XX企業(yè)員工的績效考核存在問題和對(duì)策

傅琦

【摘要】績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，員工績效考核是企業(yè)績效管理的一個(gè)組成部分，員工績效考核關(guān)系著員工的切身利益，一般來說企業(yè)會(huì)將員工績效考核的結(jié)果與薪酬待遇掛鉤，因此員工績效考核關(guān)系著員工的薪酬待遇，能夠激勵(lì)員工不斷的提升自己的技能水平與業(yè)務(wù)水平，從而促進(jìn)企業(yè)效率的提升，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。本文通過以員工績效考核為研究對(duì)象，對(duì)XXX企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀分析，對(duì)XXX企業(yè)現(xiàn)行的績效考核體系存在的問題進(jìn)行剖析，分析其在員工績效考核上存在的諸多問題，如關(guān)鍵績效指標(biāo)體系不完善、考核并未結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等，從而提出具體的解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】績效考核 績效管理 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

一、XXX企業(yè)員工績效考核管理現(xiàn)狀

（一）XXX企業(yè)概況

XXX企業(yè)作為一家中小企業(yè)，主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)是IT軟件服務(wù)，XXX企業(yè)自成立以來一直致力于研發(fā)軟件產(chǎn)品，不斷的為企業(yè)提供IT領(lǐng)域的服務(wù)，為電信企業(yè)、信息服務(wù)企業(yè)以及政府、教育、金融等行業(yè)的百余家大中型企業(yè)提供了IT咨詢服務(wù)、IT設(shè)計(jì)、工程實(shí)施、IT培訓(xùn)、軟件流程測試等全面的信息技術(shù)服務(wù)。

目前XXX企業(yè)一共擁有員工123人，其中員工的學(xué)歷水平多數(shù)是本科以上，有87%的員工擁有本科學(xué)歷，公司還擁有技術(shù)方面的專家，其中技術(shù)類員工約占79%。

（二）XXX企業(yè)績效考核狀況

XXX企業(yè)績效考核主要是依據(jù)企業(yè)的績效管理制度進(jìn)行，XXX企業(yè)自成立之初建立了一套績效管理制度，用以指導(dǎo)和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解與落地，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及業(yè)務(wù)單元目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績效考核指標(biāo)管理采用的方法依次是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、績效目標(biāo)承諾、績效跟蹤和監(jiān)控、年度績效總結(jié)評(píng)價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。從整體來看，目前績效考核結(jié)果最主要應(yīng)用為職位晉升調(diào)整的依據(jù)，在獎(jiǎng)金發(fā)放與薪酬調(diào)整上的參照較小。因此，存在著諸如因績效結(jié)果兌現(xiàn)力度小，員工對(duì)于績效工作的參與不積極，績效管理執(zhí)行阻力較大等問題。

二、XXX企業(yè)員工績效考核存在的問題

（一）績效考核并未與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)必須要依靠員工的努力，就必須要將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合，落實(shí)企業(yè)的站關(guān)鍵因素是建立合理科學(xué)的員工業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，把對(duì)員工的激勵(lì)與價(jià)值創(chuàng)造行為緊密的聯(lián)系起來，因此通過績效管理，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，對(duì)部門與員工的績效進(jìn)行考核，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，從而落實(shí)到各個(gè)部門與員工身上，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

