中小型民營企業(yè)核心員工流失分析及應(yīng)對策略

盧艷

摘要：現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭已不僅僅是技術(shù)、資本、產(chǎn)品的競爭，更重要的是人才的競爭。中國民營企業(yè)現(xiàn)在急需解決的問題就是核心員工流失嚴(yán)重的問題，特別是中小型民營企業(yè)因為薪資、環(huán)境等方面原因，更留不住人才。本篇中，通過探討中小型民營企業(yè)核心員工流失的原因，挖掘在人員流失背后的深層次因素，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)解決方案。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)，核心員工流失，應(yīng)對策略

一、中小民營企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀

現(xiàn)在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭已不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段的競爭， 更重要的是企業(yè)之間核心人才的競爭。國內(nèi)許多民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)，不僅人員流失率過高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，人員流失問題已經(jīng)成了制約民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。

當(dāng)前，中小民營企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在三個方面：

第一，高學(xué)歷員工流失率過高。

第二，流失人員中大多是企業(yè)的中高層行管和有著5-10年豐富實踐經(jīng)驗的一線技術(shù)工人，他們是中小型民營企業(yè)的中堅力量。

第三，核心員工流失對中小民營企業(yè)造成了嚴(yán)重后果。他們不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密、造成核心研發(fā)技術(shù)的斷層，也帶走了中小企業(yè)辛苦培養(yǎng)的現(xiàn)有客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失。

二、中小民營企業(yè)核心員工流失的原因分析

（一）員工工作任務(wù)過重，核心員工不被重視

由于中小型民企對各個崗位的工作職責(zé)設(shè)計不合理，崗位職責(zé)不清，人為地加大了核心員工的工作強度，而且大部分中小民營企業(yè)屬于低端制造性、勞動密集型企業(yè)，對勞動力的技術(shù)、文化水平等方面的要求不高，導(dǎo)致核心員工僅僅被看做是依附于企業(yè)的廉價勞動力，企業(yè)不重視人才直接導(dǎo)致員工降低對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，是核心員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理模式制約發(fā)展

中國95%以上的中小民營企業(yè)都是家族企業(yè)，其內(nèi)部員工自然分化為三個階層：

一是家族內(nèi)部成員或合伙人，單獨掌握著人事和財務(wù)大權(quán)；

二是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期工作的人員，一般在車間主任、財務(wù)、采購等要害部門，作為老板的“貼心人、娘家人”，雖然不懂管理但在企業(yè)中占有重要位置；

三是為數(shù)最多的外來應(yīng)聘者， 一部分通過自身努力成為企業(yè)中高層行管和一線技術(shù)骨干，一部分基層務(wù)工人員成為一線藍(lán)領(lǐng)工人。

中小民營企業(yè)這種家族式的用人機制使外來核心員工感覺老板寧用家族里的庸人也不用外來的人才，在企業(yè)中沒有“歸屬感”，只是一個隨時拔腿就走的打工仔，是抱著“邊發(fā)牢騷邊找機會跳槽”的心態(tài)在工作。

（三）企業(yè)內(nèi)部薪酬制度不合理，付出與回報不對等，薪酬體系缺乏有效激勵

中小民營企業(yè)人才流失原因中薪資待遇占人才流失的68%，而在筆者所在民營企業(yè)5年內(nèi)因薪資待遇原因離職高達(dá)73.52%，一方面企業(yè)冗員過多，另一方面工作量超負(fù)額崗位工資卻與整天無所事事混日子的同樣甚至稍低，導(dǎo)致核心員工心理極度失衡。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)一個人認(rèn)為，自己獲得了與別人相等的報酬而自己的投入?yún)s大于別人時，就會感覺到不公平，改變這種不公平狀態(tài)的方法就是減少自己的工作時間和工作強度或者憤然離職另謀高就。

（四）人力資源體系未建立或人事管理不規(guī)范

中小民營企業(yè)一般沒有一套系統(tǒng)化的人力資源管理制度，有也只是拼湊而成，沒有連續(xù)性和實操價值。獎懲不明，不重視培訓(xùn)甚至沒有培訓(xùn)，缺乏對關(guān)鍵員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和投資，這種不重視很可能讓員工產(chǎn)生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）家族式的企業(yè)文化制約員工身心

中小型民企老板大多文化素養(yǎng)不高，企業(yè)特有的家族員工高人一等的工作氛圍使核心員工在企業(yè)中并沒有得到應(yīng)有的尊重和愛護，但自身的價值沒有得到老板和企業(yè)內(nèi)其他成員的真正承認(rèn)，在企業(yè)中屬于“二等公民”，當(dāng)他們無法忍受這種工作氛圍時，“此處不離爺自有留爺處”，就會選擇離職。

三、防止中小民營企業(yè)關(guān)鍵員工流失的應(yīng)對策略

（一）明確崗位職責(zé)，建立“以人為本”的管理模式

中小民企老板必須真正樹立起“以人為本”的管理模式，把員工當(dāng)做企業(yè)最寶貴的資源，充分尊重員工。讓核心員工參與到公司經(jīng)營管理決策中來，增加核心員工的企業(yè)歸屬感；提高企業(yè)員工的整體工資水平，定期隨市場行情及時調(diào)整，另外，建立一套完善的從下到上的溝通機制，發(fā)現(xiàn)問題及時解決及時反饋。

（二）改變家族式管理方式，引進現(xiàn)代企業(yè)管理理念

改“任人唯親”為“任人唯賢”，任用具有管理特長和專業(yè)技能的核心員工進入企業(yè)決策層。讓靠關(guān)系混日子的家族成員離開企業(yè)，從而使競爭機制在企業(yè)中發(fā)揮作用，充分尊重人才，讓核心員工大膽放手地去干事，企業(yè)內(nèi)部上下形成一種良性競爭局面，核心員工有了強烈的歸屬感，自然就不會離開了。

（三）建立一套規(guī)范的績效評估體系

中小民營企業(yè)也需要建立一套完整的績效評估體系，及時地對核心員工的工作進行客觀公正的評價。同步體現(xiàn)在薪酬上，建立起以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配機制，為人才提供競爭性薪酬，從而鼓勵行進鞭策后進。

（四）完善人事管理制度，進行職業(yè)生涯規(guī)劃

建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，在人才的招聘、入職、培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵以及離職等各個環(huán)節(jié)上，公開、公正，創(chuàng)造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競爭環(huán)境，從而使優(yōu)秀的核心員工脫穎而出。積極關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部、輪崗、競聘等方式培養(yǎng)優(yōu)秀員工。

（五）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力

目前，許多中小民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)只是落在紙上，根本沒有真正貫徹和實施。所以為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，中小民營企業(yè)必須把建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，作為自己的首要任務(wù)來抓。

參考文獻：

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