淺談目前醫(yī)院績效工資分配存在的問題與改善措施

李孟男

摘要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)與社會(huì)保障制度的不斷完善，醫(yī)院也面臨著全新的環(huán)境，新醫(yī)改的推行，給醫(yī)院績效工作分配提出了更高的要求。績效工資的實(shí)行，有助于提高醫(yī)院職工的工作積極性，幫助醫(yī)院吸納具有較強(qiáng)專業(yè)技能的醫(yī)學(xué)人才，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提高其在醫(yī)療市場中的競爭力。但是在醫(yī)院績效工資制度推行過程中仍然存在著不少的問題，本文在對績效工資的內(nèi)涵與實(shí)施背景闡述的基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前醫(yī)院在績效工資分配上存在的問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的改善措施，希望能夠?yàn)槲覈t(yī)療制度的完善提供一些具有參考性的建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 工資分配 現(xiàn)狀 改善措施

新醫(yī)改始于2009年，目前正在全面深化推行中。新醫(yī)改對醫(yī)院各方面工作均提出了具體的指導(dǎo)意見，從體制改革、醫(yī)藥衛(wèi)生等方面提出了全新的要求。在這個(gè)背景下，醫(yī)院推行績效工資制度，能夠最大程度地調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性與集體榮譽(yù)感，提高工作效率，增強(qiáng)其對醫(yī)院歸屬感，為醫(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是在績效工資的分配過程中卻不盡完善，存在著許多問題，不利于醫(yī)院的良好發(fā)展，同時(shí)阻礙了我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)程。

一、關(guān)于績效工資的概述

（一）內(nèi)涵

績效工資（Performance related pays）是根據(jù)員工最終的勞動(dòng)成果來支付薪酬的一種工資制度，其評定的依據(jù)是員工在工作中的成績與勞動(dòng)效率，往往是按以計(jì)件工資或者傭金制的形式而存在。但是在現(xiàn)實(shí)中，成績與勞動(dòng)效率都不好具象判斷，因此在對績效的定量加以界定時(shí)，一般是根據(jù)員工的表現(xiàn)而增發(fā)的具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的工資。

（二）我國績效工資實(shí)施的背景

“績效工資”的概念早在2006年就已經(jīng)被正式提出，是國務(wù)院對于事業(yè)單位員工的收入分配加以改革的重要措施。根據(jù)國家的標(biāo)準(zhǔn)，崗位績效工資總共分為崗位工資、薪級工資、績效工資以及新津補(bǔ)貼四部分。其中的績效工資主要是以員工在工作中的工作效率以及工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，簡單說來就是工作的數(shù)量與質(zhì)量。國務(wù)院規(guī)定，于2009年10月1日起開始在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位推行績效工資適度，2010年1月1日起在其他事業(yè)單位推行。由此可見，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位是績效工資實(shí)施的重要試點(diǎn)。

自改革開放以來，我國在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革方面加大了力度，全面提高了醫(yī)療衛(wèi)生水平與醫(yī)院條件，使得老百姓“看病難、看病貴”等問題得到了極大的改善。但是隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，醫(yī)院所面臨的競爭也越來越大，因此在醫(yī)院推行績效工資制度是吸引人才、留住人才，提高員工積極性的重要措施，能夠激烈醫(yī)院工作者做好自己的本職工作，全心全意為人民服務(wù)，這樣才能提升醫(yī)院的服務(wù)水平與醫(yī)療水平，構(gòu)建良好的形象，從而增強(qiáng)競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面轉(zhuǎn)型與改革。

二、目前醫(yī)院的績效分配制度

當(dāng)前，醫(yī)院工作人員的工資主要是由基本工資與獎(jiǎng)金兩個(gè)部分組成，工資是根據(jù)國家公布的基本工資體系，按照醫(yī)院工作人員的級別、職務(wù)以及工齡來計(jì)算，是統(tǒng)一的。而獎(jiǎng)金則是績效工資的范疇，是根據(jù)工作人員在醫(yī)院工作中的表現(xiàn)以及工作成果進(jìn)行分配，這部分的工資屬于醫(yī)院內(nèi)部分配，因此其評定的標(biāo)準(zhǔn)與分配、考核方案都是醫(yī)院自行規(guī)定的。

