關于建筑施工企業人力資源管理方法的研究

王凌燕

摘要：隨著市場競爭的日益激烈，建筑企業要想很好地生存下去，首先要重視人力資源管理的效率，不斷提升人力資源管理的科學水平才能使得建筑企業獲得更高的經濟效益。本文主要從人力資源管理的重要性、當前建筑施工企業人力資源管理中存在的主要問題和加強建筑企業人力資源管理的主要方法三個方面進行了分析和論述。

關鍵詞：建筑企業；人力資源；主要方法

中圖分類號：F426.9文獻標識碼：A文章編號：1674-3024（2016）09-178-02

前言

在21世紀經濟全球化的競爭中，人力資源管理部門也逐漸從功能性的部門轉變為建筑企業經營業務部門的戰略伙伴，并且更多地從事戰略性人力資源工作。人力資源管理已成為社會、企業發展的最積極、最活躍的要素之一。人力資源管理者要解放思想，勇于探索，通過科學、創新的人力資源管理，凝聚人才、鼓舞士氣、彰顯人力資源管理特色，這樣才能使社會、現代建筑企業在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

1.人力資源管理的重要性

建筑施工利企業人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、保持和使用等方面進行有效的計劃、組織、激勵和控制活動。其中人作為一個關鍵的資源，有意識認為員工是業內最寶貴的財富之一，強調企業與員工溝通，讓員工知道企業主要發展趨勢，培訓員工對企業的責任和身份認同，高度強調人才收購和激勵管理戰略目標。人力資源管理的重要性體現在：（1）良好的人力資源管理可以充分發揮人才的潛力。為人才的發展提供了一個良好的工作環境，以此刺激他們對工作的熱情，提高建筑施工企業的績效；（2）優化企業內部文化的人力資源管理是施工企業生存和可持續發展的前提。

2.當前建筑施工企業人力資源管理中存在的主要問題

2.1人力資源無法滿足項目管理需求

目前很多建筑施工企業人力資源部門并沒有百分百可以發揮出人的能力，也沒有開發符合企業未來發展的人力資源的長期規劃。盡管一些建筑施工企業在過去兩年中推出了大量的人員培訓發展措施，但未能建立一個高度發展的企業發展戰略的人才。近年來，每年項目招標需求提高，一些企業開始參與各種各樣的BT建設，BOT模式的工程項目，需要配備大量的精通資本運作的法律專業知識，金融、證券、海外工程承包項目操作人員。因此，對人才的選取將會日益嚴格，人力資源已經不能滿足日益增長的項目管理需求，目前極度缺乏相關的人員，企業正面臨著這一個嚴重的問題。一些建筑施工企業對一線工人和技術人員非常追捧，而管理人員卻出現過剩現象，高級技術類型人才缺乏，一些較低文化水平和技術水平的卻只多不少，使企業陷入困境，人員缺乏市場競爭力，人力資源結構無法徹底的滿足生產的需要，企業不能承擔更多的科技含量高，技術要求嚴格的建設項目，使得企業在商業領域上的擴展遭到了限制。

2.2人才流失嚴重

在人員頻繁流動的建筑施工企業，人力資源結構非常分散，且建設項目多在偏遠地區，工作和生活環境都比較艱難，一些項目施工生產周期較長，形成人力資源評價不夠及時、準確和公平都存疑的特征，往往沒有方法可以挽留住技術和管理人員，人力資源結構不夠穩定，流動性大。一些單位的人事管理意識不強，注重人才，培養人才的概念都不強，粗糙的管理方法、忙于施工生產，忽視員工的思想工作，使得消極情緒不斷波及。部分員工在多個項目建設中得到了經驗之后選擇了其他更有發展前景的企業，這導致施工企業人才流失現象非常嚴重。

2.3人力資源管理機制弱化

首先，缺乏科學的人力資源規劃。二是缺乏對人力資源的投資。還沒有形成一個良好的教育機制、人才發展環境、對新工藝、新技術、新材料、新設備培訓滯后。三是人才選拔任用模式單一，一味的重視資歷，沒有形成競爭機制，公開競爭的力度明顯不足。四是員工的評價體系和激勵機制也沒有建立完善，沒有建立一個系統的、科學的績效評估體系，薪酬分配不合理，沒有建立一個多元化的薪酬管理模式，激勵機制不靈活，員工積極性和創造性沒有發揮到最大程度。

