如何實現新形勢下交通運輸行業的培訓工作創新

孫婷

摘 要：人力資源是這個世界上恒古不變的核心競爭力，搶抓長江經濟帶發展機遇期，必須創新高效的開展單位職工培訓工作，使之符合事物發展規律、順應時代的變遷和潮流。本文闡述了職工培訓的內涵，介紹了以交通部下屬單位為例的職工培訓現狀，查找了事業單位培訓工作所面臨的困難和問題，并提出了在新形勢下做好職業培訓的思考與舉措。

關鍵詞：新形勢；交通運輸行業；培訓工作

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1006—7973（2017）02-0032-02

當今世界的競爭，歸根結底是人才的競爭。一個單位最寶貴的資源是人力資源，只有職工不斷成長進步、人才結構分布合理，才能確保單位持續健康發展。而職工培訓正是提升員工綜合素質、優化人力資源、增強單位核心競爭力的有效途徑。作為機關事業單位，更要通過加大培訓力度、創新培訓方式，來幫助員工適應時代發展新要求，做好單位各梯次人才的儲備工作。

1 職工培訓的內涵

所謂職工培訓是指單位因開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有方向、有計劃的培養訓練管理活動。培訓是單位發展最直接的推動力，是新知識、新技術、新政策的轉化器。培訓作為單位人力資源管理與開發、獲得競爭優勢的重要戰略要素，在單位人力資源管理活動中發揮著舉足輕重的作用。

2 航道單位培訓現狀

作為交通系統下的機關事業單位每年都會根據規定，按照工資總額預提一定比例的教育經費，作為用于職工參加內部和外部培訓的專項費用，為職工培訓提供資金保障。不定期修訂《職工教育管理辦法》，依據上級要求和單位情況如期制定職工教育規劃，每年根據相關部門辦班需求確定職工教育年度計劃。單位職工還會按照相應要求參加政治理論學習、業務培訓和有關外部培訓。每年教育部門還會對新入職的大學生進行全脫產的崗前培訓以幫助他們盡快實現角色轉換。在經過職工素質達標工程后，局機關干部均已達到本科以上學歷，局屬各單位機關干部達到專科以上學歷。近幾年實施的“春風行動 春雨計劃”、“人才工程”、“青年引航工程”都為職工培訓加速引航，為職工群眾帶來了學習福音，切實提升了廣大職工的崗位本領和業務技能。

3 職工培訓面臨的困難和問題

3.1 培訓意識不強

由于參加單位培訓的人員都是在職職工，部門負責人感到培訓影響著工作進度，而職工認為培訓導致加班，因此在工作任務較重時存在工學矛盾。參加培訓時不夠投入，學員惦記著工作或者職業考試，把職工培訓視為一種額外的負擔。

3.2 培訓方式較為單一

職工培訓方式通常是將職工集中在課堂上進行集體授課，培訓時間、場所較為固定，缺乏一定的靈活性、變通性，不能夠最大化的培訓職工。現在視頻會議系統正漸漸應用于交通運輸行業職工培訓中，在相當程度上緩解了水上作業單位職工距離分散、點多線長的狀況，縮短了學員的空間距離，節省了人力物力成本，但各培訓支點的培訓紀律難以監管、氛圍不濃。

3.3 培訓針對性不夠

培訓指標分配不均，航道一線職工往往因為生產任務而難以參加培訓，青年職工的學習熱情不能得以滿足，培訓對象長期集中在固定人群。培訓內容大多為政策性、理論性、抽象性的培訓，而實際操作層面不多，與本單位本崗位工作結合不太緊密。由于交通人既要懂時事政治，也要了解長江水運行業特點，還要掌握本崗位最前沿的技術，在航道職工的培訓過程中還需注意做好范學與精學的平衡。

3.4 培訓效果難以檢驗

培訓后對學員學習成果較少進行測試和檢驗，而對于是否把培訓成果應用于工作則未經考證，特別是有些培訓短期內不易在職工身上看出成效。由于在職培訓都是成年人，所以在培訓后的考試檢測環節偶有監考不嚴的現象。有時處于不影響工作的考慮，為縮短培訓時間而省略了測評環節。

3.5 未構建現代的培訓體系

機關事業單位的職工培訓，明顯的創新和突破不多，尚未構建科學現代的職工培訓機制和體系。如今，長江航道系統單位面臨大規模的體制機制改革，組織機構、人員安排發生了非常大的變化，面對新的組織架構、新的崗位要求，對職工培訓工作提出了新的挑戰，建立相應的人才儲備、培訓應急預案必不可少。

4 解決職工培訓存在的問題及應對措施

4.1 提升職工對培訓的認知水平

當今世界是知識經濟時代，知識更新的速度日新月異，一個單位不重視職工培訓勢必會影響組織的長遠發展，一名職工不注重自身的學習則會被社會所淘汰。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，既要埋頭做事也要抬頭看路。形成具有行業特色的單位培訓文化，并納入到航道單位 “極目楚天 暢行荊江”文化品牌之中，讓文化育人、文化養人，使培訓的理念入腦入心。努力打造學習型組織、培養知識型職工，充分利用職工書屋、青年讀書漂流站臺等有形載體，發揮黨員學習的模范帶頭作用，讓黨建品牌“千里中游航道、萬卷詩書飄香”熠熠生輝。總而言之，就是要把培訓工作充分融入到員工的思想、工作、生活中，使讀書、學習、培訓成為航道職工一種優秀的人生習慣和良好的行為方式。

