試用期勞動(dòng)者權(quán)益的法律保護(hù)

摘 要 試用期是勞動(dòng)者與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系后的重要開端階段。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中已設(shè)立相關(guān)“試用期”方面的法律規(guī)制。而著眼于現(xiàn)實(shí)，試用期內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁發(fā)生，勞動(dòng)者的權(quán)益屢遭侵犯，因此致力于保護(hù)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益便具有重大意義。本文就現(xiàn)實(shí)中試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益受損狀況進(jìn)行剖析并且淺析相關(guān)法律制度需完善之處，提出了加強(qiáng)用工單位與勞動(dòng)者的法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)的相關(guān)見解。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 試用期 勞動(dòng)者 權(quán)益保護(hù)

作者簡(jiǎn)介：樊志佼，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)法學(xué)專業(yè)學(xué)生，研究方向：涉外法務(wù)。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.275

一、引言

中共十八大提出了構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的號(hào)召，無疑源于處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的當(dāng)下，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的日益膨脹。而在試用期這一作為勞動(dòng)關(guān)系的開端時(shí)期便已涌現(xiàn)出大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議，如：一些用人單位利用勞動(dòng)者法律知識(shí)薄弱又急切工作的軟穴而只與勞動(dòng)者口頭約定試用期的現(xiàn)象；在試用期出現(xiàn)大量“白用工”現(xiàn)象等。這些現(xiàn)象源于試用期內(nèi)用工單位和勞動(dòng)者加劇的地位懸殊，因此我們需要研究、健全、普及勞動(dòng)法來保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用工單位間的實(shí)質(zhì)公平，以更好的保障和改善民生、維護(hù)社會(huì)安定與和諧。

二、關(guān)于“試用期”的相關(guān)法律規(guī)制

我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）均對(duì)勞動(dòng)者與用工單位在試用期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了明確的法律規(guī)制，就此我們作出以下總結(jié)。

《勞動(dòng)法》第十六條、第二十一條，《勞動(dòng)合同法》第十九條、第十條均指出作為已建立勞動(dòng)關(guān)系的試用期應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同的法律規(guī)制。同時(shí)在《勞動(dòng)合同法》第八十二條、第十條中針對(duì)已建立勞動(dòng)關(guān)系而用工單位不與勞動(dòng)者按時(shí)簽訂勞動(dòng)和同所承擔(dān)的后果進(jìn)行了明確規(guī)定即用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

上述規(guī)制對(duì)于已建立勞動(dòng)關(guān)系的用工單位與勞動(dòng)者進(jìn)行了法律上的保障，并對(duì)用工單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)行了后果上的限制。這樣的規(guī)制給予勞動(dòng)者法律地位并賦予勞動(dòng)者權(quán)利保障以及爭(zhēng)議時(shí)的訴求依據(jù)，也對(duì)用工單位須履行的義務(wù)加以限制，為建立其實(shí)質(zhì)平等地位埋下了伏筆。

關(guān)于試用期期限約定以及法律約束，《勞動(dòng)法》第二十一條和《勞動(dòng)合同法》第十九條明確指出勞動(dòng)合同約定的試用期期限根據(jù)不同勞動(dòng)合同期限有不同的限制，同時(shí)規(guī)定試用期不得超過六個(gè)月；勞動(dòng)者與用工單位雙方只能約定一次試用期，且勞動(dòng)合同不能只約定試用期期限，否則該試用期期限為勞動(dòng)合同期限。這些規(guī)定無疑在一定程度上降低了用工單位“用白工”的可能性，而且降低了勞動(dòng)者的就業(yè)恐慌度，避免了用工單位設(shè)置障礙讓試用期長(zhǎng)而又長(zhǎng)以變相剝削勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)權(quán)益。

關(guān)于勞動(dòng)合同的解除，在《勞動(dòng)法》第25條、第32條也分別對(duì)勞動(dòng)者和用工單位做出規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用工單位可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第21條也強(qiáng)調(diào)若用工單位在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，須向勞動(dòng)者說明理由且給予一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這在一定程度上限制了用工單位為降低自身成本而只使用試用期內(nèi)勞動(dòng)者現(xiàn)象的發(fā)生；同時(shí)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)還可以隨時(shí)解除與用工單位的勞動(dòng)合同以保證勞動(dòng)者自由擇業(yè)的實(shí)現(xiàn)，避免因用工單位試用期的設(shè)置而浪費(fèi)時(shí)間在不適合自己的崗位上。試用期內(nèi)勞動(dòng)者與用工單位相互選擇的階段特征予以體現(xiàn)。

