動態(tài)需要層次理論視角下交通職業(yè)院校教師隊伍建設的激勵對策

■陳斌瓊

（福建船政交通職業(yè)學院人事處）

動態(tài)需要層次理論視角下交通職業(yè)院校教師隊伍建設的激勵對策

■陳斌瓊

（福建船政交通職業(yè)學院人事處）

人力資源建設的核心和關(guān)鍵在于激勵機制。本文基于動態(tài)需求層次理論視角，分析交通職業(yè)院校教師的需求特征，提出教師隊伍建設中教師需求的滿足對策。

動態(tài)需要；交通職業(yè)院校；教師隊伍；激勵對策

近年來，隨著全國各地交通事業(yè)快速發(fā)展，交通基礎設施建設項目量逐年增加，交通類專業(yè)技術(shù)人才需要量越來越大。在這種大背景下，我國交通職業(yè)教育辦學規(guī)模也不斷擴張，學生數(shù)量呈井噴式增長，導致專業(yè)師資隊伍嚴重短缺，教師工作量迅速增加與激勵機制不夠完善的矛盾更加突顯。本文從動態(tài)需求層次理論視角，探討交通職業(yè)院校教師隊伍建設的激勵對策。

一 動態(tài)需要層次理論的內(nèi)涵

馬斯洛（A.Malslow,1943）的需要層次理論在一定程度上揭示了心理活動和個體行為的共性規(guī)律，但存在與客觀實際不相符、理論層面過于靜態(tài)離散、機械主義的局限性，主要表現(xiàn)為：個體的需要層次是一個動態(tài)的系統(tǒng)，每一層次的需要及滿足程度都將對其他層次的需要及滿足的標準發(fā)生作用和影響；個體的需要是發(fā)展變化的，任何層次的需要及滿足標準都在不斷發(fā)展變化。

從個體需求角度看，激勵就是通過物質(zhì)和精神的刺激，推動個人去完成每項工作任務，實現(xiàn)既定的計劃和目標。由此可見，馬斯洛需要層次理論的五種需要分為物質(zhì)和精神兩種需要，兩種需要存在緊密的相互作用關(guān)系，物質(zhì)需要及其滿足程度決定精神需要的內(nèi)容和滿足的標準，精神需要的滿足能不斷提高個體的財富水平，進而提高個體的物質(zhì)需要的標準，物質(zhì)需要的發(fā)展變化又推動了精神需要的發(fā)展變化，周而反復，形成一個正向反饋系統(tǒng)。當最高級別的自我實現(xiàn)需要處于豐足狀態(tài)時，系統(tǒng)達到動態(tài)平衡，成為個體持續(xù)奮斗的“永動機”。

二 交通職業(yè)院校教師需要特點分析

把握激勵機制在交通職業(yè)院校教師隊伍建設中的重要作用，必須從高職院校教職工的特點入手，從中尋找共同性和差異性，從而明確需要定位、完善激勵措施。

（一）層次性

高職院校教師的需要參照馬斯洛需要層次理論可以分為：生理需要，維持生存的基礎需要，工資、獎金、福利、住宅、身體（醫(yī)療）保健、工作環(huán)境、合理的作息時間等物質(zhì)需要；安全需要，崗位聘用保障、各類保障例如五險一金等方面的安全保障需要；社交需要，也就是愛與歸屬的需要，良好的人際關(guān)系，得到單位組織、領(lǐng)導及同事的接納認同，獲得愛情、友誼、親情等豐富情感體驗的渴望；尊重需要，在職務、職稱、晉級、人事考核、表彰評價等方面得到認可和尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要，參與學校發(fā)展決策，迎接挑戰(zhàn)，追求個人成長及個人價值最大程度的潛能發(fā)揮。

（二）個體性

2009年，陳偉平、馬杰和盧曉春三位學者通過對粵桂等8省10所交通職業(yè)院校530名教師的壓力狀況抽樣調(diào)查統(tǒng)計得出，不同性別、年齡、學歷、教齡、婚姻家庭狀況、編制、性格特征的教師感受到的壓力有顯著差異，而不同職稱和是否擔任行政職務對教師壓力未發(fā)生明顯影響。教師感受到的壓力是從個體出發(fā)，實際上是內(nèi)心需要的心理投射，可見高職院校教職工的需要呈現(xiàn)差異性、特殊性及多樣性等特征。