醫(yī)院對獎(jiǎng)金的分配，一種方法是在每個(gè)科室的收支結(jié)余中抽取一定比例作為科室獎(jiǎng)金的總額度，再由科室內(nèi)部按照科室員工的工作情況進(jìn)行內(nèi)部分配。第二種方法就是按照整個(gè)醫(yī)院的總收入進(jìn)行平均分配，只要是在職人員都能獲得薪酬，這種分配制度違背了按勞分配的基本原則。盡管能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，但卻忽視了工作成果與工作效率的好壞，使得某些沒有做好本職工作的員工也能獲得績效收入，對其他員工是不公平的，對醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展具有消極影響。

因此在醫(yī)院的績效工資分配上，必須堅(jiān)持能力與績效并重的原則，讓能力、知識以及對醫(yī)院的貢獻(xiàn)成為績效工資分配的依據(jù)，這樣才能體現(xiàn)公平性與競爭性，全面推進(jìn)醫(yī)院工作人員素質(zhì)的提高，做到全心全意為人民服務(wù)。

三、目前醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

從政策宣傳上來說，有的醫(yī)院存在著宣傳方面的不到位，使得工作人員在思想認(rèn)識上不足，重視工資發(fā)放的結(jié)果而忽視了過程，對績效工資的體系、標(biāo)準(zhǔn)理解不夠。因此在見到別人工資比自己工資高時(shí)，在心理上會(huì)不平衡，甚至?xí)a(chǎn)生逆反心理，從而影響工作效率。而醫(yī)院的管理層也在認(rèn)識也有缺陷，認(rèn)為績效工資大家都差不多就行，而不重視分配的標(biāo)準(zhǔn)，使得績效工資分配有失公平。

從分配方案上來說，有的醫(yī)院績效工資分配方案不夠完善，考評的機(jī)制與體系不科學(xué)。由于醫(yī)院科室眾多，機(jī)構(gòu)復(fù)雜，且面向市場競爭，其考評的依據(jù)往往是從整體的經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，而忽視了員工在創(chuàng)造這些經(jīng)濟(jì)效益時(shí)所付出的勞動(dòng)多少、工作效率高低等因素。只是從總體業(yè)績里抽出一定比例的資金來作為績效工資的總額，所有員工做多做少都能拿到一定的績效工資，處于“大鍋飯”的狀態(tài)，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)來對員工的績效工資加以評定，不能體現(xiàn)績效工資分配上的效率與公平。再加上很多醫(yī)院所制定的分配方案沒能根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整與完善，使得分配方案落后，缺乏科學(xué)性與合理性。

從工資指標(biāo)上來說，醫(yī)院各項(xiàng)指標(biāo)如服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療水平、工作人員的貢獻(xiàn)度、科室的經(jīng)濟(jì)效益等沒有一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而許多指標(biāo)的衡量還需要病人的參與。這就導(dǎo)致了許多醫(yī)院指標(biāo)制定方面量化困難，績效工資制度雖然有明確的體系，但是要根據(jù)指標(biāo)具體落實(shí)卻十分困難。

從分配結(jié)果上來說，醫(yī)院工作人員對當(dāng)前的績效工資收入的整體滿意度不高。合理的工資結(jié)構(gòu)能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但是在實(shí)際分配過程中，醫(yī)院忽視了員工是否對工資水平與工資結(jié)構(gòu)是否滿意，而是按照原本的分配制度來實(shí)施，不能進(jìn)行及時(shí)而科學(xué)的調(diào)整，嚴(yán)重影響了工作人員工作熱情。

