論加強企業文化管理研究

李瑋

摘要：近年來，企業文化成為了企業管理中的熱點問題，學界也給予企業文化管理研究高度關注。企業的文化管理以管理學為基礎，植入文化的元素，具有導向、凝聚、協調等功能，企業文化管理在實踐中取得了較好的成效，但也存在著不足。本文根據企業文化管理的現狀，探究企業文化管理存在的不足，并在此基礎上提出了相應的對策，以求能夠為企業文化管理建言獻策。

關鍵詞：企業文化；凝聚；企業管理

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1001-862X（2017）01-0187-006

市場經濟的繁榮發展給企業帶來了勃勃生機，伴隨經濟全球化發展的步伐，市場競爭格局愈加激烈，企業若想在瞬息萬變的市場環境中立于不敗之地，必須主動尋求與新競爭環境相匹配的經營管理模式，企業管理也隨之成為了企業競爭中一大核心內容。近年來，企業文化成為了企業管理中的熱點問題，各大知名企業紛紛打出文化品牌，學界也給予企業文化管理研究高度關注，使企業文化管理呈現出一片繁榮的景象。

企業文化理論起源于20世紀80年代的日本，形成于美國，是繼古典管理理論、行為科學管理理論、叢林學派管理理論之后，世界企業管理史上的“第四次管理革命”。[1]企業要打造優秀的企業文化，為員工營造積極和諧的工作氛圍和人際關系，使員工認同組織的目標，將個人奮斗融入企業的發展，形成個人的價值觀和企業的價值觀相一致、個人的目標與企業的目標相一致的具有人性化的管理態勢，實現企業與員工的協同發展。

現代企業將企業文化管理視為戰略管理中的重要一環，逐漸摒棄傳統的管理模式，逐步走向企業文化管理軌道。在企業文化管理的實踐中，一些企業取得了較好的成效，在企業文化管理中積累了經驗，但仍存在不足之處。本文根據企業文化管理的現狀，探究企業文化管理用于企業日常管理中存在的不足，并在此基礎上提出了相應的策略，以求為企業文化管理建言獻策。

一、企業文化管理的理論框架

企業文化管理的出現和時代發展緊密相關。改革開放以來，隨著我國經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉型，企業逐漸成為經濟主體，市場競爭愈演愈烈。在這種時代背景下，企業要想立于不敗之地，不得不積極地變革傳統管理方式，探尋現代化的經營管理模式。同時隨著企業管理的成熟發展，一些管理經驗經過升華，形成企業的核心認知，而這種核心認知的外殼便是文化，它具有極大的核心力量，對企業發展起到促進作用，逐漸完善企業管理，使企業真正形成一種獨特的管理文化，逐步走上文化管理的良性軌道。

（一）企業文化管理的理論內涵

通常來講，企業文化管理的理論內涵包括物質文化、行為文化和精神文化三個方面。[2]每一家企業的文化管理都依附在這一外衣上，但依附的內容各不相同，使企業文化呈現出了不同特色。

企業文化外顯于物質文化，屬于企業的硬環境，通常來講，包括企業的工作、生活環境設施等，直接反映著企業自身的文化特點，是一種被物化了的企業外環境品牌標志。企業良好的物質文化能夠讓員工感受到企業的文化靈魂，感受到企業的生機，感受到企業的內涵力量。行為文化則體現在企業的生產經營過程中以及員工之間的人際交往中，一般包括企業人際關系、企業目標、企業民主、企業文化活動、企業制度等。它是企業文化在員工身上體現出來的外在精神面貌，這種文化以員工的行為、語言、神態等動態的形式表現，透過行為文化，我們能夠感受到企業文化的成效。同物質文化一樣，行為文化也是一種企業的品牌。企業員工是企業的主體，企業員工行為將最終決定企業的整體風貌。精神文化是企業文化的精神層，是企業文化的核心與靈魂。精神文化是企業在生產過程中形成的文化觀念，包括企業哲學、企業價值觀、企業精神及企業道德等。精神文化體現在企業的發展規劃、規章制度、發展理念中，每個企業都針對自己的實際情況，不斷建設精神文化，提煉企業核心價值，夯實企業文化管理內核。