（三）動態(tài)性

根據(jù)動態(tài)需要層次理論，當多個層次的需要未得到充分滿足時，較低級的需要作為一種缺失需要，個體對其滿足的欲望相對更為強烈。實際上，個體需要不是固定的、靜止的，個體財富水平發(fā)生變化時，物質(zhì)需要的內(nèi)容和標準也就水漲船高。即使個人財富水平不變，隨著時間推移，個體也將向往更高級別的物質(zhì)消費。隨著個人發(fā)展和社會閱歷的遞增，教師對物質(zhì)需要的內(nèi)容和標準都將日益增長，對精神需要的追求也不斷提高。

交通類職業(yè)院校教師的需要除了具有以上普通高職院校的一般特征外，還具有其特殊性。主要表現(xiàn)為物質(zhì)需要的滿足標準較高、精神需要的滿足愿望強烈，等等。

三 交通職業(yè)院校教師隊伍建設的激勵對策

激勵對策的選擇和實施是滿足交通職業(yè)院校教師需要的過程，交通職業(yè)院校管理層要在充分分析了解教師個體需要的基礎上，采取有針對性的激勵措施，才能更加持續(xù)有效地發(fā)揮對教師的激勵作用。現(xiàn)階段可以主要從以下三個方面入手：

（一）密切關(guān)注教師多層次的需要

1 合理滿足教師的物質(zhì)需要

交通職業(yè)院校要盡可能為教師提供更好的工資福利待遇、醫(yī)療保健、住房公積金、健康的工作或休息環(huán)境、教學條件等。合理利用資源為教師提供工作或生活上的便利，例如學校可以在政策和財政允許范圍內(nèi)提高教師住房公積金、醫(yī)保比例，在規(guī)章制度范圍內(nèi)為教工爭取公租房或經(jīng)濟適用房，為教工提供休息室，增加體檢次數(shù)或提高體檢標準，完善室內(nèi)外健身場所設備，舉辦形式多樣的教師興趣培訓班，提供教工子女午間或課后閱讀完成作業(yè)的場所等，急教工所需，想教師所想，盡可能滿足教師正當?shù)幕旧钚枰欢ǔ潭壬蠌奈镔|(zhì)方面保障教師安全需要的心理滿足。

2 穩(wěn)步營造安全的心理氛圍

職業(yè)教育對交通類技能型人才的規(guī)格和水平的要求持續(xù)提高，教師理念和行為模式面臨極大地沖擊，在專業(yè)建設、課改、師資隊伍建設、實習實訓和人事改革等方面，較多教師表現(xiàn)出不同程度的焦慮或壓力甚至抵觸的不適應現(xiàn)象。因此，在重大事項政策出臺前，學校應充分調(diào)研、廣泛宣傳并溫和引導，形成廣大教師的心理預期，減少教師不安感，爭取絕大部分教師對改革方向和目標的認同和支持，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

3 積極迎合教師的社交需要

在學校管理工作中，學校領(lǐng)導應注重自身領(lǐng)導方式的轉(zhuǎn)變，貫穿民主集中的領(lǐng)導思想，營造自由、民主、活潑、生動的群體心理氛圍，創(chuàng)設同事之間互相理解、相互支持的人際關(guān)系環(huán)境。例如，采用快樂激勵法理解和信任教師，多與教師談心交流，多組織各種形式的團體活動，創(chuàng)建和諧、團結(jié)、友愛、向上的校園文化，加強團隊凝聚力，形成教師愉快的從業(yè)情感體驗，給予教師工作和生活上的關(guān)心、關(guān)懷，滿足教師組織上的愛和歸屬感。

4 充分滿足教師的尊重需要

學校管理層面應從入職開始就幫助教師建立長期職業(yè)生涯規(guī)劃和短期的職業(yè)計劃，展示光明的學校發(fā)展前景和個人職業(yè)前景，打造深造提升的通道，積極組織系統(tǒng)成熟的培訓進修、學術(shù)交流、技能競賽等活動，減少不必要的事務性工作，提高教師的專業(yè)能力和教學水平，及時認可教師的教學業(yè)績，表彰教師的工作成就，創(chuàng)造機會幫助教師建立行業(yè)自尊，贏得同行及社會各界的尊重和認可。