4.2 豐富職工培訓的方式方法

當前網絡浪潮席卷中國大地，遠程教育、網絡課堂、APP教育給人們提供了更加便捷、高效、快速、寬廣的學習途徑，改變著中國人的學習、生活和行為方式。將先進的信息技術手段應用于機關事業單位培訓勢在必行，從而讓職工隨時隨地進行學習，使培訓項目覆蓋更多職工。例如，可以在單位網站開設“網絡課堂”，用于放置培訓老師的講課視頻、課件等；把為職工購買的網絡課程作為單位獎勵事項之一，營造人人學習、學習光榮的正能量；建立職工培訓社群，通過網絡社群打卡的方式，曬大家的學習成果，來達到職工自覺堅持學習的目的；推薦職工利用網絡客戶端軟件、APP移動教育、網絡課堂等在線教學等，以聽學、看學、自學的方式，讓職工可以利用碎片化時間進行職場教育，并用照片截圖展示如期完成的學習內容。借助信息網絡、傳真電子設備等工具，采用靈活多樣的培訓形式，有效規避了航道職工在培訓中難以集中、人員分散、生產任務重等難點問題。

4.3 做好培訓工作的前期功課

在培訓工作計劃制定前一定要進行職工培訓需求調查分析，把它作為單位培訓的優先環節，這不僅決定著培訓的價值與成本也能明確員工與崗位、部門、組織要求的差距，有利于單位各方對培訓達成共識和協助。為此培訓需求調查應爭求三個層面的意見即領導層、中層干部和員工，運用觀察法、面談法、測驗法、問卷調查法、關鍵事件法對培訓需求進行搜集，再對其進行整合、梳理、分析、總結，最后依據需求調查分析結果確定培訓內容，從而使最終出臺的培訓計劃更加有效可行。在做培訓需求調查分析時要注重思考職工培訓工作設計既符合單位的發展戰略目標又滿足職工個人職業發展規劃。做培訓策劃時，要輻射到各個層面職工的培訓訴求，周期效長的培訓在時間安排上應避開枯水期、洪水期等航道維護特殊階段。

4.4 落實培訓的最后一公里

所謂職工培訓的最后一公里，就是指對培訓效果的檢驗和培訓成果的轉化應用。通過觀察、日志、問卷評估反應層，了解受訓者對于培訓的滿意程度；通過考卷、實操、研討評估學習層，衡量受訓者學習效果；通過現場評價、反饋評估行為層，了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況；通過分析、比較、評價評估效果層，衡量訓練后對組織產生的最終成果。培訓成果轉化需要學員、學員主管和講師共同努力，以學員為中心，幫助職工將所學運用于實際工作。在對培訓目標和課程進行設計時，培訓內容要與本職崗位相鏈接，關注培訓所學的知識、技能是否運用于實際工作中。在培訓成果轉化的過程中培訓主管部門和相應業務主管都要參與其中，對員工培訓應用行為進行跟蹤、指導、督查、檢驗，并對其運用情況予以反饋，表現優秀的學員給予獎勵。

4.5 完善職工培訓制度

結合本單位情況建全職工培訓制度，囊括了培訓考勤、考核評比、任務目標、獎懲機制等，通過制度來管理培訓，促進培訓工作持續高效運行。嚴格執行并堅持按照質量管理體系程序文件要求開展單位職工培訓工作。設計科學的培訓工作流程和培訓機制，即培訓需求、培訓策劃、培訓實施、培訓效果，領導支持機制、需求分析機制、成果轉化機制和效果評估機制。建立職工培訓電子檔案，幫助職工培訓內容與個人職業發展規劃緊密結合，與職工實際需求相應稱，使之成為給員工量身訂制的培訓方案，也成為崗位晉升或調整的有力參考依據。形成培訓師資庫，既有熟悉單位情況的內部師資也有視野開闊的外聘講師，資料完備的師資信息幫助培訓管理部門有效配給講師。

5 結語

時代在更迭、社會在發展，逆水行舟、不進則退，只有不斷改進培訓的方式方法，應用科學的培訓管理體系，堅持創新、謀求進步，才能讓單位的培訓工作適應新時期的要求，才會使我們的培訓課程真正服務于職工，才可以為長江經濟帶的建設和發展添磚加瓦，最終實現單位和職工、社會與國家共生互贏、良性循環、不斷前行的良好態勢。

參考文獻：

[1]陳國海編著《員工培訓與開發》清華大學出版社

[2]徐杰.企業員工培訓的Last Mile—談培訓成果的轉化[F102].人力資源開發與管理，2008（1）.