重慶民辦高校教師隊伍穩定障礙及應對措施

◎劉江燕

重慶民辦高校教師隊伍穩定障礙及應對措施

◎劉江燕

《民辦高校教師隊伍穩定的“三大障礙”及“七點建議”》系重慶市教委科學技術研究項目（批準號：KJ1501902）成果。該項目在深入調查研究基礎上，分析了重慶高等教育發展中民辦高校教師隊伍穩定的現狀、意義及面臨的“三大障礙”，提出了增強民辦高校教師隊伍穩定的七點建議。

貫徹落實黨的“十八大”報告精神，重慶在“加強教師隊伍建設，提高師德水平和業務能力，增強教師教書育人的榮譽感和責任感”方面，應把重點放在加強民辦教師隊伍建設，形成一支穩定的高素質教師群體。這樣，民辦高校教師團隊才能與公辦教師團隊一起，共同完成推進重慶教育城鄉一體化、現代化、國際化的目標任務。

重慶民辦高校教師隊伍穩定的現狀及意義

民辦高校教師隊伍的現狀。一是青年教師比例大，培訓進修比例小。在我市7所民辦高校受調查教師中，30歲及以下的占到50.00%，31～40歲的占到42.39%，41歲及以上的占到4.34%。其中，有92.63%的中低級職稱教師沒有接受過高水平的培訓進修；二是碩士學歷比例大，博士比例較小。教師中碩士學位比例高達68.47%，而博士學位的比例僅為4.34%；三是高級職稱教師太少，教學以講師為主。專職教師中講師及以下職稱占到93.48%，副高及以上職稱為6.52%；四是教師任職期限較短，離職率高及流動性較大。教師工齡在2年及以下的為17.39%，3～5年的為47.83%，10年及以上的僅為6.52%；教師的離職率高是流動性大的直接表現，2014年高達13.41%，離職率最高的學院達到22.28%。2015年受就業壓力影響下降為9.36%，但離職率最高的學院仍為14.81%；五是教師工資薪酬低，保障性福利待遇差。調查結果顯示，有90%以上的教師對現行工資薪酬、保障性福利表示不滿意。其中，有85.87%認為工資水平“較低”和“很低”，有68.48%認為工資起始標準“過低”；有64.13%認為工資結構不合理；有90.22%對保障性福利待遇表示“不滿意”和“很不滿意”。六是教師職稱晉升緩慢，成長發展缺少支持平臺。調查結果顯示，民辦高校創辦10年來，送評通過的副高職稱教師比例僅2.2%；有90.12%的認為職稱晉升非常重要；有80%以上的認為本校對教師職稱晉升不重視；有84%的對教師職稱晉升表示不滿意。

民辦高校教師隊伍穩定的意義。國家中長期教育改革和發展規劃綱要（ 2010-2020年 ） 提出“建設高素質教師隊伍。民辦高校教師隊伍的穩定性對提高辦學質量，實現教育公平，保障學生受教育的權利和促進民辦高校的可持續發展都具有突出的現實意義。一是穩定教師隊伍，有利于聚集一批優秀骨干教師，提高民辦高校的辦學質量；二是穩定教師隊伍，有利于提高教師專業理論素質，保障學生享受高質量教育的權利；三是穩定教師隊伍，有利于教師人力資本積累和職業忠誠的培養，促進民辦高校實現可持續性發展。

重慶民辦高校教師隊伍穩定的“三大障礙”

較之公辦高校，民辦高校教師任職期限較短、離職率高、流動性比較大，教師隊伍不穩定的問題比較突出。目前，民辦高校的辦學投資方重視不夠、制度保障不健全和教師隊伍自身主體意識不強已成為制約民辦高校教師隊伍穩定的“三大障礙”。