5 創(chuàng)設教師自我實現(xiàn)的平臺

尊重與自我實現(xiàn)的需要是生長需要。學校要創(chuàng)造教師積極參與學校各項決策的良好氛圍，鼓勵教師參加學校的職稱評聘、績效考核、獎懲評價、重大政策或體制改革，從教育教學成果、學校管理、學生管理等多層面實施激勵性評價，鼓勵教師施展才華，完善各項獎懲制度。積極推薦教師參與國內(nèi)甚至是國際交流，開拓視野，增長知識。

（二）提升教師差異化管理的水平

人事部門管理人員應通過問卷調(diào)查法、訪談法、考察法等多渠道廣泛調(diào)研和分析校內(nèi)教師的個體需要和教師共性的群體需要。針對調(diào)查研究情況，因地制宜、因時制宜、因人制宜地滿足教師需要，注意避免一刀切的簡單管理機制。針對不同年齡、不同職稱職務教師的需求差異，對青年教師加大培訓力度，提供更多培訓機會，以物質(zhì)激勵為主；高職稱的教學骨干、學術(shù)帶頭人則應在物質(zhì)激勵的基礎上靈活運用多種激勵方法，例如榮譽獎勵、榜樣激勵、競爭激勵、危機激勵、情感激勵等，在學校制度建設、管理執(zhí)行、發(fā)展性評價等方面喚起教師組織認同感，創(chuàng)設更多職業(yè)挑戰(zhàn)的平臺。

根據(jù)教師需要差異管理的同時也要注意兼顧公平。例如薪酬激勵在績效考核制度上既要適當適度向青年教師和低職稱教師傾斜，又要把握好內(nèi)部公平兼顧外部競爭性、人才引進和內(nèi)部人才晉升的平衡。

（三）創(chuàng)造條件滿足高層次的需求

當教師生理需要或安全需要遭受威脅時，他們更關(guān)注這些低層次需要的滿足，當這些條件得到改善后，教師會提高學校組織領(lǐng)導行為與領(lǐng)導關(guān)系的關(guān)注度，而社交環(huán)境改觀后，關(guān)注的重心就會轉(zhuǎn)向教學的本質(zhì)——自我實現(xiàn)的滿足。教師工作得到組織認可或職務職稱得到晉升，可以大大激發(fā)教師的自我實現(xiàn)的需要，成為教師不斷提高工作熱情的驅(qū)動力。低層次需要從外界條件中相對較容易得到滿足，產(chǎn)生的驅(qū)動作用有限，較高層次的需要從個人內(nèi)部產(chǎn)生，是一種無限的成長需要，對個體的激發(fā)驅(qū)動作用較強烈而持久。高級需要越得到滿足，越會激發(fā)教師的工作熱情。因此，在管理過程中要注重教師的高層次需要的滿足，激發(fā)教師天賦及潛力的發(fā)揮，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，不斷地提高教學和科研的工作質(zhì)量。

此外，管理過程中要注意物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵手段的靈活應用，優(yōu)化激勵效果。交通職業(yè)院校人力資源管理者必須及時認識到環(huán)境變化和教師需要的動態(tài)變化，不僅要正視教師日益增長的物質(zhì)需要的內(nèi)容和標準，更要重視教師不斷提高的精神需要的追求，適時調(diào)整相應的管理方式和激勵手段，實現(xiàn)激勵對策的針對性和實效性。

[1]趙國強.動態(tài)需要層次理論及其應用[J].現(xiàn)代管理科學,2006(8).

[2]陳偉平，馬杰，盧曉春.交通職業(yè)院校教師職業(yè)壓力狀況及影響因素[J].廣州航海高等專科學校學報,2009(6).

[3]林萬成，黃亞娟.從馬斯洛需要層次理論看高校教師的職業(yè)倦怠[J].改革與開放,2009(5).

[4]徐獻梅.論需要層次理論在教師激勵機制中的運用[J].河北大學成人教育學院學報,2005(6).

[5]邢輝燕，王琳.馬斯洛需要層次理論對高校教師隊伍建設的啟示[J].北京化工大學學報（社會科學版）,2010(4).

[6]趙建梅.高職院校教師激勵問題與對策分析——基于馬斯洛需要層次理論的視角高等職業(yè)教育[J].天津職業(yè)大學學報,2010(2).

[7]Maslow,A.ATheory of Human Motivation.Psychological review,1943,50,(4):370-96.

G648

A

1008-2549(2017)07-0050-02