淺談國有企業員工外流與離職的現狀及原因

張媛

摘要：近年來國內外經濟形勢的日趨嚴峻，在深化國企改革的進程中員工外流與離職已成常態。為了能夠采取有效的人力資源管理措施持續強化并保持企業對員工的吸引力，將員工外流與離職的風險降到最低，本文對當前國有企業員工外流與離職的現狀及原因進行剖析。

關鍵詞：員工外流;員工離職;激勵

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01

一、國有企業員工外流現狀

目前80后大學生已經相繼畢業進入職場，成為了推動國有企業發展的中堅力量，也是國有企業員工外流的高發群體，難于管理。

國家勞動和社會保障部勞動科學研究所與北森測評網關于“中國職業發展現狀”的調查結果顯示，在被調查的80后大學畢業生中超過60%的被調查者都選擇了曾有過自愿性離職經歷，其中跳槽兩次和跳槽三次的人最多，加起來共占跳槽總人數的43.75%。

根據大度咨詢公司關于國有企業“80后大學畢業生工作滿意度”的調查結果，高達75%的80后員工對工作現狀感到不滿意，并且其中61%的80后員工表示遇到更有發展的工作或者不開心會選擇跳槽。不僅如此，MSN中國與艾瑞合作對23-40歲且月收入超過3000元的中國白領工作形態進行了一次調查，調查結果同大度咨詢公司調查結果基本一致，有近75%的白領有過跳槽經歷，而且都是因為薪酬福利和工作發展等與企業激勵機制有關的因素而跳槽的。其中80后白領跳槽最為頻繁，有68%的被調查者跳過槽且六年內人均跳槽 2.4 次。

根據麥可思研究院（MyCOS Institute）發布的《中國大學生就業報告》，有60%的應屆畢業生認為現有工作與自己的職業期待不符，并且有34%的國有企業畢業生在畢業年內就發生外流離職事件，其中主動離職的畢業生高達98%。同時，報告還指出，導致畢業生主動離職的最主要原因是個人發展空間不夠（30%）和薪酬福利偏低（22%）。

由此可見，目前國有企業普遍存在知識型員工外流與離職的風險，且大都由于發展空間和薪酬待遇等激勵不足導致，而該群體恰恰是構建企業核心競爭力的人力資本，他們的離職會給企業造成無法估量的損失。

二、企業員工外流的原因分析

1.個人原因

（1）個人能力與崗位需求的錯位

在對國有企業大學畢業生工作狀況的調查中，有一部分員工認為自己的個人能力與所從事崗位的崗位需求存在錯位：一方面是感覺自己能力不能在工作中游刃有余而對工作產生厭煩，另一方面則認為自己能力應該得到更大的發揮，當前工作崗位有些“屈才”。因此，當遇到更好的工作機會時便會選擇外流跳槽。

（2）激勵不足產生職業倦怠

一方面，有一部分員工加入企業時較為看重企業工作發展前景，渴望有晉升的空間，一旦經過較長時間感到工作發展空間越來越狹窄，尤其是感到公司存在管理混亂、官僚氣息嚴重、辦事效率低下時，便會對現有工作產生倦怠而向外界尋找能夠獲得晉升的機會，導致員工外流;另一方面，一部分員工較為看重在企業工作中獲得的成果，一旦員工感到現有的薪酬激勵不能滿足其心中既定目標以及難以獲得榮譽等精神激勵時，便會產生職業倦怠，向外界尋找一條阻力最小、最容易得到回報的職業道路。

2.企業內部原因

（1）企業工作激勵不夠

根據雙因素理論，員工參與企業富有挑戰性的工作本身就是激勵員工的手段之一，因為員工在選擇工作的時候并不僅僅是從經濟利益出發，更重要的是希望選擇一份能夠實現個人價值和自我發展的途徑。但目前國有企業工作激勵不足突出反映在如下兩方面，成為員工離職外流的導火索：

一方面，員工在工作中不能受到領導的足夠重視，優異的工作表現和提出的建議經常得不到采納，致使員工感到工作難以獲得晉升機會;另一方面，許多企業都采取集中控制的管理模式，沒有適度將權力授予員工，致使下屬在工作中感到能力不能獲得發揮，處處被束縛，久而久之，員工不僅發出不滿的抱怨，甚至感到前途無望，干脆離職走人。

（2）企業成果激勵不足

成果激勵是一種重要的激勵手段，能夠讓員工在企業切實獲取到自我價值得以實現的成就感，從而產生積極進取的上進心，激發工作積極性。企業必須能夠正確評價及肯定員工的工作、給予合理報酬，既要注重物質激勵又不能忽視精神激勵。然而，目前國有企業大都存在員工真實付出與回報不成正比的情況，尤其是員工義務加班的情況屢見不鮮，久而久之積累了大量不滿情緒，加之許多企業又沒有實施浮動薪酬，從而導致員工在固定薪酬機制下經常以其他員工獲得的薪酬作為評價自己所獲薪酬是否合理的標準，一旦與自己既定標準不符，便會產生不滿情緒，以致員工因激勵不足產生職業倦怠，此外忽視精神激勵的情況也時有發生，無論員工取得怎樣的成果，也沒有給予足夠的榮譽作為激勵，致使員工難以獲得成就感。

（3）培訓激勵不足

員工參與企業工作，除了以此作為謀生手段之外，還希望能夠在工作中積累經驗，提高自身的素質和能力。因此，企業為員工提供相應的教育培訓，并為員工做好個人職業生涯設計，不僅能夠提高員工的工作能力和職業道德素養，還能使員工更具有自信，進而激發工作熱情，為企業發展注入活力。然而許多企業都因不能夠為員工提供必要的培訓而使員工感到自己在企業的工作中不能提高能力，進而感到自己在企業中難以有良好的發展，最終選擇離開企業。

3.企業外部原因

在知識經濟時代，信息具有傳播速度快和傳播范圍廣的特點，人們能夠很容易從互聯網上獲得企業招聘信息，加之近年來我國涌現出一批像科銳、申才等優秀的獵頭公司，被獵頭公司“挖墻腳”已經成為員工外流的重要因素。

此外，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，市場上存在著許許多多的創業機會，因而當員工在長期工作中積累了大量的人脈，練就了過硬的專業素養和個人能力之后，便會在創業的誘惑下選擇離職。

綜上所述，導致國有企業員工外流離職的原因來源于個人、企業內部和企業外部三個方面。其中內部原因是主導，這是因為員工個體原因來源于對環境的感知，即來源于對企業管理等企業環境的感知，因此國有企業必須著力解決內部原因，如此才能在一定程度上消除個人原因，同時還可以減少企業外部原因帶來的壓力。

參考文獻：

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