高校圖書館員組織支持感的模糊綜合評價模型研究

張 杰

(通化師范學院 圖書館，吉林 通化 134002)

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高校圖書館員組織支持感的模糊綜合評價模型研究

張 杰

(通化師范學院 圖書館，吉林 通化 134002)

在分析高校圖書館員組織支持感研究目的和影響因素基礎上，建立了館員組織支持感評價指標體系.構建了館員組織支持感模糊綜合評判模型，并對吉林省9所高校300名圖書館員的組織支持感進行調查分析，為高校圖書館提供了對館員組織支持感進行量化評估的模型.

高校圖書館員；組織支持感；模糊綜合評價模型

1 高校圖書館員組織支持感的研究目的

1986年，美國心理學大師Eisenberger等首次提出了組織支持理論和組織支持感的概念[1]，指出了組織代理人對員工組織支持感的重要影響.組織代理人通過各種角色作用于每個員工，員工將其來自組織的愉悅和不愉悅的關注程度視為組織如何看待他們的貢獻和是否關心他們的福利待遇，從而形成各自的組織支持感.當員工認為組織支持自己時，他就會給予回饋.比如，當組織支持感較高時，員工就會肯定自己的行為，從而就會激發(fā)個人潛能，就會有更好的工作績效以及更高的效率、更少的缺勤，就能提供有利于組織的有效動機.

在現代社會中，如何為用戶提供他們所需的精準信息變得十分重要，這就要求高校圖書館員掌握更多的網絡技術，熟練使用各種計算機檢索技術，才能更好地滿足讀者的各種需求，同時也意味著圖書館員在工作中要投入更多的精力，付出更多的努力來為用戶服務，在一定程度上增加了館員的工作壓力和心理壓力，容易產生倦怠情緒.

基于社會交換理論，當員工在工作中遇到困難和壓力時，如果感覺到有組織的支持時，他們會想方設法排除萬難，會產生很強的自信心及組織承諾，甚至自愿承擔超出職責范圍的工作來回報組織.Becher(1960)最早提出組織承諾這個概念.他認為，組織承諾是隨著員工對組織投入的增加，因害怕離開組織后會遭受損失而不得不繼續(xù)留在該組織中的一種心理現象[2].

以往的研究更多關注的是員工對單位的組織承諾，很少有組織去關心、理解和關注員工在生活上和工作中遇到的壓力和困難，對館員的情感關注得不夠.筆者在中國知網CNKI數據庫中查找篇名“高校圖書館員”AND“組織支持感”進行檢索，僅有3篇核心期刊論文：《圖書館2.0背景下領導成員交換關系、組織支持感對高校圖書館員創(chuàng)新行為影響的研究》《高校圖書館員組織支持感的調查與分析》《高校圖書館員心理契約違背與重建研究——陜西省高校圖書館員實證調研與分析》.高校圖書館在高等學校中處于特殊的地位，本文通過建立組織支持感的模糊綜合評價模型，通過分析吉林省9所高校300名圖書館館員的組織支持感的情況，希翼高校圖書館領導對組織支持感重視起來，有針對性地提高圖書館組織支持感，提高高校圖書館員的服務水平，更好地為高等學校的教學科研服務.

2 圖書館員組織支持感指標體系的建立

2．1 指標體系的建立

Eisenberger和同事認為組織承諾即員工對組織的承諾感，他們指出“員工對組織如何評價他們的貢獻以及對他們幸福的關心程度[3].

Rhoads and Eisenberger(2002)認為組織給予公平、領導支持、組織獎賞和工作條件,可以增加組織支持感.Yoon和Lim(1999)提出了關于組織支持感形成機制的三種假說：確認假說、積極情緒假說和綜合作用假說.其中的確認假說認為上級支持和同事支持是影響員工組織支持感的重要因素.Yamaguchi(2001)通過對340名白領員工的探究發(fā)現，員工在自主性需要的組織支持感的方面存在顯著差異[4].關于人格因素影響組織支持感的研究主要是前面提到的積極情緒特質，正如前面所述，積極情緒假說認為具有樂觀向上情緒的員工容易得到組織的支持.