在XXX企業(yè)的員工績效考核中，正如第一個(gè)案例中唐經(jīng)理的困惑，由于績效考核未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)被部門領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績效考核純粹是在耽誤工作，員工對(duì)于績效計(jì)劃的推行存在不理解，歸根究底是因?yàn)榭冃Ч芾砼c設(shè)計(jì)所的整體目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有進(jìn)行細(xì)分，績效并未根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行具體的細(xì)化關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，因此導(dǎo)致考核的內(nèi)容與員工的實(shí)際工作相符度較低。績效管理的目的是提升企業(yè)的效率，讓員工的業(yè)績與薪酬福利掛鉤，促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的市場競爭力。在基層員工心中認(rèn)為績效管理屬于人力資源部門或者是公司的高級(jí)管理層的事情，員工只需要把本職的工作做好就可以，導(dǎo)致企業(yè)的績效管理貫徹不力，而且考核的過程帶有形式化。設(shè)計(jì)所的戰(zhàn)略無法運(yùn)用到績效管理體系中，主要是因?yàn)殛P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與平衡記分卡的運(yùn)用不到位，特別是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系無法真正反映員工的業(yè)績。企業(yè)的戰(zhàn)略必須要通過績效管理的績效目標(biāo)層次分解與分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞，通過績效目標(biāo)的細(xì)分，將企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)到個(gè)人，通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的員工績效責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）缺乏完善的績效考核體系。

績效考核是企業(yè)的基本制度之一，是衡量、評(píng)價(jià)與影響員工工作效率的正式系統(tǒng)，它可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，從而使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏的目的。績效考核是企業(yè)進(jìn)行公司管理的手段之一，定期對(duì)員工進(jìn)行績效考核不僅僅是為了評(píng)定員工的階段性工作質(zhì)量與效率，更是引導(dǎo)企業(yè)形成一種氛圍，全體員工應(yīng)從個(gè)人開始努力，帶動(dòng)部門或其他同事共同為公司的整體目標(biāo)而努力。

在XXX企業(yè)的員工績效考核體系中，績效考核的內(nèi)容與權(quán)重的設(shè)計(jì)不科學(xué)，在績效考核中，主管的測評(píng)占據(jù)的份額比較大，且在績效的考核標(biāo)準(zhǔn)上，如在工作任務(wù)的完成情況上設(shè)置“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”，但是缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致分值缺乏科學(xué)性。由于缺乏完善的績效考核體系，對(duì)于員工的績效評(píng)價(jià)僅僅是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的事情，比如在李部長如何應(yīng)對(duì)企業(yè)績效考核的例子中可以看出，對(duì)于員工的績效考核缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致上級(jí)可操作強(qiáng)。

（三）管理層缺乏績效考核的意識(shí)。

從以上三個(gè)案例中的第一個(gè)與第三個(gè)案例可以看出，XXX企業(yè)管理層對(duì)于績效考核的重視度不夠，管理者認(rèn)為績效考核應(yīng)該是人力資源部門的事情，本部門工作本來就比較繁重，再負(fù)責(zé)員工的績效考核，只會(huì)阻礙正常的工作進(jìn)度，因此對(duì)于員工績效考核往往采取的是一種敷衍的態(tài)度，而且對(duì)于績效考核的結(jié)果，也不夠重視，比如在李莉的不滿這個(gè)案例中，由于管理層并未重視員工的績效考核，對(duì)于員工績效考核的結(jié)果存在一種隨意性。

（四）績效考核結(jié)果缺乏公正性。

在XXX企業(yè)中，管理層對(duì)于績效考核存在一種敷衍的態(tài)度，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，比如李莉平時(shí)認(rèn)真工作，按時(shí)完成任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)在同事面前也表揚(yáng)李莉，但是在績效考核的結(jié)果中，李莉的成績卻成了部門的末尾。李部長為了平衡員工心態(tài)，對(duì)績效考核結(jié)果的評(píng)審?fù)鶐в兄饔^的因素，并未根據(jù)員工的實(shí)際工作來評(píng)定，而是采取一種抽簽式的選擇，這期選擇一個(gè)員工排在末尾，下期選擇另一個(gè)，根本沒有認(rèn)真執(zhí)行員工績效考核制度。