民辦高校辦學投資方重視不夠，重硬件投資輕軟實力培育。一是“拿來主義”的辦學理念，缺乏健全的人才培育制度。為吸引生源和塑造自身形象，辦學投資方都普遍重視投入硬件建設，但卻嚴重忽略教師隊伍建設的投入。寧愿聘請公辦高校在職教師或退休老教授、企事業單位退休職工擔任兼職或專職教師，而不愿意投資培養自己的青年教師；二是“急功近利”的辦學傾向，缺乏健全的薪酬激勵制度。不僅薪酬水平低、增長速度慢、薪酬結構單一，而且為教師購買保障性福利的檔次低、品種不齊，導致一些優秀教師只好選擇“人往高處走”。三是“邊干邊看”的辦學模式，缺乏科學的師資培訓進修制度。目前，大部分民辦高校都沒有建立專職教師培訓、進修的相關制度，也不能按照教育主管部門下達的名額如實派送教師去參加培訓、進修，更談不上提出具體的培訓進修方案和明確要求，即使有外送教師的培訓、進修，其也效果不佳。

民辦高校制度保障不健全，教育監督管理力度不夠。一是法律保障不完善，教師維權實施困難。目前，適用民辦高校教師權益保障的法律只有總體原則，實施中則缺乏可操作的實施細則，由此導致教師權益保障，或處于幾不管的灰色地帶，或因涉及的部門多出現相互推諉，或獲得救濟的渠道單一而缺少行政訴求司法的保護；二是政策支持較薄弱，教師成長進步困難。在國家政策層面，不僅缺少促進民辦高校教師隊伍穩定的相關政策，也缺乏專項扶持基金，沒有設立專項基金用于民辦高校教師人才培養和支持鼓勵教師從事教改科研；三是監管機構不健全，教師權益保障困難。一方面，教育主管部門缺乏專職負責民辦高校教師隊伍建設指導的工作機構，監督管理人員配備不足；另一方面，學院內部組織監督管理能力薄弱，教育行政主管部門的監管又存在“缺位”。

教師隊伍自身的主體意識不強，打工心理嚴重歸屬感缺乏。一是上課成為教師增收的途徑，教學重數量而忽視質量。民辦高校教師工資采取兩級結構的工資制度，即由比重較低的基本工資和比重較高的課時工資組成，實行“多勞多得”。因此，青年教師往往把上課當成增收的途徑，增加上課數量，多門科超負荷任課，無法顧及教學質量，更無暇考慮專業學科的知識要求。二是教師成長缺乏平臺，自我發展得不到應有支持。民辦高校每年新進的教師，面臨著“昨天是學生，今天是教師”的任職壓力，有著強烈的自我發展意識和成長進步需求。但學校在職務晉升、職稱評定、課題申報、培訓進修等方面提供給教師的平臺則非常有限。三是打工心理嚴重，主人翁職業意識缺乏。為降低辦學成本，民辦高校不僅在薪酬、培訓等方面的投入嚴重不足，在校園文化建設方面也嚴重缺失，導致大多數教師安全感與歸屬感不強，只把學校當成打工掙錢的地方，找到合適機會就離職。

促進民辦高校教師隊伍穩定的“七點建議”

破除影響民辦高校教師隊伍穩定的“三大障礙”，需要從體制、機制和社會支持系統上進行創新，構建促進民辦高校教師隊伍穩定的長效機制。其應對措施如下：

創新薪酬福利激勵機制，營造有利于教師生存的收入環境。一是構建“5+3+2”的民辦高校教師薪酬工資體系。“5”即薪酬設計堅持五原則：具有外部競爭性和內部激勵性；尊重價值、能力和貢獻；鼓勵教師向多樣化發展；激勵教師提高職稱、職務等級，增強技能；按勞分配，效果優先。“3”即薪酬設計應該三參照：同地區公辦高校和獨立學院的工資平均收入水平；同地區教育系統工資收入平均水平；城鎮職工工資收入平均水平和城鎮居民人均消費水平。“2”即薪酬設計必須兩個同步：崗位價值與薪酬收入同步，招生規模與效益增長同步。為此，按照“5+3+2”要求構建民辦高校多級結構的工資體系是：專任教師工資=職務等級工資+校齡工資+績效工資（超課時津貼+其他津貼+年終獎勵工資）+浮動工資；輔導員工資=職務等級工資+校齡工資+績效工資（績效等級津貼+其他津貼+年終獎勵工資）+浮動工資；雙肩挑領導工資=職務等級工資+校齡工資+績效工資（崗位津貼+超課時津貼+其他津貼+年終獎勵工資）+浮動工資。二是構建以任教年限為導向的福利保障體系，實行多樣化待遇留人的福利項目，讓教師們不想走。