此外，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中的諸多條款都對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)進(jìn)行補(bǔ)充，如：勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)報(bào)酬、享受社會(huì)保險(xiǎn)、福利等權(quán)利在《勞動(dòng)法》總則部分第三條中被明確指出，同時(shí)試用期內(nèi)勞動(dòng)者也享受這些權(quán)利，如“報(bào)酬權(quán)”、“社會(huì)保險(xiǎn)”等。試用期條款也指出勞動(dòng)合同法的進(jìn)一步規(guī)定彌補(bǔ)了勞動(dòng)法的漏洞。可見我國(guó)在試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益的法律保護(hù)方面有很多改革和進(jìn)步。

三、試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益受損的現(xiàn)實(shí)狀況

盡管我國(guó)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律制度為試用期內(nèi)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)做出許多規(guī)制，為實(shí)現(xiàn)用工單位與勞動(dòng)者間的實(shí)質(zhì)平等做出了許多努力和改革，但是由于勞動(dòng)者法律、維權(quán)意識(shí)的缺失，用工單位采用各種方式變相逃脫法律規(guī)制，試用期內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)，勞動(dòng)者的權(quán)益在一定程度上沒有得到有效保護(hù)。

（一）試用期用工單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同

“試用期是否須簽訂勞動(dòng)合同”，“可否單簽訂試用期的勞動(dòng)合同”，大多數(shù)勞動(dòng)者對(duì)此認(rèn)知是不清晰的，他們往往后知后覺其受損的權(quán)益，也因此產(chǎn)生許多糾紛。很多情況下，用工單位會(huì)努力與勞動(dòng)者達(dá)成合意即試用期后再正式簽訂勞動(dòng)合同或是先簽訂一份“試用期合同”，而勞動(dòng)者殊不知這是用工單位在逃避他們?cè)诮趧?dòng)關(guān)系后就應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。

如勞動(dòng)者艾青與用工單位天津泛亞商品信息咨詢有限公司 口頭上約定了試用期及工資，卻從未簽訂過勞動(dòng)合同，后試用期滿用工單位未告知任何理由便辭退艾青并拒付一定工資。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十條指出：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)法律對(duì)不主動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同的用工單位也有限制即用人單位自用工之日起一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用工單位在本案中未在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同就約定了試用期，前者是違背法律、規(guī)避義務(wù)的表現(xiàn)。

在庭審中，用工單位提出他們之間簽訂過專門的《試用期合同》約定試用期為三個(gè)月，而經(jīng)鑒定，簽字并非勞動(dòng)者本人的筆跡。不得不說用工單位的法律意識(shí)很是欠缺。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十九條指出以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。顯然，這份專門為“試用期”簽訂的《試用期勞動(dòng)合同》是無效的。如果用工單位解釋這份勞動(dòng)期限3個(gè)月，試用期為3個(gè)月的合同為“勞動(dòng)合同”，顯然試用期就不成立了，這期限應(yīng)為勞動(dòng)合同期限，那么給予勞動(dòng)者各項(xiàng)報(bào)酬等相對(duì)試用期也會(huì)大大不同。用工單位顯然背離了勞動(dòng)法追求用工單位與勞動(dòng)者實(shí)質(zhì)平等的本義。

（二）用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同模糊告知解除理由

我國(guó)《勞動(dòng)法》第25條第一項(xiàng)及《勞動(dòng)合同法》第39條第一項(xiàng)均規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第21條指出在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

現(xiàn)實(shí)中用工單位往往給出的理由是大而空、毫無根據(jù)可言的。同樣在艾青與天津泛亞商品咨詢有限公司的案例中，用工單位聲稱勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，工作散漫，對(duì)公司、員工影響極壞以告知解除勞動(dòng)合同。于此并未向勞動(dòng)者證明此事項(xiàng)的成立，后在法庭上也僅提交書面證人證言而未提交其他佐證。而如我們所知用工單位職工與公司存在利害關(guān)系，其證言不能單獨(dú)作為認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)，顯然未達(dá)到能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，違背了法律規(guī)定試用期內(nèi)用工單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提。

有些用工單位甚至以不成立、非法的理由惡意辭退試用期勞動(dòng)者以達(dá)到“用白工”的目的，一些用工單位在試用期過后以“性別”為由告知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。剖析法條我們發(fā)現(xiàn)用人單位須證明勞動(dòng)者不符合“錄用條件”，而在我國(guó)《勞動(dòng)法》第13條中明確指出不得以性別為由拒絕錄用，其作為錄用條件本身就是不成立的。用工單位的做法無非是把試用期勞動(dòng)者作為其廉價(jià)勞動(dòng)力。