（二）企業文化管理的原則

每個企業的文化管理都在探尋自身的發展之路，在各具特色外，又都共同遵循著一定的原則。從微觀角度講，人是企業的主體，是企業得以良好運行的重要資源。從宏觀角度來看，以人為本是這個時代的需求，而且現代社會越來越追求人性的尊重。因此，各行各業都應踐行以人為本的思想。然而，就現階段來講，大部分企業還是從“經濟人”的角度出發，把人當作生產的工具，當作實現企業效益的手段，用各種規章制度規范員工的行為，使管理帶著強制性色彩。這種管理方式違背了以人為本的原則，不利于發揮員工的主動性。在這種制度影響下，員工的工作只考慮自身的利益，忽略了自身價值的實現，忽視了企業的長遠發展，不能和企業形成合力。而企業的文化管理強調價值的融合性，以員工與企業的價值觀一致為特點，個人價值的實現依賴于企業價值的實現，企業價值的實現亦離不開個人價值的實現，兩者統一于企業戰略發展之中。

企業文化管理具有系統性，滲透在企業經營管理的各個環節中，體現在企業經營管理活動的系統中。在這一系統中，企業的各個職能部門既相互聯系，互為整體，也各具部門特色。因此，不同的職能部門進行企業文化建設具有共性，在構建企業文化時如果不按照系統性原則，企業文化建設勢必支離破碎，甚至發生矛盾沖突，其效果也往往適得其反。

（三）企業文化管理的功能

作為軟實力的企業文化，就像一根紐帶，將員工的個人追求與企業的愿景緊緊聯系在一起，聚合成團隊的整體力量。企業文化比企業的規章制度等硬性規定更具凝聚力和感召力，能夠使每個員工產生強烈的認同感。而正是這種認同感能夠在企業危難之際顯示出巨大的力量，使企業在最困難的時候渡過難關。優秀的企業文化類似于一種“標桿”，具有教化作用。[3]在“標桿”的指引下，企業員工能夠自覺樹立崇高理想，以企業的遠大目標約束自己的行為。企業文化管理的優化作用還體現在它的矯正功能。當高層領導和普通員工的行為有悖于企業道德規范和社會的倫理道德時，它可以自動加以監督和矯正。管理的核心是人，管理的目的就是挖掘人的聰明才智服務于企業的經營目標。企業文化能夠激發員工的積極性，使他們以主人翁的姿態投身于企業的日常管理中，不僅能夠使員工分享企業的榮譽和成果，而且自身也會得到自我實現及更高層次的精神滿足。

企業文化的功能不僅表現在微觀層面，還能作用于企業管理的宏觀層面。從制度經濟學的角度來講，當企業倡導的文化認同感高且積極向上時，企業與員工之間的“摩擦”就會減少，企業的的制度成本也相應降低。[4]當制度文化形成后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。

（四）企業文化的演化

企業文化是處于特定社會經濟文化環境下的企業在長期的發展過程中形成，并日趨穩定和成熟的價值觀，它是一個循序漸進的過程，而且這一過程并非一成不變，它總是隨著社會經濟的發展不斷演化并積淀成為企業深厚的底蘊。因此，加強企業文化管理應該從動態的視角出發，把握住企業文化演化的路徑，從而不斷創新，緊跟時代潮流。在一個企業的發展過程中，企業會經歷不同的企業文化狀態，并在企業家思想觀念的變化、企業員工素質和需求的改變中，呈現出不同的演變過程。企業家的觀念、員工的素質又反作用于企業文化的演化機制，并據此可以分為自然演化和強制演化兩類。自然演化的動力來自于企業的內部，表現為企業文化與企業員工之間的關系；而強制演化則來自于外部壓力，常見于企業面對危機時對企業文化采取的自上而下革新的過程。因此，在企業文化的塑造過程中，企業應該識別當前所處的內外部環境，確定影響企業文化演化的因素，然后據此判斷當前以及未來企業文化的走向，繼而明確自身企業文化所處的階段，定位準確方能有的放矢。

（五）企業文化的運行路徑

企業文化是企業在生產經營的實踐中產生的，在企業的萌芽、成長、成熟階段起著不可替代的作用。根據科斯的著名論斷，企業的產生是因為它大大降低了交易成本。當企業的內部交易費用小于它所能節省的費用時，企業就可以延存；而當內部交易成本大于它所能節省的費用時，企業就失去了存在的依據。從這一角度講，企業內部關系的調節直接與企業的興亡相聯結。而企業關系的調節通常涉及企業與員工價值觀的調節、員工與員工之間人際關系的理順以及員工與企業生產資料之間關系的和諧。而這也正是企業文化所要作用的領域，為企業文化的變革提供了切實可行的路徑，并保證了企業文化的良性發展。企業文化能夠作用于人的價值觀，為所有員工提供一種走向共同方向的意識，使得個人的價值觀服從于企業的價值觀，并不斷協調個人價值觀與企業價值觀，使二者最終和諧一致，為企業的發展提供長久的動力。企業文化作用于人的行為路徑，在調節領導與員工、員工與員工之間的關系上發揮著不可替代的作用。同時，企業文化還作用于人與物的關系調節上，良好的企業文化能夠使得企業重視人力資本，實現從人力成本到人力資本的轉變，企業更加注重人的發展，這也為企業文化的良性發展打下了堅實的基礎。

