微小企業的招聘有效性研究

文/李愛民，中國葛洲壩集團水泥有限公司

自2016年開始，全國各地區紛紛開展燃煤鍋爐改造工作，湖南和山引言

在知識經濟和信息社會時代，公司要想發展必須強調物質資本和人力資源這兩種最重要的資本，而且人力資本比物質資本更重要。現在員工離職率高，這意味著公司時常面臨重新招聘新員工的問題，一定程度上會增加招聘成本和培訓費用等人力成本，降低公司的利潤空間。同時又面臨著公司內部員工流動性大的局面，不利于員工熟練掌握工作內容和建設良好的公司文化。

1 招聘有效性相關理論分析

1.1 什么是招聘有效性

組織在招聘的過程中，利用決策、團隊、協調等職能來改善招聘活動的流程，合理分配招聘工作流程中的各種資源組成，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大程度地實現招聘既定目標被稱為招聘的有效性。

1.2 造成招聘有效性的不足的因素

（1）外部因素

法規：國家的法規以及相關政策的出臺是公司招聘最重要的外部影響因素。公司招聘的計劃與目標必須要受到法律的約束。這些法律法規客觀上限制了公司招聘的對象選擇以及限制的條件。

勞動力市場環境：公司所處的地域市場位置也決定了其招聘的有效性。當地的勞動力市場情況影響著公司的招聘過程。勞動力市場的地理位置區域性限制了具體類型的勞動力供給。

（2）內部因素

招聘人員的素質：小微公司的人力資源管理部門可以說是一個公司對外的窗口，客觀上代表了公司的形象。

進入后的福利待遇：聘者會考慮一個公司的工作環境、公司文化等，最重要的是進入公司以后得到的薪資、福利待遇。

重視面試環節：多小微公司未能找到優秀人才的原因很大在于未能重視面試這一環節。

2 P公司招聘有效性分析

2.1 P公司概況

深圳P旅游公司是一家從事國內旅游業務，出境旅游業務，入境旅游業務，會議策劃，代訂客房、車、船、飛機票等先上旅游業務的旅游公司。公司現有員工150人。

2.2 P公司招聘規劃（圖1）

圖1

2.3 P公司招聘流程

2015年5 月底公司共收到簡歷121份，其中18份為公司內員工推薦。

2015年5 月下旬經過人力資源部門篩選并由部門總監審核出63份有效簡歷，由人力資源管理部門通知面試。

2015年6 月8日開始面試，其中6人放棄面試，參加面試共54人。第一輪面試由人力資源部人員和人力資源部總監共兩人進行，第二輪面試由用人部門組長和部門總監進行。

2015年5 月18日，經過對面試人員綜合考評，35人通過面試，其中10人因對上班時間、上班地點以及薪資待遇等問題放棄。

2.4 P公司招聘結果

本次招聘由2015年5月6日開始至7月18日結束。

本次招聘成功招聘銷售經理2人，銷售人員16人，采購人員3人，行政人員2人，財務人員2人，共25人。三個月試用期后，離職6人，并有一人績效考核不通過，順利轉正21人。

3 P公司招聘管理中存在的問題

3.1 P旅游公司招聘有效性分析

（1）P旅游公司招聘效果分析

1）招聘完成比=聘用人數/計劃招聘人數?100%

招聘完成比：公司聘用人數25人/計劃招聘人數35人?100%=71.5%

招聘完成比越接近100%，招聘完成度越高，招聘有效性越高。

2）應聘比=應聘人數/計劃招聘人數?100%

應聘比：應聘121人/35人計劃招聘?100%=345%

應聘比越大說明發布招聘信息效果越好，同時說明聘用人員素質可能越高。

3）聘用比=聘用人數/應聘人數?100%

聘用比：聘用人數25人/應聘人數121人?100%=20.6%

聘用比越小，聘用者素質相對更高，相反聘用者素質可能較低。

4）招聘完成時間，本次招聘時間為2015年5月6日至同年7月初，計劃50天左右完成，但實際大部分員工7月底才正式到崗，甚至有的銷售人員8月初才上崗。

（2）P公司招聘結果分析

招聘人員質量方面，本次招聘普通員工年齡段為20-35歲，管理層為32-38歲，72%為28歲以下，年齡結構相對合理。學歷方面全部為專科以上，其中本科學歷為50%，本科以上學歷為10%，部分工作人員相對學歷不高。性別比例方面，男女比例為1:9，男女比例嚴重失衡，有待改善。同時該公司未完全按照招聘計劃招聘到相應人員，計劃招聘的銷售人員、采購人員崗位仍有空缺。

