信息時代電力企業人力資源管理創新

蘇曉明

摘要：21世紀是人才資源競爭的時代，在這一背景下，人力資源管理工作逐步呈現出信息化與無形化的特征，現代信息技術在人力資源的各項管理中日益重要。電力企業人力資源信息化將大幅度提高人力資源管理效率，日常的人力資源管理工作都將步入電子化，如網絡化的招聘和面試、交互式的網絡化培訓、基于網絡的360度績效考核、為員工提供自助服務等。而且，人力資源市場趨向“無形化”，互聯網成為重要的人才市場形式。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；創新意識

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

1電力企業人力資源管理現狀

1.1管理理念落后

當前，電力企業對人力資源管理不太重視，而這方面的原因，主要是計劃經濟體制下大部分電力企業的管理層，在人力資源管理上，仍停留在人事管理上，而不注重人力資源潛力的開發。對于人力資源管理，缺乏長遠規劃，管理上簡單一刀切的現象比較嚴重，這是一種典型的簡單化的思維模式，未能對員工進行有差別、差異化管理，在管理中權力意識過于濃厚，而缺乏平等協作的色彩。

1.2.人力資源管理機制單一

電力企業在人力資源管理機制方面，問題主要是缺乏競爭和激勵機制。目前，多數電力企業的競爭缺乏競爭機制和管理機制，加上不完善的制度，員工的積極性比較缺乏，不利于充分挖掘其潛力，員工對企業缺乏責任感和歸屬感。而在人才引進方面，人力資源后續管理問題突出，在薪酬分配、績效考核和員工培訓等方面，問題比較多。

（1）績效考評制度。對于現代企業來說，績效考評制度時人力資源管理的中心和關鍵環節，也是落實各項制度的依據，同時也是電力改革的支撐點。但是從當前的實際情況看，電力企業員工尚未形成一個完整的績效考評體系，計劃、企業管理和人力資源管理等各個部門，均是根據各自指標體系制定各種考評表格，缺乏統一性；而在考評方法上，盲目照搬人力資源理論上的方法，而不注重結合企業的實際，制定有效地評價標準；在管理理念上，依然是傳統的人事管理，不注重挖掘員工潛力，人力資源管理的效果不理想。

（2）薪酬分配制度。在現代企業管理制度中，薪酬分配制度是重要的組成部分，也是增強企業活力和競爭力的重要途徑。但是在長期計劃經濟體制影響下，企業的薪酬分配搞的是平均主義，缺乏有效的激勵機制。目前，在薪酬管理中，雖然實行了崗位績效工資制度，不過按資排的現象，依然很嚴重，不利于企業的長遠發展。

（3）員工的培訓。充分挖掘企業員工的潛力，則必須定期對企業員工進行培訓。員工培訓與企業競爭力之間存在著一定的正相關關系。但是，部分企業認為員工培訓是一件效果不佳的行為，在短時間內無法給企業帶來經濟收益，多采取不培訓的態度。這種觀點和觀念，無疑是一種短見，不注重企業員工的培訓，注定無法在未來激烈的市場競爭中生存，不能獲得良好的發展。

2信息時代電力企業人力資源管理創新途徑

2.1創新戰略人力資源管理

人力資源管理戰略是以企業組織為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保電力企業獲取持續競爭優勢，并達到組織目標的過程。創新戰略人力資源管理，必須發揮該項工作的戰略性、契合性、系統性與目標導向性。其中，戰略性是戰略人力資源管理的基本，強調以人為本、目標管理與權變管理，注重運用系統化、科學化的理論和方法；契合性包括內部契合與外部契合；系統性則是以系統論的觀點審視人力資源管理工作；人力資源管理戰略的“目標導向性”強調的是人力資源管理的目標與規劃制定都是圍繞實現電力企業的組織目標而進行的。

2.2運用信息化平臺做好人力資源工作分析

對于電力企業人力資源管理工作來講，工作分析（Job Analysis）是最基本的工具，它提供了關于工作本身的內容、要求以及有關的信息。只有在進行工作分析的前提下，人力資源管理的各項工作，如人力資源計劃、招聘與選擇、人力資源管理的培訓與開發、績效評價、薪酬福利管理等各項工作才能有計劃地開展。工作分析的結果是形成工作說明書和工作規范。簡而言之，工作分析就是確定某一工作的任務和性質是什么，以及具備哪些技能和經驗的人適合從事這一工作。工作說明書主要指明了工作的內容是什么，工作規范則明確了雇用什么樣的人來完成這一工作。除此之外，企業組織應該利用信息化平臺將工作分析的四步程序相融合，指導員工對工作進行全面評價。第一步，電力企業借助大數據平臺讓員工進入積極準備階段，自行了解情況、確定樣本、建立關系、組成工作小組，適當指導員工確定工作分析信息的用途；組成由“人事專員”、“職能主管”和“人力資源總監”參加的工作小組來收集工作分析信息，利用現有的文獻資料，如組織結構圖、工作流程圖、崗位責任制、工作日記等對工作的主要任務、主要職責、工作流程等進行分析總結；確定調查和分析對象的樣本，選擇有代表性的樣本進行分析。第二步，企業可以指導員工在工作中自覺進入調查階段，編制各種調查問卷和調查提綱，觀察信息化平臺中所呈現的現場、環境和工作流程，記錄關鍵事件，調查工作中使用的機器、工具和設備，收集工作的特征及需要的信息。第三步，已進入了分析階段，全體員工一起審核、整理獲得的各種信息，創造性地分析、發現相關工作的關鍵成分，歸納工作分析的必須材料與要素，并將這些信息要素輸入到課件中用來完善情景模擬教學的資料。

2.3構建企業組織與員工的新模式

在信息時代，電力企業與員工之間關系的新模式是以勞動契約和心理契約為紐帶的戰略合作伙伴關系。電力企業要建立這種雙贏的戰略合作伙伴關系，必須以新的思維對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產品和服務來吸納、留住、激勵和開發所需要的人才，和員工構建共同的愿景，實現價值分享，并不斷提供人力資本增值服務。

結束語

企業人力資源管理質量與中國電力企業的可持續發展密切相關，電力企業需要在不斷革新技術的同時重視人才的培養和管理。首先轉變新型的人力資源管理理念，逐步構建科學有效的人力資源管理機制，形成良好的企業內部招聘、選用、選拔和競爭激勵制度；加強對企業員工的培訓和投入力度；重視企業人才資源的評估，充分激發員工的創新能力，增加電力企業可持續發展的競爭籌碼。