組織變革中的人力資源管理策略探析

徐湧濤

【摘 要】 為了適應社會經濟狀況的發展，企業必須不斷進行組織變革，這就需要企業具備一定的人力資源管理方法。本文主要闡述在組織變革的基礎上，對企業人力資源管理策略進行探討，希望可以為企業的發展提供參考。

【關鍵詞】 組織變革 戰略變革 文化變革 人力資源管理

一、組織變革過程中所受到的阻力

組織變革指的是組織所發生的變化，包括組織合并或是分開，組織變更或結束，還有組織內部的一些調整活動，權力和義務的更改等。企業變革同樣屬于組織變革行為，隨著經濟的不斷進步，以及企業的發展壯大，變革是必然出現的現象。在一個新的環境中，或是環境中出現了新變化，組織就必須調整自己加以適應，這就是組織變革。不過組織變革有可能并不是非常順利，而會遇到各種阻礙，這就是組織變革過程中的阻力。通常是以阻力來源為標準對其進行劃分，概括為三類：

（一）來自于個人層面的阻力

1.思想意識上的抵觸。對于人性，古人就已經有非常通透的理解。如荀子就指出，“人性本惡”，即人的本性是追求享樂、厭惡勞動的。而大部分中國人的傳統想法，就是安守本分，知足，不愿意生活發生新變化，一切以穩定為主，對于變革，自然就有一種自覺或是不自覺的抵觸。

2.政治性方面的抵觸。對于領導者的決策，總是有許多員工會不分青紅皂白的產生反對意識，這種政治性的抵觸大概與我國的“官僚思想”有關。

3.情感上的抵觸。如果組織在決定變革之前，沒有先向員工解釋清楚變革的目的和要求，那么員工就可能無法完全明白組織變革的需要，其自然會在情感方面產生抵觸。

（二）來自于團隊中其他人的阻力

組織變革，當然涉及到人員的變革，因為組織就是由不同的個體組成的，因而組織中個體的利益可能由于變革而受損，變革也可能對原本穩定的團體造成沖擊，使其解散，因而這些非正式團體就會反對變革。

（三）來自于組織中的阻力

一個建立了一段時間的組織，其內部活動已經有規律可循，管理和組織結構也比較穩定，而一旦實施變革，則不得不重新調整組織結構，組織中的個人也需要重新構建人際關系，為了維持固有的意識形態，人們會消極對待組織變革。由上述分析可知，組織中的個體，也就是人，是影響組織變革的最大因素。如果組織中的員工不能堅定執行變革要求，那么組織變革就無法推行，更不可能獲取成功。組織的領導者必須先明確這一點，然后才能制定變革決策，要協同人力資源管理部門，盡量消除人對于變革的阻礙。

二、從人力資源管理角度理解人力資源管理問題

組織變革的引導力，通常來自于兩方面，即組織內部和組織外部。有可能是外界環境突然發生巨大變化，迫使組織進行變革；而更大的可能是組織計劃好的變革，即主動做出改變、有既定目標的變革。所謂的既定目標，就是實現組織價值的提升，更好的適應環境。組織變革成功的必要前提之一，就是順利實現人的變革。

人力資源管理工作，有助于組織中的員工理解組織變革目標并進行配合，例如人才招聘，人力資源配置，人才的培訓和開發，人際關系溝通等。人力資源部門可以配合組織變革目標制定一些對員工有利的管理措施，引導員工配合組織變革決策。無論組織要進行何種方式和內容的變革，人力資源管理都是不可或缺的，因為變革要依靠員工去實現，而人力資源管理的唯一對象就是員工。人力資源管理部門的工作包括，對組織人力資源配置方式進行調整，實現上級和下屬的更好溝通，為員工之間的交流搭建平臺，強化信息渠道建設等。

三、如何定位于組織變革實現對人力資源的科學管理

（一）戰略變革中實現對人力資源的科學配置

戰略變革的要求之一，是改變舊有的理念，而一旦要破舊立新，就勢必會損害組織中一些人員的切身利益，遇到阻力是必然的。人力資源管理者需要分析組織變革中的阻力來源，并從自身工作職責出發加以應對，盡量消除阻力。

1.科學分析人力資源價值，實現權力配置系統的均衡性。一旦組織開始實施戰略變革，人力資源管理者就需要先對企業變革之后的發展進行判斷，根據企業預期發展對人力資源配置和管理提出建議，尤其是要提前判定出組織中的哪些人才是對企業發展有更高價值的核心人才；要將對于企業變革的判斷直接與企業領導者進行交流，進而制定人力資源管理規劃，構建承擔變革任務的團隊，為團隊制定統一的目標。