（3）P公司招聘人員離職情況分析

P公司員工到崗后計劃培訓時間為2周，試用期為三個月，三個月之后考核通過可轉為正式員工。本次招聘成功招聘銷售經理2人，銷售人員16人，采購人員3人，行政人員2人，財務人員2人共25人，三月之后離職6人，并有一人績效考核不通過，離職比例為26%，導致此次招聘效果欠佳。

3.2 P公司招聘過程中存在的問題

（1）人員需求分析不到位，公司招聘被動且倉促

從案例中可以看出，此次招聘前大部分部門都出現了人手短缺的狀況，銷售部門員工的大量流失甚至影響了公司的正常運作，本次招聘實在公司出現人才短缺，人手不足的情況下進行。由此嚴重影響招聘有效性，屬于不合理的招聘行為。

（2）招聘環節不合理，缺少嚴謹的工作分析

在招聘過程中，P旅游公司只根據崗位的簡單描述進行人員篩選，沒有在招聘前進行嚴謹的崗位工作分析，導致人員選拔標準不夠客觀、嚴謹。工作分析關系著公司對人員甄選標準的把握，嚴謹的工作分析保證了人員甄選標準的客觀性、合理性，一旦招聘缺少嚴謹的工作分析環節，其招聘有效性就很難保證。

（3）招聘來源單一造成求職者質量低下

P公司對不同的工作崗位招聘都偏向于使用同樣的招聘來源并不利于公司招聘更高效的尋找到最適合公司的員工。另外，單一的招聘來源下招募到的求職者文化程度往往都在一個水平，從而導致公司新招聘到的公司職員文化水平，業務能力，見識水平都是差不多，這很不利于公司的發展，也不利于公司的推陳出新。

（4）選拔方式固化影響人識別

P公司通過篩選簡歷和簡單的兩輪面試問答進行招聘，且面試問題缺乏新意，甄選方式固化。公司使用僵硬化的招聘方式不能真正了解應聘者的綜合素質，選拔不了真正公司需要的人才，或者是適合公司的人才，因為求職者的個性特點、業務能力以及價值觀等方面很難通過回答幾道簡單的面試題目就能全部展現。簡單的招聘選拔模式不利于公司在招聘過程中進行有效的甄選，實現人員崗位相匹配以及降低人才流失等目的。

（5）反饋評估不及時影響有效性診斷

公司在完成招聘的募集、選拔與錄取等一連串的工作之后，還需要進行迅速高效的招聘評價。P公司在員工培訓以及試用期間應及時進行反饋溝通協調工作，由此了解新員工心理狀態，維護現有的招聘成果，增加員工穩定性，減少人才流失。沒有及時進行招聘有效性評估以及新員工溝通協調工作，就無法獲得反饋，并針對問題及時處理解決，由此達不到維護現有招聘成果的目的，增加人才流失風險。

4 提高P公司招聘有效性的對策

4.1 精確人員需求，實現人才崗位相匹配，減少交流誤差

良好的工作分析不僅使面試官明確要選拔的人才應具備的能力素質，客觀的進行人員甄選，還能幫助求職者對自己進行正確、合理的定位。招聘是一個求職者和用人單位雙向選擇的過程，在招聘過程中，P公司一旦有了科學的工作分析的成果，這將以不同形式為雙方提供選擇的參考標準，從而為人才崗位相匹配的實現提供了便利條件。

4.2 多樣化運用科學、合理的甄選方式識別人才

為了更好地識別人才，小微公司應該就招聘崗位的需求，多樣化運用科學、合理的選拔方式挑選人才。例如P公司招聘銷售職工時，就可以結合優化結構面試與角色扮演的測試方法。另外，公司還可以把求職者放到公司的環境中對其進行觀察。例如：邀請通過初試的應聘者參加公司的某些活動，借此機會觀察應聘者并從中發現問題。

4.3 建立健全招聘評估系統，完善用人體制，提升招聘有效性

P公司在招聘工作中應當建立健全招聘評估系統，可以從以下四個部分著手。第一，進行招聘代價的評估。即對是否以最低的代價滿足公司需求進行評價。第二，進行招聘來源、方式的評價。第三，進行新員工質量的評價。從新員工在試用期表現出來的業務技能、合作能力以及所在用人部門的滿意程度等方面進行考察評價。最后，進行有效的招聘結果的評價。從以上四個方面建立、健全招聘評估系統，分析影響招聘有效性的因素，從而研究出科學、合理、有效的解決辦法，進一步提高公司招聘的有效性。

5 結束語

總之，招聘是人力資源進行管理的基礎，合理的招聘是公司發展的關鍵。由于客觀條件限制本文只采用一家旅游公司作為案例，雖在同一行業中有一定代表性，但諸如其他不同規模的行業在研究結果中可能會存在一定偏差，研究調查有一定的局限性。

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