通過閱讀大量文獻資料，同時結合國內外人員的研究成果、具體實際情況和個案深度訪談，采用層次分析(Analytic Hierarchy Process，AHP)，又稱為多層次權重解析方法，該方法將定性分析和定量分析相結合，能夠有效分析目標準則體系層次間的的關系[5].圖書館員組織支持感評價指標體系如表1所示.

表1 高校圖書館員組織支持感指標體系的建立

2.2 體系指標說明

(1)個人因素.每個人對不同的事情持有不同的理解與看法，因此，個人因素是組織支持感的最基本的因素之一.個人基本情況包括年齡、學歷、專業(yè)以及閱歷等等，實踐調查表明，學歷高的較學歷低的容易獲得組織支持感，年齡大的比年齡小的容易獲得組織支持感.主動性人格對任何工作都懷有積極情緒.高主動性人往往更重視工作業(yè)績和成就，低主動性人對任何事情懷有消極怠工的情緒.內控型的人相信自己能做好任何事情，外控型的人做任何事情則缺乏信心，所以，內控型的人較外控型的人容易獲得更好的組織支持感.

(2)領導支持.正如組織支持感是員工關于組織對其評價的總體感知，員工關于領導對其貢獻的評價以及對其幸福的關心程度，也會形成一定的看法，我們稱作領導支持(Kottke & Sharafinski，1988).一方面，某種程度上員工把領導看成是組織的代理人，負責指導并評價下屬的工作績效，因此員工不僅會將領導的行為歸因于領導個人，還會將其歸因成組織的想法(Eisenberg er et a1．，1986；Levinson，1965).因此，上級做出的各種決定常常會影響組織支持感的產生，例如：培訓、認同感、薪酬、工作條件等等都是影響因素.Eisenberger等人(2002)的研究還證明，在組織中地位較高的領導通常被認為更能代表組織的特性，所以領導支持對組織支持感的影響也更大[6].

(3)組織管理.在組織管理因素中，包括4個子因素.中西方組織管理的許多研究得出組織公正包括分配公正、程序公正和互動公正三個維度，這三個維度都會對組織承諾產生積極的影響.中國是人際關系型社會，人們都比較重視人際關系，互動公正對組織承諾的影響較顯著.一般說來，群體的績效優(yōu)于群體成員的平均水平，俗話說“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”.員工最了解基層的情況，讓員工參與決策，并不是對員工的所有想法悉數納之，想法確實可行，組織就要充分地肯定并及時獎勵.員工參與決策是員工自身價值的體現，也是主人翁精神的體現.高度的工作自主權意味著上級充分信任員工有能力出色地完成任務，有助于員工提高組織支持感.在心理學中，有一個效應叫“參與效應”.它是指管理者讓員工參與到組織的決策過程以及各級管理工作，讓員工與管理者共同商討工作中的重大問題.這樣，員工的參與意識會被調動起來，會感覺到自己受到了尊重、信任，并對組織產生強烈的責任感，進而滿懷熱情地投入到工作中[7].

3 館員組織支持感的模糊綜合評價模型

3.1 前因變量集

因素U分為3個因素集：U=(U1，U2，U3).每個變量集Ui(i=1,2,3)分成n個子變量，其中，U1=(U11，U12，U13)；U2=(U21，U22)；U3=(U31，U32，U33，U34)，上述變量之間的關系如表2所示.

3.2 建立評價等級的評語集

V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中，V1，V2，V3，V4，V5

表2 館員組織支持感的評判指標變量體系

分別代表著評價為高、較高、一般、較低，低五個評價等級.

3.3 建立指標權重集

3.4 建立評價結果模糊矩陣

目標Ui的模糊評價矩陣Ri為，

其中,i為一級指標的數量,i=1,2,3；n是第i個一級指標下的二級指標數量；m是評語集中評語的數量,評語分為五個等級,故m=5.則第i個一級指標的模糊綜合評價集是

Bi=Ai*Ri=(Ai1,Ai2,…，Ain)*

Bi就是Ui對V的隸屬度,即有:bi1+bi2+bi3+bi4+bi5=1.目標層的模糊評價矩陣為:

4 實證研究

為了使此次研究具有代表性和可行性，重點選取了吉林大學、長春理工大學、延邊大學，吉林師范大學、通化師范學院、白城師范學院等吉林省9所高校圖書館的網絡技術部、信息咨詢中心和借閱部的人員為主要調查對象，因為網絡技術部館員接觸的是計算機技術，信息咨詢中心的館員接觸的是館際互借、文獻傳遞、信息推送等工作，借閱部的館員接觸的師生讀者較多，他們的答復更具有代表性.本研究共發(fā)放問卷300份，回收278份，有效問卷256份.調查結果如表3所示.

