高職人力資源管理專業人才培養目標的分析研究

摘要：鑒于高職教育面臨的競爭壓力以及應用文科類專業的教學特點，高職人力資源管理專業存在諸多發展困境，例如：教學內容脫離崗位需求、實訓條件建設落后、專業師資力量薄弱、校企合作實效不佳等等。而已有研究多是就上述問題逐一提出解決對策以求突破發展困境，卻未明確揭示諸多問題之間存在的內在關聯以及人才培養目標對高職人力資源管理專業良性發展的關鍵意義。

關鍵詞：高職教育；人力資源管理專業；人才培養目標；發展困境

人才培養目標，隨著社會發展以及經濟需求的變化而不斷變化，至今為止共經歷了五個階段：效仿發展期、探索發展期、規模發展期、穩定發展期以及新探索時期。人才培養目標，是高等職業教育的出發點和歸宿，是保證高職教育良性發展的頂層設計，決定著高職教育人才培養方向與質量。

一、高職人力資源管理專業人才培養目標的重要地位

高職人力資源管理專業人才培養目標的重要地位，著重體現在突破專業發展困境的作用上。人力資源管理專業的職業教育在我國起步較晚，而發展勢頭迅猛，但也面臨著諸多發展障礙：

1、開設課程安排隨意，脫離崗位實際需求：高職院校照搬本科院校人力資源管理專業的課程體系，或是僅憑自身意愿進行課程的取舍，課程體系安排缺乏科學依據；

2、實訓條件建設落后：人力資源管理專業實訓條件建設缺乏明確性指導，學校對建設標準、建設規模和實訓內容有充分的自主權，引發實訓條件建設的隨意性、盲目性以及弱真實性。

3、專業師資力量薄弱：一方面，高職院校教師接受的教育來自本科院校，尤其是畢業后“從學校到學校”導致實踐經驗匱乏，無法快速勝任高職院校實踐教學任務；另一方面，高職院校的競爭優勢劣于本科院校，由此本科院校有任課教師的優先選擇權。

4、校企合作實效不佳：由于企業人力資源管理崗位的人員需求數量有限、任職適應周期長、工作保密性強等特點，導致高職院校人力資源管理專業校企合作的人才培養模式無法達到預期效果。

5、人才培養目標制定混亂：高職院校制定人才培養目標存在盲目、形式主義、疲于應付等現實情況，對人才培養目標缺乏正確認識，重視程度不足。

就高職院校人力資源管理專業發展中存在的上述問題，有關研究已經逐一提出解決對策以求突破發展困境，但并未清楚闡明高職人力資源管理專業各發展問題之間存在的內在關聯，如下圖（圖1）：

根據上圖可以看出，高職人力資源管理專業的諸多發展問題并非相互割裂無關而是存在影響關系的：人才培養目標指引課程體系建設，課程體系建設決定師資力量構成、實訓條件建設以及校企合作模式設計。由此，人才培養目標制定混亂是高職人力資源管理專業諸多發展問題之首，明確人才培養目標是突破高職人力資源管理專業發展困境的關鍵所在。

二、高職人力資源管理專業人才培養目標的制定缺點及分析

從內容構成上看，人才培養目標包括人才培養的方向定位以及人才培養的規格要求。經分析，高職人力資源管理專業人才培養目標的制定缺點如下：

1、人才培養的方向定位缺乏高職教育特點。高職院校人力資源管理專業的建設晚于本科院校，而且建設基礎薄弱。某些高職院校仿照本科院校將人力資源管理專業的人才培養目標制定為：“能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才” 。但根據調查研究結果來看，高職院校人力資源管理專業畢業生的主要就業去向為中小企業人力資源管理基層工作，極少涉及教學、科研類工作。雷同、照搬本科院校的人才培養目標不但偏離職業教育的總體規劃，而且會進一步削減職業教育的特色優勢。除此以外，高職人力資源管理專業的人才培養方向定位還存在過于模糊、籠統的現象，例如：“服務于各類企業的人力資源管理部門的一線員工”。籠統的人才培養定位未必可以拓寬高職教育人才培養的邊界，過于寬泛的人才培養定位反而會讓人才培養目標喪失其應有的指導作用。

2、人才培養規格存在明顯差異。人才培養目標混亂的另一表現是人才培養規格存在明顯差異，僅就專業技能要求而言：一則，專業技能要求是否應該囊括人力資源管理六個模塊的工作（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理）？或是在六模塊的基礎上增加某些內容或是更換部分內容？現實中情況不一；二則，對專業技能要求不夠細致明確，例如：“負責員工培訓的相關工作”，但根據實際情況來看，培訓工作包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓準備與實施、培訓效果評估四部分內容，而具體工作上到戰略決策、統籌利益，下到會議記錄、落實通知，勝任能力需求跨度很大。

人力資源管理六個模塊的工作內容呈現系統性，所以對六模塊進行選擇性學習是難以實現的。而且，正是由于人力資源管理工作的細類眾多，勝任力差異明顯，所以高職人力資源管理專業的人才培養規格不能僅停留在挑選人力資源管理六模塊工作內容的層面上。

三、完善高職人力資源管理專業人才培養目標的建議

當人才培養目標的重要地位被認可、重視后，根據高職人力資源管理專業人才培養目標制定的現有缺陷，應從以下兩個方面進行人才培養目標的完善：

1、系統規劃人力資源管理專業人才培養目標體系。人力資源管理專業在高職教育、本科教育、研究生教育均有開設，而高職教育的競爭優勢相對較弱，一旦不同教育層次間的人才培養目標出現混同，對高職教育尤為不利。因此在按照內容相關性將人力資源管理工作縱向分為六大模塊的基礎上，再依照勝任力層級要求將人力資源管理工作橫向分成三部分：統籌協調、戰略部署；戰略分解、方案設計；方案實施、具體落實（如圖2）。高職教育、本科教育、研究生教育對上述各層級的勝任力進行細化、分解以及認領后制定本教育階段的人才培養目標。由此在不同教育階段的人力資源管理專業之間形成人才培養目標體系，實現教育的系統性，避免教育重復與沖突。

2、高職人力資源管理專業人才培養目標應統一且個性。就高職人力資源管理專業人才培養目標是否應該統一的問題，各方所持觀點不一，統一制定人才培養目標容易導致人才培養模式化、批量化，缺乏教育特色，由此增大就業競爭壓力；個性化制定容易導致人才培養目標重回混亂制定的局面，難以保證人才輸出質量。鑒于兩者，對高職人力資源管理專業而言，可以探索性嘗試訂單式的人才培養目標，在統一的基礎上凸顯個性：遵循國家及有關主管部門的總體要求擬定人才培養目標的框架結構、核心內容，再根據本區域人才需求特點以及本校發展特色等對人才培養目標進行個性化闡釋、具體性細化。而且，不同企業間的基礎性人力資源管理工作相似，因而訂單式的人才培養目標可以弱化企業邊界壁壘以及學習專用性對就業帶來的負面影響。

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