二、企業文化管理中存在的問題

企業文化管理歸根結底是一種人本的管理模式，它克服了科學管理把員工視為工具的弊端，也避免了行為科學把員工視為“社會人”的局限性。在實踐中，企業實際上是一個“人格化”的有機體，是一個載有文化符號、文化信息的集合，員工不再是機器的附庸，而是具有自主意識的資本。自西方的企業文化管理理論傳入后，我國的企業文化建設取得了一定成就，但是這一成就與市場經濟發展的要求尚有一定的距離，企業文化建設之路任重而道遠。

（一）文化管理缺乏理論基礎

所謂企業文化管理是指企業對自身文化梳理、凝練、深植、提升的過程。在這一過程中，企業往往重落實輕口號，重執行輕宣傳。企業文化管理的規劃與實施需要依據管理學、組織行為學中的相關理論作為支撐，才能夠使企業文化得到正確的發展，文化管理得到正確的運用。然而，在現實中，能夠在管理學理論支撐下做得風生水起的企業并不多，許多企業都是在鸚鵡學舌、拾人牙慧，歸根結底，是因為缺乏理論指導。尤其是一些中小型企業的文化管理建設忽視了企業文化管理的創新性原則，基本是效仿或者照搬大型企業企業文化管理模式，根本不能運用管理學理論去設計自己的文化管理，更不能運用管理學理論和組織行為學去指導文化管理的落實，這種理論基礎的不足，導致文化管理建設的盲目性和隨意性，使文化管理建設不能起到應有的作用。

（二）文化管理經驗化

將企業管理從傳統的管理模式中抽身出來，將管理、技術、經濟上升到文化層面，是管理思想發展史上的創舉。作為在管理理論基礎上發展起來的企業文化理論，是對原有管理理論的總結和創新，它從一個全新的視角來思考和分析企業的運行，把企業管理和文化之間的聯系視為企業發展的生命線，它的核心是使員工關心企業，給企業管理理念和實踐帶來生機和活力，這是企業文化管理的根本內涵。然而，由于一些企業的管理層、決策層，對企業文化管理理解的缺失，造成了將企業文化管理簡單地認作成“文化式”的經驗總結，他們把自己以往的那些比較成功的管理方式方法，進行總結，冠以文化的名稱，或者搭建起文化管理的框架，再將自己的一些做法按照功能作用，安排進文化管理的各個要素之中，形成自己的文化管理體系，這樣的文化管理設計，實際上只是一種經驗式的總結，沒有從根本上脫離傳統的管理模式，沒有對自己的管理進行梳理、提煉，植入明確的核心價值觀念，沒有系統的文化管理設計。因此，在文化管理的實施中，依然走在傳統的老路上，依然沿用制度管人的方法，缺乏人性化、系統化，更缺乏創新性，員工依然在傳統的方式中工作生活，用習以為常的心態，干著習以為常的工作，不能把自己的價值觀融入到企業中來，不能夠把自己的發展和企業的發展相結合，激發不了員工的活力和工作熱情，長此以往，員工甚至會厭倦工作環境、離心離德，使企業不但不能夠發展，還會逐步滑坡，走上危險的境地。

（三）文化管理理想化

企業的文化管理設計是基于企業自身管理歷史軌跡和發展前景設計的，它既是對原有管理的沿革，也是對傳統管理的創新，這就決定了企業文化管理的建設，必須是從企業管理中來，再到企業管理中去，這樣的文化管理建設才能夠成為具有針對性、實效性的管理。而在實際的企業文化管理運營中，許多企業管理層為了追上其他企業的發展，憑借自己的想法去設計管理文化，往往表現為塑造出表面上很漂亮的企業宣傳口號，甚至有些企業花巨資請專業策劃公司進行包裝，他們認為企業文化就是一系列符號、標語，開展一系列活動就是建設企業文化，而不能夠靜下心來認真研究自己已有的管理模式，不能認真梳理企業管理發展的歷程，不是讓企業文化管理從自己的傳統管理中轉變而來，這種出自管理者一廂情愿而設計的文化管理，一般都是一種理想化的文化管理，往往定位過高過大，理念超出自己所能擔負的范圍，這樣的文化管理表現出大而空的狀態，在實踐層面很難落實，往往半路夭折。