創新教改科研激勵機制，營造有利于教師進步的發展環境。公辦高校教師的科研是學校逼著干，民辦高校教師的科研靠自覺干。民辦高校創新教改科研激勵機制，必須設立科研資金項目、經費專款專用機制，激勵教師提高科研能力。在投資金額上應參照公辦高校科研配套比例，進行配套補貼，對課題申請成功的主持人和團隊給以相應的獎勵。

創新教師培養成長機制，營造有利于教師提高的生態環境。一是建立“老帶新”機制。針對目前民辦高校新招聘教師的師范畢業生少，進入就用，缺乏教學經驗和傳授方法的狀況，可通過建立老教師對新教師的“傳幫帶”與“權責利”機制，幫助青年教師快速成長；二是建立青年教師人才孵化中心，對新秀人才和骨干英才實行分層孵化，設立后備人才儲備保障基金，專項用于教師素質的提升和隊伍建設。

創新國家制度保障，制定維護民辦高校教師權利的政策法規。針對目前民辦高校投資方無視教師的權利，而現行法律規定過于寬泛且缺乏操作性等問題，必須健全民辦高校教育法律法規體系。建議國家教育主管部門盡快出臺民辦教育法和民辦教育管理實施細則，加強針對民辦高校教師權益保護的立法，以填補實際存在的法律空白。

創新國家政策保障，制定促進民辦高校教師發展的激勵政策。一是設立培養民辦高校教師人才的政府專項基金，如同“西部之光”一樣，設立“民辦人才之光”，專項用于其青年教師、骨干教師的培養，每年分批次組織針對性強的高水平培訓或高校進修；二是設立國家級、省級民辦高校教師科研專項扶持基金，用于支持鼓勵民辦高校教師從事科學教改專題研究；三是設立國家級、省級民辦高校教師課題申報扶持項目，如同國家社科基金設立西部項目、青年項目一樣，建議增設“民辦高校項目”。

健全完善相關管理機構，加強民辦高校辦學過程的指導監管。一是國家和省級教育主管部門應設專管部門、配備專人、專職負責民辦高校教師隊伍建設工作的指導和監督管理，保障師生的合法權益，促進教師隊伍穩定；二是省級教育主管部門要加強對民辦高校辦學過程的指導和監督，包括校級領導班子結構、人選配置以及工作職責的履行是否符合要求，教師隊伍的建設和素質提高是否落實，教職工代表大會和工會是否充分履職等；三是教育主管部門應建立民辦高校教師身份管理專項制度，包括推進職稱評聘、科研傾斜以及人才成長規劃等，促進民辦高校真正實現事業留人、政策留人、待遇留人。

創新社會支撐系統，提升民辦高校教師教書育人的榮譽感和責任感。一是加強輿論正確導向，提升民辦高校教師的社會榮譽感。要從公益性和社會性的角度，宣傳民辦高校教師的社會作用、社會責任和社會貢獻，形成有利于維護教師隊伍穩定的強大社會力量；二是加強社會環境建設，提升民辦高校教師的社會認同感。要從平等性和公平性的角度，改變體制內與體制外高校教師的現實差異，在全社會形成尊重教師不分公辦與民辦的認同感，尊重人才不分體制內外都能公平對待的良好社會環境；三是重塑主體意識，提升民辦高校教師教書育人的責任感。重塑教師職業意識和使命意識，讓教師真正成為民辦高校發展的主體，最終，讓來到民辦高校工作的教師不敢走、不能走、也不想走。

（作者單位：四川外國語大學重慶南方翻譯學院）

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2015年度重慶市教委科學技術研究項目“民辦高校教師隊伍穩定長效機制及保障體系研究”（課題批準號：KJ1501902）。