（三）用工單位故意加長(zhǎng)試用期期限

為避免試用期無止境延長(zhǎng)、勞動(dòng)者成為被剝削的對(duì)象，法律規(guī)定用工單位只允許與勞動(dòng)者約定一次試用期。然而用工單位為爭(zhēng)取最大利益、節(jié)約勞動(dòng)成本，便屢屢為勞動(dòng)者設(shè)置障礙，對(duì)于轉(zhuǎn)正一拖再拖，試圖鉆法律空子，與勞動(dòng)者屢次約定試用期。如：山西蘭花科創(chuàng)玉溪煤礦有限責(zé)任公司與勞動(dòng)者王江濤 簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者先進(jìn)行了公司強(qiáng)制執(zhí)行的實(shí)習(xí)期，后執(zhí)行為期3個(gè)月的試用期。用工單位稱，試用期之外約定實(shí)習(xí)期是基于井下工作崗位的特殊性，煤礦屬于高危行業(yè)，要求員工同時(shí)具備煤礦專業(yè)知識(shí)、安全基礎(chǔ)知識(shí)以及實(shí)踐操作技能并熟悉礦井生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境，但這些不是短期試用期就能掌握的。結(jié)合我們?cè)谛４髮W(xué)生的經(jīng)驗(yàn)可以明確“實(shí)習(xí)”是指那些并未與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系的學(xué)生在學(xué)校期間到用工單位結(jié)合自己所學(xué)知識(shí)進(jìn)行實(shí)踐的一種工作形式，實(shí)習(xí)是針對(duì)在校學(xué)生而言的。在這里用工單位無疑是以“實(shí)習(xí)期”模糊“第二次試用期”概念，來變相剝削勞動(dòng)者。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第20條我們知道試用期間勞動(dòng)者相對(duì)正式職工的薪金待遇低，很多用人單位甚至違法任意壓低基本薪水，也很熱衷于約定試用期使勞動(dòng)者成為其廉價(jià)勞動(dòng)力。

還有一種常見的“合法”卻不合理的狀況是用工單位在與勞動(dòng)者約定試用期過程中往往會(huì)利用勞動(dòng)者渴求穩(wěn)定工作的心理及弱勢(shì)地位而不考慮實(shí)際工作性質(zhì)的需要將試用期約定至法律允許的最長(zhǎng)期限點(diǎn)，而法律并對(duì)此無所規(guī)制，這無疑造成一部分勞動(dòng)者無可申訴的被剝削，尤其是一些體力工作的勞動(dòng)者們。

（四）試用期內(nèi)用工單位不給付勞動(dòng)者加班報(bào)酬

我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條明確指出勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，這里的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是包括了正常工作時(shí)間的工資，《勞動(dòng)合同法》第31和《勞動(dòng)法》第41條均規(guī)定的延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班報(bào)酬。現(xiàn)實(shí)中，在工資相對(duì)正式職工低的情況下，用工單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同約定的試用期內(nèi)日工時(shí)長(zhǎng)于正式員工并且超過法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)八小時(shí)，而用工單位卻以此申辯自己無需支付加班報(bào)酬而明目張膽的“用白工”。有些用工單位是在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之外以考核勞動(dòng)者工作能力為由讓勞動(dòng)者加班甚至法定休息日也不得歇息，比如用工單位規(guī)定明顯不合理的計(jì)件數(shù)目使計(jì)件工作者不得不加班完成，加之勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)差，無法明確辨析自己合法權(quán)益被侵害，也無法證明加班事實(shí)，使用工單位達(dá)到侵害勞動(dòng)者報(bào)酬權(quán)和休假權(quán)的目的，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益造成嚴(yán)重侵害。

四、關(guān)于保護(hù)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益的相關(guān)建議

上述列出的常見勞動(dòng)者權(quán)益受損狀況無疑是眾多試用期內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議的冰山一角，但勞動(dòng)者與用人單位間尚未平衡的懸殊地位差距，勞動(dòng)者法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)的欠缺，用工單位逃避法律規(guī)制等問題均已顯露。我們需要從法律、社會(huì)層面作出努力，進(jìn)行相關(guān)體制的改進(jìn)和完善，提升勞動(dòng)者、用工單位的維權(quán)意識(shí)、法律意識(shí)。