（四）文化管理專制化

由于企業文化建設尚處于轉型中，難免受到以往專制化管理的影響，主要體現在企業的編制和管理層的配備越來越集權化，很多企業都形成了一種以自我為中心的本位主義文化，尤其在民營企業，這樣的問題更加突出。這種現象嚴重影響了企業文化管理的效應，高度強權不斷衍生，文化管理往往成為企業領導人的專權，具有極高個人主義思想的管理者為了顯示自己的能力與水平，為了自己的私利，更有甚者為了掩蓋一些事實真相，站在極端的角度去強調某種文化價值觀念，不顧文化管理的現實性和時效性，不顧及文化管理所遵從的原則，不按規矩辦事，并且在推行這種觀念時不擇手段，破壞了事物發展的必然規律。這樣的文化專制，給企業文化管理帶來的要么是個人崇拜，要么令員工噤若寒蟬，這兩者對企業的發展都沒有一點好處。

（五）文化和管理兩層皮

企業文化管理是要以文化為統領，設置科學的發展目標愿景，構建科學的管理體系，通過科學的管理實現不斷發展的目的，更是要站在以人為本的立場上，讓員工認同企業自身的價值觀念，并把自己的價值觀念融入其中，使他們成為企業的真正主人，只有這樣才能使企業走上正確的發展軌道，得到較快的發展。而事實上很多企業的文化管理往往站在跟風、作秀的角度做給人看，雖然也表現為做文化，對文化管理的價值觀進行定位，對文化管理的系統進行設計，但在實施起來，卻把這些設計放在一旁，自己按照老一套該怎樣還怎樣，形成文化和管理兩層皮的現象，正是由于文化沒有真正滲透進企業的肌體，才出現了企業文化越建設越虛、越建設離管理越遠的現象。

（六）企業文化建設的內向化

進入21世紀以來，經濟全球化的步伐不僅沒有減緩，相反愈演愈烈。這既是中國社會經濟改革的客觀背景，也是企業管理理念轉變的現實依據。在經濟全球化的影響下，企業開放度本應大幅提高，以兼容并包的姿態吸收借鑒西方國家在企業文化建設方面的先進經驗，然而，在實踐中，大多數企業在經營運作的過程中，仍然習慣于閉門造車，再加上高層管理人員的慣性思維，在選擇管理方法時往往陷入路徑依賴，仍然以科學管理的方式來管理企業，調節企業與員工之間的關系。這種內向化的管理方法，阻礙了企業文化建設的進程，企業文化一直處于弱化的地位，難以發揮作用。

企業文化管理興起較快，在發展過程中，由于企業管理者對企業文化管理理解的偏差，出現種種問題，這是每一個新生事物發展中必然要經歷的過程，分析探尋存在的問題，修正發展的軌跡，才能使其得到科學的發展。因此，作為企業的領導層，要克服面子心理，敢于直面自身不足，通過分析比對，不斷矯正自己的發展方向，才是文化管理過程中的保證。

三、加強企業文化管理的路徑

企業文化對企業的經營管理活動有著重大的作用，直接影響企業的興衰。加強對企業文化的管理是企業持續、健康發展的重要保證，也是企業文化創新的重要內容。由于企業文化的特性，各企業有必要根據自身特色打造自己的品牌文化，而不是一味生搬硬套。加強有企業自身特色的文化管理，是完善和建立現代企業制度的重要途徑。總的來說，加強企業文化管理的路徑有以下幾種。

（一）以系統論引領企業文化管理

企業文化管理是一個系統性的工程。企業進行文化管理時，要從企業自身實際出發，根據企業內外部環境，樹立系統觀和發展觀，把文化管理當作一個系統工程來做。一個企業的企業文化并非一成不變，隨著企業的發展，企業文化是一個“取其精華，去其糟粕”的過程。因此，企業文化管理也應該是一個不斷總結、不斷發展的過程，在這一過程中，應該以系統論為引導，根據市場環境、社會環境以及國家環境的改變而改變。具體而言，各企業要對現存企業文化進行客觀分析和評價，根據企業目標以及自身發展階段等實際情況，設計符合本企業發展愿景的企業文化管理規劃。同時企業也應該借鑒其他優秀企業文化，對其有一個“取其精華，去其糟粕”的升華改造過程，有針對性地塑造本企業的優秀企業文化，逐漸形成帶有自身特色的企業文化管理理念。同時，隨著環境的變化，企業文化管理的方式、方法或者工具和手段也需要及時作出調整或者變革，不斷調整和創新企業文化管理的內容。

