國有企業人力資源管理的問題和對策

溫高斌

摘要：市場競爭日趨激烈，社會環境對企業的發展制約效果越來越明顯。這一系列因素都對國有企業的發展產生著重要的影響。國有企業要實現長效的發展，就必須做好人力資源管理工作，通過建立有效的激勵機制來激發員工的工作積極性，促進企業的良好發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題和對策

在當前國際競爭激烈的情況下，將國有企業人力資源的優勢發揮到最大化，充分實現國有企業人力資源的價值，將人力資源管理科學化，提高國有企業綜合競爭力和盈利能提高國有企業經濟效益，通過對國有企業人力資源最優化配置，調整國有企業人力資源結構，讓國有企業用最小的人力資源投資產生最大化的效益，為提高國有企業經濟效益做好鋪墊。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏必要的競爭機制

現階段的國有企業大多數在用人制度上都采取的聘任制和勞動合同制，而勞動合同制主要針對的是普通職工，對于管理人員和技術人員則采用的是聘任制，隨著社會主義市場經濟的不斷發展，這種用人制度的弊端逐漸暴露出來，職工與企業簽訂勞動合同之后，只要不違背企業的管理制度，都可以享受到相應的待遇，有的職工在工作的過程偷懶、不積極工作，依舊可以拿到相應的薪酬。企業內部在人員配置方面存在缺陷，經常出現人才閑置、用人不當等情況，造成企業的人才資源浪費。

（二）激勵機制的不靈活或失效

激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下等。企業中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業效率的低下。

（三）人資管理機制創新性不夠

創新的實質就是推陳出新，符合事物發展的根本規律，在國有企業的發展中創新也顯得尤為重要。但是，我國國有企業的激勵機制尚處于初期，作為企業的管理者對于企業的激勵機制的認識還不夠全面、科學，甚至習慣于采用傳統的管理模式，認為自己是高高在上的管理者，存在著森嚴的等級觀念，這無疑就大大的打擊了基層員工工作的積極性和主動性，大大降低了員工的工作效率，不利于企業的長久發展。再者，在職工的薪資結構方面也存在“一刀切”的現象，平均主義盛行，職工的薪資在崗位間的差異較小，職工都抱著隨波逐流的觀念，在日常工作中的積極性不高，使得工作的效益得不到保障和提高，最終使得企業的效益低下。

（四）選拔機制有欠缺

有一個好的領導是國有企業解困與發展的前提條件，特別是在目前國有企業存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質高、能力強、懂市場、想干事業的企業經營者，可以彌補企業制度上的缺陷，使企業在現行體制下得到生存與發展的空間。反之，如果企業沒有一個好的領頭人，企業也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規定，企業高層管理者應該由企業董事會選擇，但現在大部分國有企業和國家控股公司，仍然沿用計劃經濟體制下的企業干部管理辦法，企業經營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經濟中企業的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業高層管理者的行為要求也不同于市場經濟下企業發展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。

二、國有企業人力資源管理對策

（一）建立健全人力資源管理制度

健全的人力資源管理制度，是國有企業實施人才發展戰略的基石，為此，國有企業應著力健全人力資源管理的各項規章制度。首先，在人力資源管理機構設置上。企業應設立專門的人力資源管理機構，配備足夠的人力資源管理人員。其次，在人事錄用方面。應改變以往由政府分配人力資源，企業無自主用人權的錄用模式，賦予國有企業獨立自主的人事任用權。建立健全現代企業勞動合同制度，根據不同情況采取事業編制、合同制以及臨時雇傭等勞動關系；再次，在薪資待遇上。改變傳統的大鍋飯模式，實行按勞分配，引入內部競爭機制，使個人薪資待遇與其績效掛鉤。組織內部實行浮動工資，崗位技能工資、結構工資等靈活多樣的分配形式，恢復并建立了多種獎勵形式；最后，在獎勵約束方面。建立健全獎罰機制，綜合利用各種激勵機制調動企業職工工作的積極性和主動性，對于違反企業規章制度的職工應給予相應的處罰，努力做到賞罰分明。注重獎罰機制的長效性，制度一旦制定即堅決貫徹落實，且不可朝令夕改，進而喪失企業威信。