（一）相關(guān)法律體系制度的缺陷

1.試用期期限約定無法實(shí)質(zhì)保障勞動(dòng)者權(quán)益。在我國(guó)《勞動(dòng)法》第21條以及《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定的試用期最長(zhǎng)期限的限制為“最長(zhǎng)試用期限不得超過6個(gè)月”。相對(duì)其他國(guó)家的法律規(guī)定，如：“保加利亞《勞動(dòng)法典》規(guī)定試用期最長(zhǎng)為2個(gè)月；摩爾多瓦以及俄羅斯也做出了相似的規(guī)定，在俄羅斯《聯(lián)邦勞動(dòng)法典》中規(guī)定試用期不得超過3個(gè)月，特殊情況下，在征得工會(huì)的同意后方可延長(zhǎng)至不超過6個(gè)月”，我國(guó)的最長(zhǎng)試用期限相比無疑是較長(zhǎng)的。而約定的這種較長(zhǎng)的試用期無疑給了用工單位“剝削”的土壤。雖然在《勞動(dòng)法》第21條提出了試用期限是由勞動(dòng)者和用工單位共同約定的，給了勞動(dòng)者自己選擇、協(xié)商的權(quán)利，但是作為一名處于求職心態(tài)的勞動(dòng)者常思考的是怎樣讓用工單位接納自己而遵從于用工單位的決定。可以去思考的是，在建立在合意上達(dá)成相同期限的勞動(dòng)合同的不同性質(zhì)的工作往往所需的試用期限是不同的，用工單位往往會(huì)出于為本單位利益的考慮，如：在試用期所支付的工資相對(duì)較低等等，而選擇在合乎法律基礎(chǔ)之上最長(zhǎng)期限的試用期，這會(huì)造成實(shí)質(zhì)上對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯。

2.工會(huì)職能相關(guān)法律規(guī)定脫離實(shí)際運(yùn)用。雖然《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均提及工會(huì)有幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者的職能和義務(wù)，然而過于籠統(tǒng)，并無法在現(xiàn)實(shí)中得以具體適用，勞動(dòng)者也不知道何時(shí)、如何請(qǐng)求工會(huì)的幫助、指導(dǎo)，工會(huì)也不知道如何入手，對(duì)于實(shí)質(zhì)平衡勞動(dòng)者和用工單位間的地位并無所助力。

3.未明確用工單位證明錄用條件應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)以及告知?jiǎng)趧?dòng)者的程度。在司法實(shí)踐中，“錄用條件是否已證明完全、是否達(dá)到解除勞動(dòng)合同的程度以及用工單位是否應(yīng)向勞動(dòng)者證明還是簡(jiǎn)單告知”均是勞動(dòng)者與用工單位之間的爭(zhēng)議所在，這源于我國(guó)法律中尚沒有一個(gè)明確的制度或標(biāo)準(zhǔn)予以參考。

4.對(duì)用工單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的建立及運(yùn)行合法度的監(jiān)管不嚴(yán)。我國(guó)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法律制度上進(jìn)行過很大的改革和完善，然而仍然有許多企業(yè)違法行事，仿佛對(duì)法律的設(shè)置視而不見，加之我國(guó)對(duì)于“勞動(dòng)爭(zhēng)議”案件訴訟、仲裁采用“不告不理”的原則，使眾多用人單位利用勞動(dòng)者的法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)的缺失而肆意妄為，導(dǎo)致實(shí)際爭(zhēng)議案件隨著法律制度的完善卻日益激增，這源于日常的監(jiān)督力度不夠以及懲罰的威懾性不高。

5.勞動(dòng)者本身法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)的缺乏。由于勞動(dòng)者不了解關(guān)于自身權(quán)益的法律制度的設(shè)置，使之往往盲從用工單位訂立的明顯不合理不合法的條款，使雙方約定這一合意制度失去其實(shí)際意義，同時(shí)勞動(dòng)者更不明晰如何借助工會(huì)之力來平衡自己與用工單位的懸殊地位差距以避免用工單位剝削侵害自身權(quán)益。