四、醫(yī)院完善績效工資分配制度的措施

（一）加強(qiáng)政策宣傳，強(qiáng)化管理人員管理意識，增強(qiáng)普通工作人員對績效工資分配的認(rèn)識

對績效工資管理是醫(yī)院在人力資源管理方面的重要環(huán)節(jié)，在為員工支付報(bào)酬的同時(shí)讓從心理上產(chǎn)生對醫(yī)院的認(rèn)同感與歸屬感，因此在績效工資分配制度完善上必須建立一個(gè)公平合理的分配機(jī)制，才能通過激勵(lì)員工、提高員工的工作積極性促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。在政策宣傳方面，首先要加強(qiáng)政策的講解，讓每個(gè)員工都能對績效工資的分配原理、分配依據(jù)有一個(gè)充分的認(rèn)識，并能從心理上對這個(gè)政策加以接受。從而減少因?yàn)槭杖氩罹喽鴮?dǎo)致的不平衡與逆反心理，并能夠在以后的工作中為了更努力地工作。其次要強(qiáng)化管理人員的管理意識，要對分配體系、考評體系進(jìn)行科學(xué)合理而及時(shí)的調(diào)整。

（二）完善績效工資分配方案

要堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則，將醫(yī)院工作人員對醫(yī)院的貢獻(xiàn)度、工作效率、工作質(zhì)量納入考評的范圍，實(shí)現(xiàn)多勞多得，真正地做到按勞分配。由于醫(yī)院各部門構(gòu)成十分復(fù)雜，各個(gè)科室所付出的勞動(dòng)、創(chuàng)造的收益以及面臨的風(fēng)險(xiǎn)都不相同，因此在分配上走“大鍋飯”路子是行不通的。在完善分配方案上，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)貙①Y源向外科、臨床等崗位傾斜，做到效率優(yōu)先，同時(shí)還要考慮到其他的不創(chuàng)收科室員工的收入水平，做到基本的公平。

制定詳細(xì)的分配體系，明確分配標(biāo)準(zhǔn)。在醫(yī)院由于部門眾多，職能不一，使得指標(biāo)量化存在一定的困難。因此在完善分配方案時(shí)，需要在設(shè)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)時(shí)參考各部門管理人員的意見，使指標(biāo)能夠滿足大部分員工的基本訴求，且符合醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)情況。在分配體系的制定上，應(yīng)當(dāng)對各部門制定合理的指標(biāo)，例如經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、醫(yī)療指標(biāo)、護(hù)理指標(biāo)、政務(wù)指標(biāo)等。

績效工資分配方案要及時(shí)調(diào)整，做到與時(shí)俱進(jìn)，保證績效工資分配體系與考評體系能夠與醫(yī)院的發(fā)展階段、社會(huì)現(xiàn)實(shí)以及員工的需求相適應(yīng)，這樣既能保證收入分配符合員工的根本利益，也能保持醫(yī)院管理上的先進(jìn)性，增強(qiáng)競爭力。

（三）建立保障績效工資分配方案順利實(shí)施的相關(guān)機(jī)制

建立控制機(jī)制：一個(gè)良好的控制機(jī)制能夠保證績效工資制度的實(shí)施，在工資發(fā)放之前加強(qiáng)預(yù)先控制，做好全面而詳細(xì)的規(guī)劃，是績效工資分配的前提。

而事后控制也能保證對出現(xiàn)的問題能夠做到及時(shí)而有效的解決措施，并為以后的實(shí)施提供一定的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

建立評價(jià)機(jī)制：工作人員對績效工資分配的滿意度是體現(xiàn)分配體系與分配結(jié)構(gòu)是否合理的重要依據(jù)，因此必須建立相應(yīng)的評價(jià)機(jī)制，通過對員工滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)方案實(shí)施過程中的問題。

五、結(jié)束語

新醫(yī)改要求醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)效率得到提升、服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)水平更進(jìn)一步。而績效工資的實(shí)施關(guān)系到醫(yī)院工作人員的利益，與醫(yī)院的發(fā)展息息相關(guān)。因此必須針對當(dāng)前績效分配中存在的問題，對績效工資的分配方案加以完善，并制定相關(guān)的機(jī)制保證這種分配方式的順利實(shí)施。

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