（二）建立健全合理的薪酬機制

對于人力資源管理者，需要制訂科學、合理的薪酬分配制度，才能提高個人與組織的效率。制訂薪酬制度，以崗位評價、人員測評工作為基礎，績效考核與評價體系盡量做到客觀、公正。薪酬體系建立以后，要廣泛爭求意見，以取得廣大員工的認同。固定工資體系還延續國有企業原有的崗位工資與技能工資相結合的模式，獎勵工資體系要能夠因員工個人績效而變動，福利津貼體系與員工年齡、工齡掛鉤。這樣的薪酬管理制度所形成的薪酬差異不會傷害員工的情感，國有企業員工比較能夠接受、認同，有利于個人與組織效率的提升。

人力資源管理者在考量內部薪酬分配差異的程度時，要全方位、系統性的思考。一方面，如果企業向員工支付不高于市場中值的薪酬水平，則內部薪酬分配差異不宜過大。另一方面，如果員工隊伍的同質性較大，薪酬分配的差異度也要適當控制，以免造成負面影響。如果組織的績效考核體系或者某些崗位性質決定無法辨識員工之間的客觀績效差異，在薪酬分配過程中無法體現相對公平，那么薪酬分配結果的差異不宜過大。

通過建立健全薪酬機制，讓員工的付出能夠得到滿意的回報，能夠以積極的心態去工作，實現企業的良好發展。

（三）建立科學的績效考評制度

建立科學的績效考評制度，首先，要對企業的職位、工作性質進行準確的分析，在制定一個績效考評標準。其次，根據績效考評的標準對職工的工作任務進行分解考評。最后，要做到績效考評的針對性，針對不同崗位的職工實行不同的績效考評標準，有效的提高職工的工作積極性。此外，還要建立一個績效考評反饋機制，這樣可以有效的降低誤差，也可以根據職工反映的情況，來不斷改進績效考評制度，提高績效考評制度的實效性。

（四）建立和培養優秀企業文化，創造良性的軟環境

企業文化是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統、道德規范和生活信念等。企業文化將企業內部的多種力量，特別是人力資源的管理和使用，統一于共同的指導思想和經營哲學當中，匯聚一個共同的方向，進而激勵員工共同努力去完成組織的共同目標。它與人力資源戰略管理之間存在顯著的聯系。人力資源管理學者夏里遜提出，企業文化是進行人力資源戰略是一個絕對不能忽略的因素，人力資源戰略要有成效，一定要得到企業文化的支持，亦要同時支持企業文化的延續。她強調企業文化可以構成人力資源管理活動中一種能動的源頭之一，在人力資源戰略管理活動中，企業文化的影響是無所不在的。因此說建立和培養企業文化是人力資源戰略管理的基本任務之一。

（五）建立平等的人才選拔機制和平等的競爭機制

在當今的市場經濟競爭激烈的大環境下，國有企業應該盡快的建立并完善一整套科學且合理的人才選拔機制。在對企業員工進行選拔的過程中，要設立一定的選拔標準來為企業挑選更加優秀的人才。對于傳統的國有企業來說，值得一提的是要改變以往的人才選拔制度，廢除掉傳統的企業內招或是子女頂替的招聘規則，逐步實現公開招聘的企業招聘原則，讓優秀的員工之間具有良性競爭，構建員工之間合理交流的平臺，這樣使得員工能夠在職務上能上能下，突破過去單一的人力資源管理模式。當然這對于國有企業的來說還應該建立科學和公平合理的員工競爭上崗的機制以及相匹配的獎勵制度，讓這些競爭機制對員工的日常工作起到一個激勵的作用，以此來調動企業員工的積極性以及工作的熱情。

三、結語

綜上所述，加強人力資源管理，并將其視為重要的發展戰略是當前我國國有企業在發展過程中面臨的重要問題，其對國有企業的發展具有十分重要的決定作用。從當前我國國有企業人力資源發展面臨的問題來看，必須要從完善績效機制、員工激勵機制和監督管理機制等方面出發，對國有企業的人力資源管理問題進行有效的解決，以全面提升其人力資源管理水平，促進我國國有企業的健康長期發展。

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