情緒勞動視閾下的高校青年教師激勵機制研究

■林宏穎

（中北大學）

情緒勞動視閾下的高校青年教師激勵機制研究

■林宏穎

（中北大學）

在我國，高校承擔著培養高素質人才的重要職責，高校教師的素質、能力及其工作表現越來越受到包括高校在內全社會的關注。在高校教師中，青年教師作為一個獨特的組成部分，在整個教師群體中所占的比例已經達到62%，從情緒勞動角度研究青年教師的工作狀態并提出提高其工作積極性的策略,無論對青年教師的職業發展還是整個高校教學科研質量的提高以及人才的培養都具有重要的意義。

情緒勞動；高校青年教師；激勵

學術界開展情緒勞動方面的研究已經超過三十年，盡管關于情緒勞動的基本概念界定學界還未形成統一的觀點，但從這一角度進行特定職業的工作狀態分析，并研究情緒勞動對組織成員工作滿意度、工作積極性等已成為重要的理論工具；教師是典型的高情緒勞動職業，具體表現在承擔教學職能的過程中，有時會展現某種特定的情緒，有時要求隱藏特定的情緒。在這一過程中不可避免會產生情緒消耗，這時如何應對和處理情緒勞動帶來的個人情緒調節能力就成為組織正常運行的焦點。

一 情緒勞動概念界定

學界最早提出情緒勞動的概念是Hochschild在1979年提出并做出了解釋，他認為部分行業在工作過程中要求面部表情或者肢體語言進行配合以表達特定的工作態度，在這個過程中個體必須對自身的情緒進行管理以達到工作要求，這類工作被稱為情緒勞動。學界目前雖然對情緒勞動的概念認知還未形成統一定論，但普遍認同在情緒勞動的存在以及在人力資源管理中的重要性，即如果沒有個體以及組織層面恰當的管理干預就會影響個體工作積極性進而影響組織功能的發揮。

高校青年教師作為高情緒勞動者，其情緒會直接影響到學生的情緒，面對需要高情感投入的日常教學活動，需要在與學生的互動中創造融洽的氣氛來提高學生的學習積極性，激發學生學習潛能。因此，如果教師能夠應對情緒勞動的要求，在教學中通過控制和管理情緒表現出恰當情緒，不僅能順利完成本職工作，也能提高教學質量。但是，高負荷的情緒勞動對勞動者的額外要求也可能引發情緒衰竭繼而影響組織效率的提高，這也就成為青年教師與學校和社會層面共同提出策略進行情緒勞動管理的必要前提。

二 高校青年教師情緒勞動的影響

按照情緒勞動理論，當個體從事情緒勞動時一般會表現出兩種不同層面的情緒調節方式：表層扮演和深層扮演。表層扮演是組織中的個體按照組織要求，對情緒所表現出來的外部形態，如面部表情、語音和語調以及其他身體語言進行的調整。從定義可以看出，表層扮演通常會通過自我說服的方式進行個體消極情緒的壓抑并在外在上偽裝出積極情緒來適應組織要求。與表層扮演不同，個體深層扮演時針對的往往是個體情緒體驗之前，而且不再是外部的情緒形態，而是內部的由情緒帶來的體驗。從結果來看，表層扮演中個體內心體驗與外在表現通常差異性較大，而深層扮演時個體外在表現出來的情緒形態預期內心的真實情緒體驗一致性較高。

（一）情緒勞動與職業倦怠

情緒勞動要求個體要將自己的情緒通過表達與感知的方式進行不斷的和工作中要求的情緒表達進行比較，在比較過程中發現不一致甚至矛盾時，個體要進行適當的調節以保證情緒表達符合工作要求。之前敘述的教師情緒勞動策略，能為教師設定三種情緒表達結果：第一，教師的情緒與學生的期望保有一致，教師可以通過自然策略的表達方式實現其表達策略；第二，教師的主觀情緒與學校的主觀情緒有著規則上的不一致性，但要努力按照學校的期望進行情緒方面的表達，也就是使用后三種策略；第三，教師的內在情感與學生的情緒規則有著較大的不同之處，所以教師能表達出自己的想法與最真實的情感內容。這三種情緒在勞動結果中的內容展示，可以細致的劃分為以下三方面：第一種結果較為積極，后兩種能產生較大的負面影響。第二種情況下，教師的情緒處于負荷狀態，所以教師在與學生進行情感溝通的時候，教師情緒的負荷累計與職業倦怠中的情緒耗竭有著密切的聯系。