表3 高校圖書館員組織支持感影響因素調查統(tǒng)計表

由上面的表得出下面的評價矩陣

由公式B1=W1*R1=(0.040,0.259,0.535,0.252,0.027)，

B2= W2*R2=(0.030,0.115,0.167,0.102,0.022)，

B3= W3*R3=(0.109,0.135,0.831,0.233,0.063) .

得出：B=W*R=(0.068，0.160,0.532，0.198，0.042)

本文將館員組織支持感的評價等級劃分為“高，較高，一般，較低，低”五個等級，它屬于有序劃分.對于有序劃分，最大隸屬度原則已不適用，故采用置信度識別方法，并取置信度A=0．70.在該問題中，館員組織支持感越高越好，所以置信度從前往后推，組織支持感“高”等級只有0.068的置信度，顯然不足取；“較高”等級有0.068+0.160=0.228<0.7,還顯然不夠，“一般”等級的置信度為0.68+0.160+0.532=0.76>0.7，值得相信，故判定高校圖書館館員的組織支持感為“一般”等級，且有0.76的置信度.

5 結論

組織支持感能推測館員的組織承諾、工作滿意度，工作壓力、缺勤現象和離職現象等，因此，組織支持感應當引起領導的高度重視.本文在分析組織支持感的影響因素基礎上，建立了組織支持感的模糊評判模型，通過對吉林省9所高校256名圖書館館員為研究對象進行實例研究，結果高校圖書館員的組織支持感為“一般”等級，高校圖書館應從自身管理、領導本身、館員本身等方面查找問題，對癥下藥，加強對館員的各方面的支持，以提高其組織支持感.

[1]Eisenberger R,Huntington R,Hutehison S.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology, 1986(4):500-507.

[2]中國企業(yè)管理研究會，中國社會科學院管理科學與創(chuàng)新發(fā)展研究中心.中國管理思想與實踐[M].北京：中國財政經濟出版社,2012.

[3]DonHee Lee Sang M. Lee David L. Olson Soong Hwan Chung.The effect of organizationalsupport on ERP implementation [J]. Industrial Management & Data Systems,2013(2)：269-283.

[4]Martin R.Edwards and Riccardo Peccei. Perceived Organizational Support,Organizational Identification,and Employee Outcomes[J]. Journal of Personnel Psychology, 2010, 9(1):17-26.

[5]Chun-Fang Chiang. Perceived organizational change in the hotel industry: An implication of change schema[J]. International Journal of Hospitality Management,2009：(29)：157-167.

[6]施俊琦，汪默. 管理心理學：21世紀新進展[M].北京：北京大學出版社，2013.

[7]Thomas J. Zagenczyk, Kristin D. Scott , Ray Gibney, Audrey J. Murrell, Jason Bennett Thatcher. Social influence and perceived organizational support: A social networks analysis[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2012(111):127-138.

(責任編輯:徐星華)

Perceived Organizational Support of University Librarian Fuzzy Comprehensive Evaluation Model of the Research

ZHANG Jie

(Library,TonghuaNormalUniversity,Tonghua,Jilin134002,China)

Based on the analysis of purpose and the influencing factors in university librarian, the evaluation index system of librarians' perceived organizational support is established. Building the librarians' perceived organizational support fuzzy comprehensive evaluation model, and the 300 Jilin province 9 universities librarians' sense of organizational support were investigated. It is convenient for university library to provide the quantitative evaluation model of librarians' perceived organizational support.

librarians in universities; perceived organizational support;the fuzzy comprehensive evaluation model

10.13877/j.cnki.cn22-1284.2016.08.041

2016-06-12

張杰,女,回族，黑龍江鶴崗人，館員.

G251.4

A

1008-7974(2016)04-0138-04