高校人力資源管理實踐探索

齊亞寧

摘要：高等院校教師流失一直是高校人力資源管理的研究難點，重慶市高校教師出現流動性大，缺失率高的現象，高校教師高的離職率為重慶市高校的發展帶來了嚴重的阻礙。如何對重慶市高校教師進行有效的激勵，留住高校教師的核心人才，控制高校教師的離職傾向，降低離職率，提升重慶市高校教師的穩定性和整體競爭力是高校人力資源管理者急需解決的關鍵性問題。

關鍵詞：高校；人力資源；實踐

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2016）11-0192-01

高校人力資源管理目前存在能人進不來，進來留不住，留住卻開發不出來。高校老師的工作能量和熱情明顯不足。怎樣能夠用好這一特殊人才是高校要考慮的關鍵問題。

一、鼓勵高校教師參加培訓進修

高等院校以提供高質量的教育服務、培養高素質的學生、培訓高水平的高校教師為教學目標和目的。高等院校要想實現學校組織目標和教師個人目標的統一，獲得高校教師對學校的認同和支持就應該鼓勵高校教師參加培訓進修，促進高校教師自身的不斷發展和完善，制定和明確個人職業生涯規劃。

二、為高校教師的發展空間創造有利條件

例如為了讓教師體驗學術研究的樂趣，掌握學術研究的理論方法，具備理論研究基礎。高校可以積極主動地邀請相關領域的專家和研究人員來校和高校相關教師合作研究，引導高校教師從單純的教學型教師向研究型和專家型教師轉變。為了不斷提升高校教師的成長需要，為其成就需要的實現提供空間，滿足他們的理想追求，高校應盡力為教師的進一步發展創造有利的環境，

三、高校還應該為教師創造和諧民主的組織環境

高校領導和管理者要善于利用各種有效渠道加強與教師的溝通和交流。高校聘任制的長期沿用很容易使管理層和教師之間產生隔閡，高校領導應該從小事做起，誠實、公開的與高校教師溝通交流，建立相互信賴和理解的關系，讓教師感受到領導的關心、愛護、信任和支持，從而提高對高校的依賴度。不斷獲得高校的溫暖和支持，有利于消除對高校教師組織承諾消極因素的影響，教師才會對高校產生強烈的認同感。高校應提高教師參與規劃、決策的機會。高校是一個知識型和學習型組織，讓教師有機會參與學校的管理，在參與學校的工作中找到歸屬感，能夠增強他們的主人翁意識，這是促進教師發揮潛能的重要保證，為營造高校的民主氛圍打下基礎。高校還應該為教師創造和諧高效的工作環境。要尊重和保護高校教師的學術自由，實現教師的自我發展和成長；要合理利用高校的非正式組織來改善教師之間的關系，把民間橋梁的作用落實到實處；要盡量避免教師之間刻意的比較和競爭，促進教師之間的合作與幫助，滿足教師的交往需求。寬松和諧的工作環境能使高校教師在工作中保持愉悅的心情，有助于提高高校教師的工作滿意度，進而提高教師的規范承諾水平。

四、對于高校來說，適當的薪酬政策能有效的激勵高校教師，具有重要的現實意義

高校教師的價值不能僅僅用衡量簡單勞動的方法來計算，因為高校教師是知識工作者，即知識型人才。因此，建立知識型薪酬制度符合知識型人才的需求。知識型薪酬制度是體現高校教師勞動價值的薪酬制度，也就是以知識為核心的付酬因素，適合知識型工作者的勞動特點。它和傳統的薪酬制度不同，它具有高穩定性、高薪酬水平、科學的增長趨勢、市場化和寬帶的薪酬結構等特點。對具有理想追求，擁有碩士、博士學歷的高校教師，要巧妙、合理地運用薪酬激勵杠桿，靈活安排其工作量，不但能調動教師的工作積極性和工作熱情，還能吸引校外優秀人才，為學校的發展注入新的希望和活力。高校管理者需要吸引人才，提高教師組織承諾，因此應該以高校教師的需求為出發點，設計合理可行的薪酬制度和公平公正公開的考核體系，用公平的分配和晉升制度來激勵高校教師，降低教師的經濟承諾。

參考文獻

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