（二）情緒勞動與工作滿意度

情緒勞動與工作滿意度之間的關系不能簡單的概括為情緒勞動必然降低工作的滿意度，但是，如果高校教師在工作中始終處于高強度的勞動心理，一定會帶來負面效應，無論是個體心理層面的負面效應還是可能帶來的身體機能損傷都會導致個體工作能力的發揮甚至滿意度的下降。在情緒勞動管理策略中，高校教師在教學過程中，經過表層和深層扮演的共同作用，通過調整情緒產生自發的、指向組織目標的行為。在這個過程中，教學年限成為重要的中介變量，特別是在深層扮演中。隨著教學時間的增長，教師擁有的職業體驗越來越豐富，職業認同感越來越強，同時教學經驗的累計也給個體提供了更高的情緒調節技能，因此，教調整情緒深層扮演能力更強。高校青年教師由于工作時間相對較短，工作經驗的累積以及情緒管理體驗不足，在情緒管理中需要付出更多時間與個人努力，在這個過程中更容易造成情緒衰竭和職業倦怠。

三 構建有效的高校青年教師激勵機制

（一）組織層面的激勵機制構建

著名激勵理論雙因素理論將工作環境中的激勵因素分為兩大類：保健因素和激勵因素，保健因素主要考慮物質條件的滿足、舒適的工作環境構建等，但這只能是工作激勵的一小方面內容，不能被看成是工作積極性的激勵主體。所以在工作中配合激勵因素，如工作中的成就、認可和工作自身等因素影響，來刺激人的行為，能使人對工作的熱情度增大。

為在工作中產生必要的報酬激勵作用，就要在工作中打破傳統的平均主義思想，通過建立合理的薪酬體系，借助于業績考核的形式確定薪酬系統，從而提升教師的公平感。在建立薪酬系統的時候，先要打破傳統高校中論資排輩的理念，為鼓勵青年教師積極的投身工作中，要客觀的看待問題，看到一個青年教師的努力和成長。打破只看質量不看數量的工作習慣，在教學的過程中要重視管理組建一支崗位技能突出，創新意識新穎的青年高校教師團隊，以期為高校的教育事業輸入新鮮的血液。

同時，高校青年教師有著極強的事業進取心，也想在工作中獲得極高的精神滿足感，受到社會其他成員的尊重，因此可以通過關心青年教師的情感生活內容，通過情感生活幫助青年教師解決生活中的困難；以及關心青年教師的具體成長，這是為青年教師提供成才的關鍵性舉措，并積極的為青年教師爭取進修和提升的機會來提高青年教師的積極性。

除此之外，作為學校的管理者其根本目的之一是激勵青年教師，讓青年教師能快速的融到學生這個大集體中，從而讓學生的個人目標與學校的未來發展目標做到統一。為更好的滿足青年教師的目標發展要求，就要從以下三方面入手，第一，要結合青年教師不同的職業階段，通過職業生涯的數量幫助青年教師樹立完整的職業發展目標；第二，結合青年教師的專長和特征，確定青年教師的未來發展方向；第三，青年教師的學識能力也需要隨時進行更新來適應學術研究和課堂教學的需要，應當針對其具體狀況進行培訓，強化教師的專業素養和教學能力。

（二）個體層面的情緒勞動應對能力提高

個體情緒管理能力的高低直接決定了個體情緒變化是否容易被外界察覺和捕捉，為了緩解青年教師在情緒勞動中可能會帶來的負面效應，首先從個人層面要求教師掌握一定的情緒規則，提高教師情緒管理能力。通過研究教師的情緒規則內容，觀察貼近學生的生活，進行相應訓練內容，以此使自己在教學活動中情緒得到恰當控制。同時，教師擁有良好的情緒管控能力，還要表達出適度的情緒活動，降低負面效應，通過良好人際關系的建立，維持正常的心理狀況。

另外，個體角色的認同影響對情緒勞動能產生健康的影響，也就是說角色認同度越高，個體需要扮演的自然表現策略也就越高，內心能發生沖突的可能性也會減少。針對青年教師來說，由于工作時間較短，工作經驗不足，面對工作中的挑戰需要調動的專業知識和能力以及情緒更多，角色認同作為中間變量在這個過程中能夠起到重要的調節作用。因此，情緒勞動管理從個人層面上有賴于個體專業技能的提高、對所從事工作的深層了解與接納。

總之，作為體力勞動和腦力勞動以外的第三種勞動，對情緒勞動越來越多的得到學術研究以及實踐層面的關注。高校青年教師是特殊的情緒勞動者，要發揮高校教師中比例較高的青年教師在培養優秀人才任務中的重要作用更要先認識清楚情緒勞動與教師職業倦怠之間的關系，以及對工作滿意度的重大意義。學校以及教師應共同采用恰當的策略激勵青年教師，讓教師調整自己的情緒努力投身于工作中，以積極飽滿的熱情參與工作，這樣既能提升自身的教學科研能力，同時也能創建良好的課堂氛圍，提高教學質量。

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1008-2549(2017)07-0054-02