2.以戰略目標為指導建立企業文化。組織實施戰略變革時，會由于組織中固有的文化和員工的習慣性行為而遭受到阻力，因此人力資源管理者要慢慢消除原本企業文化中與變革目標不相符的地方，引導員工行為，使其為實現變革目標努力。

（二）結構變革中合理規劃人力資源，充分發揮人力資源作用

結構變革就是改變企業的組織結構，在這一過程中，企業不同管理層級和部門都有可能被涉及，如果出現失控，那么整個企業的機構就會發生混亂。為了避免這一問題，人力資源管理者就需要先對對人力資源進行規劃。

1.對組織機構進行整合。人力資源管理者應當按照企業領導者的要求，對企業各種管理活動按照內容進行劃分，明確哪些部門應當負責完成這些活動。除了組織機構的整合外，還需要考慮機構變革之后各部門的運作問題，要確保各部門的正常運作，即可以達到組織變革要求。總而言之，就是要保證部門職責清晰，各履其責，同時互相協作。

2.為變革提供指導。企業所實施的戰略是影響其組織結構的決定性因素。人力資源管理者要在充分明確企業戰略的基礎上，對人力資源進行規劃和管理，對于各部門職責的劃分、對于新員工的招錄、對于各部門績效的評判等，都要與企業戰略規劃一致。人力資源要素與組織結構應當是統一的，實現人才的自由流動，且發揮每一個人的最大作用。

（三）根據人員變革篩選最有價值的人力資源

人力資源管理部門的另一項重要職責，是挑選出最符合組織要求的員工，將其配置到合適的崗位上，充分發揮核心人力資源作用，提高企業戰略能力。

1.挑選出符合企業要求的高素質人才。組織一旦開始實施變革，人力資源管理部門就要對企業人力資源進行分析，結合變革之后各部門、各崗位要求重新配置合適人才，或是引進和培養新人才。要構建員工的勝任力模型，將員工年齡、職業道德、教育水準、性格特點、思維模式、人際交往能力、信息處理能力、應變能力等，都納入模型測算因素。要重點選拔那些樂于接受新環境挑戰，對新崗位適應力強的員工，利用他們來引導和感召其他更多員工。

2. 合理配置人才。組織變革的阻力之一，來自于員工，因為變革會改變員工之前在企業中的地位，并改變員工與企業的關系，甚至會讓員工利益受損，而如果出現這種問題，員工自然會對組織變革產生抵觸，消極對待。因此人力資源管理部門要對員工思想變化保持敏銳感知，保證人力資源供應和需求的均衡性，將真正具有才能的人選拔到合適的崗位上，而將不能為企業創造價值或是價值貢獻較少的人，淘汰或是配置到其他崗位上。

（四）結合企業文化變革管理人力資源，通過人力資源管理傳遞企業文化

企業文化是企業發展過程中形成的核心價值理念，包含著企業一直以來的發展思路和戰略發展要求，企業文化會隨著企業發展而不斷更新。組織變革與企業文化變革是同時發生的，人力資源管理者可以利用企業文化實現企業領導者和員工的溝通，并引導員工行為。

1. 利用企業文化在企業中營造對變革有利的氛圍。人力資源管理者要將變革要求與員工日常工作結合起來，讓員工意識到，企業變革對于個人和企業都是有利的，而且個人工作對于企業變革有一定影響，這樣員工才會積極參與變革。要盡量發現員工價值，并通過變革來實現員工價值。例如制定新的管理規范，建立更優良的企業形象，探索應用新的管理機制等，都屬于企業文化范疇。企業文化的最終作用，就是激勵和引導員工踐行企業發展宗旨，以實現個人價值來推動實現企業戰略目標。

2. 通過激勵和職務升遷等來傳播變革之后的企業文化。人力資源管理部門要在領會組織變革目標的基礎上，根據企業管理者要求制定新的人力資源管理策略，包括激勵制度，薪酬調整制度，職務升遷制度等，讓員工切實體會到變革與不變的不同，而不能僅是在大會上提提口號或是發放宣傳單。

3. 要建立一個共同目標，組織引領所有員工踐行這一目標。人力資源管理部門要積極組織各種培訓活動，盡量動員員工，并為員工提供多鐘信息反饋渠道，既要積極鼓舞員工，也要幫助員工制定職業發展目標，讓員工感到來自于領導和企業的關懷，這樣才能營造和諧的企業文化氛圍，增強員工忠誠意識。

四、結語

組織變革不可能一蹴而就，也不可能只是一些細微末節的調整，而是涉及到企業的方方方面，人力資源管理是組織變革的核心，可以說對組織變革有決定性影響，如果人力資源管理失控，或是其作用沒有發揮，那么企業變革就可能遭受失敗。人力資源管理者必須意識到個人工作之于企業變革的重大作用，并從做好本職工作入手，積極配合企業變革。

【參考文獻】

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