2.4管理方式落后，管理觀念陳舊

目前，許多建筑企業缺乏專業的管理團隊，面對員工的發展采取的管理方式都是極為粗放的，讓員工自由發展，人力資源管理還處于傳統的人事管理，沒有上升到人力資源咨詢、技術應用和發展的管理水平。同時，很多建筑施工企業管理人員都是經過關系安排進來的，而不是經過實際考察以此來滿足管理者的需要。還有許多的平均分配，激勵機制考核缺乏等現象。工人的績效和薪酬上在不同程度存在脫節的現象，反映了人才價值分布和進退機制尚未形成。

3.加強建筑企業人力資源管理的主要方法

建筑企業要大力推進人才強企戰略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機制，實現企業的快速發展。

3.1放眼未來，樹立人才強企戰略

一是要科學制定人力資源發展規劃，企業要根據市場形勢發展和變化，對市場開發人才結構的需求進行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業技術人才、職業技能人才、關鍵崗位人才的比例，制定合理的人才培養發展規劃，確定主攻方向，

引進和培養滿足企業發展需要的素質優良、結構合理、專業配套的各類人才隊伍。二是要培養核心人才隊伍，重點突出抓好管理干部、專業技術、職業技能人才及項目經理、總工程師、財務負責人、技術負責人、安質負責人、預算負責人、物資負責人、勞資定額等負責人關鍵崗位人才，形成了企業生存與發展的核心。通過培養一批高級決策型、項目管理復合人才、專業技術人才、高級技師、技師等操作型人才，促進企業快速、持續、健康發展。

3.2引進人才，優化人力資源配置

對于建筑施工企業的生產特點和戰略規劃上，結合市場研究成果，對其進行引進有效的人才，擴大人才儲備。深化以人為本的管理思想，根據人才的專業結構和相關的技術水平合理的人力資源配置結構，讓資源不會在很大程度上遭受浪費。同時，尋求高校人力資源的合作，培養人才和高等教育資源。此外，有條件吸收技術和職業畢業生充實技術工人。三是引入人才競爭機制。通過市場營銷的方式，計劃引入，從社會招募各類人才，促進專業人才，依賴于人力資源的優勢，謀求長期發展的企業。

3.3培訓創新，搞好人力資源儲備

一是增加人力資源的培訓和開發，建立“人力資本”的概念，為人力資源開發的培訓提供資金。教育和培訓作為個人事業和企業的生存與發展的關系鏈，根據意愿的能力，學習和發展，考慮企業資源，經濟條件，制定相應的教育和培訓計劃，以滿足企業和員工的需求。二是訓練的方法和手段的創新，例如項目為基礎，重點項目建設為載體，選擇典型項目，關鍵過程和新技術新技術等，項目的技術骨干組織參觀學習和交流。更加注重員工的教育工作，督促自己，根據自己的興趣愛好，加強專業學習，達到補充的知識教育，為企業的未來發展做好人力資源儲備。

3.4以人為本，構建科學的人才選拔體系

面對市場，進行公開招聘人才，除了個別特殊職位外，其余都應該進行公開化招聘，然后還要對招聘進行信息披露公開、過程公開、結果公開。建立晉升機制。在用人方面一定要做到成績優先，大膽的培養、選擇使用優秀年輕干部，讓一些德才兼備的年輕人在公司和項目上大展拳腳。項目管理團隊實現結構合理化。引入競爭機制，上崗測試，的，工作輪換和其他手段，通過競爭，逐漸形成“人才有成就感和平庸的員工有壓力不稱職的員工的危機意識”的良性循環。建立內部市場，內部潛力，并降低總成本，促進科學有效的人才流動。

3.5加強人員培訓，建立績效考核體系

在人員培訓方面，針對不同層次人員的不同特點和要求，制定有針對性的培訓體系。針對技術工人，把培訓地點從教室轉移到工地，當日收工后進行現場授課，并在工地進行實地鑒定。同時基于管理目標建立績效考核體系，量化考核指標。注重團隊與個人業績的綜合平衡。根據考核結果落實獎懲措施，進一步鞏固考核成果，提高全員素質。

4.結語

綜上所述，建筑企業想要在日益復雜競爭激烈的市場上獲得不敗之地就要從各個層面上做好人力資源管理工作，唯有如此才能真正從根本上確保建筑施工企業獲得巨大的經濟效益。