人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效的關系

張艷

【摘要】：在當前社會經濟不斷發展的影響下，企業之間的競爭越來越激烈，而在競爭的過程中，企業自身的核心競爭力就顯得越來越重要，特別是人力資源管理和企業自身的規范化管理，其是企業中比較重要的兩個部分，而企業的業績是企業管理過程中的目標，所以人力資源管理、知識管理導向以及企業績效之間存在關系，并且彼此相互影響，本文對此進行分析。

【關鍵詞】：人力資源管理實踐；知識管理導向；企業績效；關系分析

全球經濟一體化的不斷加速推進，在一定程度上加速了知識經濟時代的到來，在當前的社會發展狀態下，知識、信息、技術以及資金都逐漸成為直接對企業產生影響的重要因素之一，在這種形勢下，企業自身的人力資源管理的不斷創新以及知識管理的良好導向都能夠為企業帶來一定的競爭力，推動企業自身的長期穩定發展。

1.基本概念

1.1人力資源管理

在企業的整體管理過程中，人力資源管理可以說是其中必不可少的一部分，而且對企業的整體發展也起到一定的影響和作用，人力資源管理在實際的管理過程中，是將以人為本的思想作為主要的指導，通過一系列的招聘、培訓以及報酬等人力資源管理的形式來充分的達到企業自身的發展需求，從根本上保證企業日常的正常運作，在保證企業員工自身發展的同時，能夠推動企業的整體發展。

1.2知識管理

知識管理指的是企業再創造、組織或者是應用知識資源的過程中，對知識的獲取、整合或者是配置等各個方面，都可以說是知識管理當中的內容，知識管理也就是企業自身在日常的經營管理過程中，對企業資源管理的一個調用或者是部署的一個過程。

1.3企業績效

企業自身的績效主要指的是企業對于一些預先制定的相關市場目標或者是財務目標的實際完成程度，可以說是企業核心力的一項重要表現方式，企業績效本身就有其獨有的特點，可以說是一個變量，而實際的企業績效則是通過財務績效或者是非財務績效這兩個方面來進行相對應的衡量，從而保證企業自身的績效能夠幫助企業在市場當中占據有利的位置[1]。

2.知識管理背景下的人力資源管理

2.1人力資源與知識資源兩者之間的關系分析

在當前社會競爭越來越激烈的影響下，企業自身的競爭力需要不斷的提高，而能夠影響企業自身競爭力的兩個因素包括人力資源和知識資源，所以在企業提升競爭力的同時，要注重人力資源和知識資源兩者之間的關系，這兩者是相互存在的關系，并不能夠單獨的對其進行評價或者是分析[2]。所以在這種形勢下，企業自身的文化建設過程中，需要不斷的引入一些比較先進的知識資源，從根本上對知識資源的整理和應用提高重視程度，這樣才能夠保證合理有效的利用知識資源。

2.2人力資源管理實踐與知識管理導向之間的作用

2.2.1知識管理導向依賴人力資源管理的表現

在企業的實際管理過程中，人力資源管理自身的機構或者是組織形式能夠最大限度的配合企業自身的知識管理工作，從根本上保證知識管理部門的長期穩定發展。在企業的實際運營管理過程中，人力資源管理與知識管理部門之間可以相互協作，共同對企業文化的宣傳活動進行組織和參與，最大限度的將企業員工自身的素質提高上來，并且加強員工之間的凝聚力。企業的人力資源管理部門還可以給予一定的幫助，讓知識管理部門能夠定期的開展一些業務能力的考核活動，并且相對應的制訂一些獎懲措施，不僅能夠有效的幫助知識管理部門建設自身的業務框架，而且能夠提供一定的管理方式，從根本上提高知識管理的質量和水平[3]。

2.2.2知識管理導向在人力資源管理中發揮作用

在人力資源管理部門日常的工作過程中，需要一系列的知識資源，而知識管理組織則可以提供一系列的知識資源，幫助人力資源部門達到其自身的預期目標，完善工作。知識管理組織在保證能夠幫助人力資源部門不斷優化和發展企業結構的同時，能夠科學合理的為企業員工建立一個良好的工作環境，最大限度的提高企業員工的凝聚力[4]。在人力資源管理部門對員工進行一系列的培訓過程中，知識管理組織可以提供一定的輔助性作用，這樣不僅能夠讓員工接觸到一些更加具體的管理辦法，而且能夠從根本上提高員工培訓的整體質量和水平。

3.人力資源管理實踐對企業績效的影響分析

3.1人力資源的規劃對企業績效的影響

在企業之間競爭越來越激烈的當下，企業對于人才的需求量也在不斷的加大，所以人力資源實踐的有效開展和順利實施，不僅能夠將人力資源自身的優勢和作用力充分的發揮出來，而且能夠從根本上提高企業自身的市場競爭力。