（二）完善建議

針對(duì)以上相關(guān)體系制度的缺陷，就此提出以下建議以完善現(xiàn)行法律制度。

1.由于不同工作性質(zhì)種類繁雜且不同用工單位具體情況不同，何種試用期限適合何種工作我們不好在法條中一一列出，因此關(guān)于“試用期”期限約定問題上我想我們可以適當(dāng)向俄羅斯學(xué)習(xí)，將“工會(huì)”要素介入，賦予工會(huì)具體職能即審核勞動(dòng)者與用工單位雙方約定的適用期限，也可如《勞動(dòng)合同法》第六條指出的工會(huì)可通過與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制來具體規(guī)定具體用工單位的具體崗位根據(jù)不同勞動(dòng)合同期限所適合的大致期限以避免用工單位不考慮實(shí)際工作性質(zhì)的需要常常將試用期約定至法律允許的最長(zhǎng)期限點(diǎn)的狀況的發(fā)生。

2.關(guān)于“證明”錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，用工單位在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中與勞動(dòng)者初始訂立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就應(yīng)向勞動(dòng)者明確具體的在職期間應(yīng)遵守、符合的條件、要求，包括法律上明確的要求如《勞動(dòng)法》第25條所列項(xiàng)，最好在公司章程規(guī)范中明確以及明確考核形式，可考慮定期給予試用期內(nèi)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)及符合程度的反饋記錄并經(jīng)雙方認(rèn)可，這樣也可指導(dǎo)勞動(dòng)者的工作，無疑有助于建立和諧勞動(dòng)關(guān)系也有助于用工單位更好吸納人才。同時(shí)工會(huì)對(duì)用工單位關(guān)于解除勞動(dòng)合同所說明的理由的考查審核也是必要的。在法條中可以大致具體化證明是否符合錄用條件所需要的相關(guān)文件如定期工作表現(xiàn)評(píng)估表、試用期評(píng)估會(huì)議記錄、轉(zhuǎn)正評(píng)估表，相關(guān)工作郵件和工作相關(guān)專業(yè)測(cè)試題等。

3.關(guān)于監(jiān)督力度缺乏，應(yīng)從內(nèi)從外均加強(qiáng)監(jiān)督，并加重懲處以及對(duì)相關(guān)聯(lián)部門及主要負(fù)責(zé)人的處罰。如專設(shè)監(jiān)督勞動(dòng)關(guān)系建立及運(yùn)行合法性的政府部門，由他們定期向各單位進(jìn)行抽樣監(jiān)察；同時(shí)加強(qiáng)用工單位內(nèi)部法律部門的建設(shè)，由他們負(fù)責(zé)內(nèi)部合法性的監(jiān)督以及審核，一旦被監(jiān)察發(fā)現(xiàn)發(fā)生為用工單位方責(zé)任并且明顯違法或可改正、避免的狀況，那么用工單位法律部門及相關(guān)負(fù)責(zé)人須承擔(dān)懲罰并且須對(duì)用工單位進(jìn)行懲處。這樣可以終止一些勞動(dòng)者未申請(qǐng)仲裁、訴訟的侵害行為的發(fā)生。

4.關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立關(guān)于《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》知識(shí)了解的相關(guān)入職門檻限制，最好以公共考試等強(qiáng)制形式來達(dá)到讓勞動(dòng)者了解相關(guān)法律的目的，使勞動(dòng)者能夠從自身出發(fā)積極維護(hù)自己的合法權(quán)益。并且應(yīng)加強(qiáng)學(xué)校對(duì)于法律課程的設(shè)置及普及。

五、結(jié)語

綜上，關(guān)于試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)出現(xiàn)的種種問題，不但需要從相關(guān)法律體系制度上來完善、改進(jìn)，同樣需要政府部門、用工單位以及勞動(dòng)者自身的共同建設(shè)。法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)的提升，對(duì)依法行事的監(jiān)督以及對(duì)法律威嚴(yán)的維護(hù)等等均可以致力于和諧勞動(dòng)關(guān)系的創(chuàng)造和改進(jìn)，真正實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的目標(biāo)。

注釋：

與艾青、天津泛亞商品信息咨詢有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一審民事判決書.案號(hào)：（2014）東民初字第3730號(hào).

山西蘭花科創(chuàng)玉溪煤礦有限責(zé)任公司與王江濤勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一審民事判決書.案號(hào)： （2015）沁民初字第22號(hào).

參考文獻(xiàn)：

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[2]李靜.公司可否單方延長(zhǎng)試用期.北京勞動(dòng)法律網(wǎng).http：//www.laborhr.com.

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[4]田玉敏、劉永鑫.防范用人單位濫用勞動(dòng)合同試用期的對(duì)策.中國(guó)公證.2004（1）.

[5]范大平、唐開強(qiáng). 勞動(dòng)試用期違法現(xiàn)象分析.工會(huì)理論研究.2007（3）.