業機會委員會（EECO），其有權解釋和執行有關就業機會的法律[16]。

（二）我國相關法律及配套立法的完善和實施

完善我國反就業歧視立法，消除用人單位和社會對高校畢業生的就業歧視，可以通過采取措施制定反就業歧視的單行法，全面系統地定義就業歧視；在現行的法律中增加有關條款，以進一步禁止就業歧視，全方位界定禁止高校畢業生就業歧視的規范對象，明確用人單位歧視高校畢業生的法律責任，規定對受害者的救濟措施等。不過，考慮到當前制定單獨的反就業歧視法尚需假以時日，因而在近期內顯得可行性不大。這樣，近期如何參照國際上反就業歧視的經驗，結合我國國情，完善相關法律，加強法律的執行監督，成為遏止高校畢業生就業歧視問題的一條更為現實的途徑[17] 。具體而言，主要應抓好以下環節：

首先，應該對就業歧視在法律上準確界定，即對什么樣的行為是否屬于就業歧視作出規定。高校畢業生就業歧視問題始終比較突出，原因之一就在于我們缺乏一個明辨何為就業歧視的標準。其實，對就業歧視的判斷可分為先天因素和社會因素。前者是包括性別、民族、種族、籍貫、信仰、地域等，屬于先天因素，不易改變；后者則是包括知識、技能、適應環境狀況等，屬于后天所獲得的。兩個判斷規則不同，不能一概而論。原則上用人單位不得以勞動者的先天因素對其進行限制，因其是勞動者自己不可選擇且是無法改變的，所有人或者組織都沒有權利在先天因素方面設置不平等的待遇。但一些特殊職業，如特種技能行業的特殊技能需要、演藝業對表演者的相貌要求，衛生及餐飲行業對從業者的健康狀況要求等，可不在此列。而其他情況，則會構成針對勞動者先天因素的就業歧視。對于特殊行業的需要，應由勞動者普遍認同并接受為標準，用人單位應對此負舉證責任。因此，用人單位需證明這種限制是基于行業的特殊需要的基礎上，才能對高校畢業生的先天因素加以限制，否則此行為將產生不利后果。對于高校畢業生的后天因素來說，是可以通過個人的努力改變的，所以用人單位可以進行限制。但限制不能超過工作本身需要的工作知識、技能等方面的要求，否則，也構成對勞動者所具備后天因素的就業歧視[18]。

其次，建立類似“平等就業機會委員會”的機構來具體負責就業歧視法律法規的保障和執行。在勞動關系中，由于雇主和雇員的地位并不是完全平等的，那么雇員或求職者就處于相對弱勢的地位，易遭到歧視待遇。為了使被歧視的高校畢業生的訴求得以順暢表達，可以借鑒美國的經驗，在立法機構中建立一個平等就業監督組織。這個組織可以像消費者協會一樣

發揮作用。當發生就業歧視案件時代表勞動者與雇主談判，協商不成的，可以幫助或代表勞動者向行政執法部門申訴和向法院提起訴訟。在政府部門做出有歧視性內容的規范性文件侵害到勞動者的利益時委員會可以代表受損害的勞動者群體向政府提出申訴或質詢，對聽證結果或答復不滿意時可以幫助或代表受損害的勞動者群體向人民法院提起行政公益訴訟，以維護公平正義。同時，在有關就業立法起草、證論和修訂過程中，該委員會還可以代表勞動者的利益向立法者提出反映勞動者利益要求的立法建議[19] 。

最后，高校也應該努力培養大學生的法律意識及維權意識，對《勞動法》等相關法律進行大力宣傳。就業指導中心也應加強教育和引導，幫助高校畢業生樹立反就業歧視的信心。同時，政府等有關部門應該加強對高校畢業生就業市場的監管，對用人單位的招聘、面試、簽訂合同等過程實行監督和抽查，提醒用人單位合理設置招錄條件，為高校畢業生的求職創造一個公平的就業競爭環境。

消除就業歧視，保障就業公平，這既是廣大高校畢業生的現實渴求，也包含著全社會對公平就業的殷切希望。筆者相信，隨著我國政治、經濟、文化、社會體制改革的進一步深化，國家和社會將更加重視反就業歧視。完善反就業歧視法律法規，大力宣傳反就業歧視理念并加強對反就業歧視的研究，包括高校畢業生就業歧視在內的就業歧視問題終將會得到解決。青年是祖國的未來，一個友善的就業環境，一個公平、寬容的社會環境對于和諧社會的建立也是不可或缺的。這對于增強青年的信心，創造美好的未來具有不可忽視的重要價值和現實意義。

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