比如某企業在進行人力資源的規劃和管理過程中，將每一個員工的崗位需求以及其自身的實際情況進行有效的分析和研究，安排員工進入到適合自己的崗位中，不僅能夠將員工自身的特點和優勢充分的發揮出來，還能夠提高人力資源的管理水平。員工在自己喜愛的崗位上進行工作的時候，基本上都會投入到百分之一百的熱情和積極性，對企業績效也會產生積極的影響，比如一些會計專業的員工，可以安排其進入到企業的財會部門去進行工作和鍛煉，結合員工自身的意愿；而會計專業的員工如果不想要進入到財會部門去工作，企業人力資源管理部門可以根據員工自身的情況以及工作能力來進行判斷，可以安排其進入到一些其他的崗位去鍛煉，如果可行就繼續讓其工作，這樣不僅能夠將員工自身的優勢和能力充分的發揮出來，而且能夠挖掘員工的潛在能力。企業人力資源管理在實際的實施過程中，切實有效的滿足員工個人的崗位需求，不僅能夠幫助員工是自身的工作價值，而且能夠推動人力資源管理的發展，從而保證企業績效的提高。

3.2企業員工培訓對企業績效的影響

在企業的日常運營過程中，針對員工的培訓不在少數，并且在對員工不斷培訓的過程中，也相對應的制定了培訓機制，這樣不僅能夠有效的提高員工自身的能力和工作質量，而且能夠減少人員的流動性，從根本上提高企業自身的績效。而在企業員工培訓的過程中，可以根據員工的實際情況以及培訓的情況，給予一定的晉升機會，這樣不僅能夠提高員工自身的工作積極性，而且能夠間接的對企業的績效產生一定的影響，最大限度的減少人員的流動性，增加企業自身的效益。對于企業來說，員工的培訓是非常重要的一部分，不僅能夠對員工日后的工作起到一定的制約影響，而且對員工的能力提升也起到一定的幫助，而企業員工培訓對企業績效也產生直接的影響，企業加強員工的培訓力度，就會提高員工自身的能力和素質，這樣能夠保證員工更加積極主動的投入到日常的工作當中，對企業的績效也會產生積極的影響。

比如某企業為員工制定了一系列的培訓計劃，包括入崗前的基本培訓、以及定期為員工組織的培訓和講座等等，根據調查顯示，這家企業的員工流動性非常的小，員工基本上不會出現大幅度人員流動的現象，因為企業重視員工的培訓、重視員工能力的提升。這樣員工在企業日常的工作和培訓中，能夠逐漸的發現自己的不足，循序漸進的進步，不僅能夠提高自己的工作能力，而且能夠實現自身的工作價值，在這種企業模式的影響下，員工的流動性自然而然就減少。企業對于一個員工的培訓和培養是需要長期堅持的，要保證員工的積極性和主動性，對其展開有針對的培訓，完善員工自身的工作能力，這樣才能夠保證員工自身的能力和素質都有不同程度的提高，滿足員工在企業當中的發展需求，才能夠保證企業自身的經營效益有所提高。企業的發展離不開員工，而員工自身的能力和素質也是企業發展的重要條件之一，所以企業對于員工的培訓力度要有所提高，根據員工的實際工作情況，展開有針對性、有效的培訓，讓企業的員工能夠在培訓制度的影響下，不斷的提高自己的各個方面能力，從而實現企業效益的最大化。

3.3薪資獎勵機制對企業績效的影響

人力資源的成本可以說是企業日常經營管理當中比較重要的部分，而薪資獎勵機制的完善可以說是企業績效當中非常重要的部分，良好的薪資獎勵機制不僅能夠將員工的工作積極性充分的調動起來，而且有利于企業自身的生產率提高。另外，良好的薪資獎勵機制對于員工來說，不僅能夠滿足日常生活當中的一些基本需求，而且能夠滿足其自身情感上的一些渴望和訴求，員工一般情況下都會通過自己的薪資待遇來衡量自己為企業創作的價值，所以薪資獎勵機制在某種程度上會對員工自身的自尊心產生一定的影響。當前企業不斷完善自身的薪資獎勵機制，不僅能夠對人員流動的現象進行有效的阻止，而且能夠為企業自身的人力資源成本降低提供強有力的輔助性作用。

結束語

總之，企業的人力資源管理與知識管理以及企業績效之間有一定的關系，企業自身的知識管理水平在一定程度上會對企業知識資源開發產生一定的影響和作用，而知識管理對于企業創新能力的影響，能夠直接對企業的績效產生相對應的作用，知識管理結構的不斷調整和完善，對企業自身的績效有一定的積極引導作用。

【參考文獻】：

[1]何會濤。彭紀生.人力資源管理實踐對創新績效的作用機理研究—基于知識管理和組織學習視角的整合框架[J].外國經濟與管理.2011（04）

[2]李廣斌.戰略人力資源管理始建于企業績效的影響關系研究[J].廈門：廈門大學文學研究所.2013

[3]張正堂.人力資源管理活動與企業績效的關系：人力資源管理效能中介效應的實證研究[J].經濟科學.2010（12）