由于缺乏一個(gè)客觀的態(tài)度對(duì)待企業(yè)的員工績效考核制度，導(dǎo)致在績效考核的推行過程中出現(xiàn)諸多的困境，而且由于管理層的不重視，員工對(duì)于績效考核的理解存在一定的偏差，認(rèn)為績效考核的結(jié)果是由上級(jí)管理層說的算，因此員工將績效考核的結(jié)果寄希望于上級(jí)管理層，一心想跟上級(jí)搞好關(guān)系，而不是關(guān)注自身技能的提升，業(yè)務(wù)的完成。

三、XXX企業(yè)員工績效考核具體優(yōu)化對(duì)策

（一）建立以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核體系

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的基本準(zhǔn)則與方向，企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)必須要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的員工績效考核體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解下來，讓員工能夠清晰的明白自身肩負(fù)的企業(yè)發(fā)展責(zé)任，理解自身的崗位職責(zé)，以及明確自身所處的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角色，讓企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)管理層、各個(gè)員工都能夠?qū)⒆陨淼目冃Э己伺c企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，讓企業(yè)的員工能夠準(zhǔn)確的根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確自身努力的方向，才能符合企業(yè)績效考核的最終目的。

XXX企業(yè)員工績效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過員工績效考核，明確員工的基本任務(wù)量完成情況，對(duì)各個(gè)部門的任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，并且分析員工的工作態(tài)度與行為，從而為企業(yè)的薪酬制度、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工培訓(xùn)以及人事變動(dòng)等提供依據(jù)。

員工績效考核強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共同成長，共同實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，績效考核體系的優(yōu)化必須要將員工績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一層一層的分解到每個(gè)員工的崗位職責(zé)上，對(duì)員工職責(zé)進(jìn)行績效考核，將考核的結(jié)果與員工的薪酬、獎(jiǎng)金等切身利益掛鉤，從而激勵(lì)員工完成任務(wù)。

（二）優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系

績效考核中對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定的重要工具就是關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，能夠?qū)⑿枰己说姆矫娣纸獬蔀橐患?jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)，從而讓員工能夠清楚的認(rèn)識(shí)到要如何做才能達(dá)到企業(yè)的要求。在XXX企業(yè)中，員工存在對(duì)績效考核指標(biāo)體系不理解的情況，無法清楚的認(rèn)識(shí)到自己崗位或者自己的職責(zé)是否符合公司的要求，績效考核存在一種虛設(shè)的情況。因此要徹底改變這一狀況必須要設(shè)置完善的績效指標(biāo)體系，要從員工的各個(gè)方面去設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)，要全面的反映員工的狀態(tài)，建立的員工關(guān)鍵績效指標(biāo)體系要符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。因此，必須要制定合理可行的績效考核指標(biāo)體系，對(duì)于XXX企業(yè)來說，對(duì)員工的考核指標(biāo)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，個(gè)人的素質(zhì)，主要是考核員工的個(gè)人儀表、品德情況、意志力、虛心好學(xué)等方面；第二，工作態(tài)度，主要是從熱情度、信用度以及責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)紀(jì)律性等方面進(jìn)行考核；第三，專業(yè)技能水平，主要是從計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)、獲取新知識(shí)的能力等方面進(jìn)行考核；第四，工作能力，主要是從員工的文字表達(dá)能力、人際交往能力以及邏輯思維能力等方面進(jìn)行考核。通過以上四個(gè)方面的關(guān)鍵績效指標(biāo)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重比值，從而得出員工全面的績效考核成績。

（三）薪酬晉升等制度與績效考核結(jié)果掛鉤

薪酬與晉升是關(guān)系著員工最基本利益的，對(duì)于員工來說其為企業(yè)付出勞動(dòng)力，目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而薪酬是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)力付出的一種補(bǔ)償，因此薪酬是企業(yè)對(duì)員工付出的一種肯定。一般來說薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)是最基礎(chǔ)的，因此將員工的績效考核的成績與薪酬制度掛鉤，能夠有效的激勵(lì)員工不斷的提升自己，對(duì)于XXX企業(yè)來說，績效考核的評(píng)分與薪酬掛鉤，通過績效考核結(jié)果，以物質(zhì)的形式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，通過獎(jiǎng)金的分配來激勵(lì)員工。根據(jù)全校員工績效考核的水平，確定不同層次分?jǐn)?shù)的績效考核年度獎(jiǎng)金。

根據(jù)績效考核的成績，將員工的績效考核成績與員工的薪酬待遇掛鉤，特別是獎(jiǎng)金的發(fā)放情況掛鉤，促使員工積極的完成企業(yè)或者部門的任務(wù)，努力的完成業(yè)績，通過業(yè)績的完成帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也為員工帶來利益。因此設(shè)置有等級(jí)的薪酬與獎(jiǎng)金發(fā)放比例，更能夠促使員工積極努力的工作，能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)利益的促使下想方設(shè)法的完成業(yè)績，提升自己的技能水平，完成部門的任務(wù)，從而完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

同時(shí)，將員工績效考核的結(jié)果與企業(yè)的人力資源管理工作掛鉤，對(duì)于員工績效考核不合格的員工，要進(jìn)行員工培訓(xùn)，通過績效考核分值，能夠清楚的了解每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，能夠針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的核心競爭力。

XXX企業(yè)員工績效考核體系的優(yōu)化必須要將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到具體的人力資源管理工作中，在對(duì)員工進(jìn)行晉升考核時(shí)，要充分的對(duì)員工的績效考核成績進(jìn)行評(píng)定，將員工績效考核成績作為員工晉升的依據(jù)，因?yàn)榭冃Э己顺煽兡苋娣从骋粋€(gè)員工的基本技能情況、業(yè)績完成情況、個(gè)人的素養(yǎng)等方面，能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔人才提供參考，而企業(yè)的這種做法也會(huì)讓員工更加積極努力的按照公司績效考核的具體指標(biāo)要求自己，不斷的完善自己，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（四）管理層要重視企業(yè)員工績效考核

員工績效考核的執(zhí)行者是管理者，因此管理者必須要對(duì)員工績效考核工作充分的重視，而不是將其作為一項(xiàng)敷衍的工作，員工績效考核關(guān)系著員工的利益，關(guān)系著部門人員的選拔與人才的晉升，因此管理層必須要充分重視員工績效考核的重要性，要將其作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來抓。在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，要及時(shí)的與員工進(jìn)行溝通，了解員工對(duì)于企業(yè)績效考核的反饋意見，幫助企業(yè)不斷的完善與改進(jìn)績效考核制度。

結(jié)論

績效考核是企業(yè)進(jìn)行管理必不可少的部分，企業(yè)通過對(duì)員工進(jìn)行績效考核能夠有效的激勵(lì)員工不斷的提升自己的技能水平，提升企業(yè)的人力資源競爭力，提升企業(yè)的核心競爭力。績效考核對(duì)于企業(yè)來說是十分重要的，建立一套科學(xué)合理的績效考核制度，能夠有效的提升企業(yè)的競爭力。本文以XXX企業(yè)績效考核為例，分析企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀，以案例分析方法，對(duì)具體的績效考核情況進(jìn)行問題總結(jié)，提出具體的解決對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]洪惠英.中小企業(yè)員工績效考核存在問題與對(duì)策研究[J].人力資源管理，2015，02：94-95.

[2]莊寥寥.企業(yè)員工績效考核策略研究[J].商，2015，01：40-41.

[3]鄭少文.對(duì)企業(yè)員工績效考核優(yōu)化的思考[J].企業(yè)改革與管理，2015，13：74-75.

[4]許雙梅.現(xiàn)階段企業(yè)員工績效考核分析[J].經(jīng)營管理者，2015，30：159.

[5]呂睿，張興福.中小企業(yè)員工績效考核存在的問題及對(duì)策[J].中國商論，2016，15：25-26.

[6]楊雨欣.加強(qiáng)企業(yè)員工績效考核與績效管理研究[J].中外企業(yè)家，2016，20：129.