（二）強化文化管理理論的學習與運用

企業的文化管理是一個較為復雜的過程，它需要較強的理論支撐，只有在堅實的理論指導下，才能夠站在一定的高度，對企業文化管理進行宏觀規劃，建立起科學系統的具有實效性和可操作性的文化管理體系。因此，作為企業管理者，要肯在理論的學習與應用上下功夫，要積極主動地學習相關理論，不斷思考理論和實踐相融合的渠道，只有不斷增加自己的理論功底，才能夠做到厚積薄發，成為專家型管理者，打造自己的文化管理品牌。

企業還要倡導整個管理層以及員工的理論學習，要讓理論真正的走入每一個企業員工的心中，正確理解文化管理的定義、內容、原則等知識，掌握理論規律，形成人人懂理論、人人按照規律辦事的良好企業文化氛圍。強化理論對實踐的指導作用，克服理論與實踐兩層皮的現象，真正實現從傳統的企業管理向企業文化管理的轉變。

（三）發揮人才的作用

隨著企業的迅速發展，企業之間的競爭日益白熱化，有效的文化管理是競爭的一個重要方面，而有效的文化管理往往離不開人才的使用，尤其是具備一定理論基礎和工作經驗的人才，企業的文化管理層面一定要注重吸納這方面人才，讓其在相應的管理崗位上發揮相應的作用，并對企業的文化管理提出建設性的指導意見并發揮實效。

對于人才較為缺乏的企業，既要注重對人才的培養，用物質激勵具有一定能力水平的員工深造學習，不斷提高他們的理論水平和實踐能力，進修學習之后走上相應的管理崗位。也要將員工的職業發展和企業的文化管理、企業發展緊密結合，充分調動員工的積極性，讓員工真正把自己的價值觀念融入企業的價值觀念，這才是真正意義上的文化管理。

另外，要注重發揮專家和專業技術人員對企業文化管理的指導力，借助外力實現科學的文化管理。從企業文化管理的設計開始，聘請有一定水平和影響力的專家走入企業，了解企業的基本情況，和管理層的決策人物展開深層次的交流，從而根據企業的實際情況提供具有針對性的指導，并幫助規劃文化管理，構建起符合實際的文化管理體系。在實施過程中還要請專家定期進駐企業，對文化管理的實施進行觀察診斷，及時提出整改意見，只有以堅實的理論做基礎的文化管理才能夠避免以上出現的問題。

（四）對文化管理進行系統的設計

一個好的行動必然有一個好的前提設計，企業文化管理也不例外。要做好自己的文化管理建設，首先就要對自己的文化管理進行架構，這種架構要建立在“我們的組織是什么、為什么、怎么辦”的思路上，從之前的管理入手，探尋管理歷程，由表及里，層層剝繭，尋找確定企業的根本與核心價值觀，確定文化管理中的各種核心理念，然后再根據擬定好的文化管理內容制定具體的實施方案。只有在起始階段就給自己的企業繪制出藍圖并確定實現藍圖的路徑，才能夠使文化管理有章可循，一步步走向完善。

在文化管理建設的起始階段構建符合實際的科學體系，能夠避免企業文化管理的盲人摸象、拾人牙慧，更能夠避免文化管理理念理想化、文化與管理兩層皮的現象，避免文化管理專制化，使文化管理從一開始就步入正確的軌道，從而得以順利地開展。

（五）認真抓好文化管理的落實

再好的方案失去了實施的過程，也難免淪為一紙空談，只有把科學的文化管理體系設計藍圖付諸實踐，才能夠發揮它真正的作用。落實是一個日積月累的過程，需要將文化管理的藍圖進行分解，或分階段完成，或齊頭并進。每一個階段都要有每一個階段的具體實施方案，都要制定相應的措施；每一個落實的部門都要緊緊圍繞藍圖的核心思想，安排本部門的落實工作；更要讓全體員工明晰文化管理的內涵、企業文化管理的核心價值觀念以及文化管理的具體實施程序和要求。

在落實文化管理過程中，還應加大監督力度，充分發揮監督職能，必要時需成立企業內部的監督領導小組，要有具體執行監督的工作人員。只有當企業管理者用持之以恒的精神，把文化管理認真長久地落實下去，才能克服文化與管理兩層皮的現象，才能確保文化管理的落實，才能實現真正的文化管理，形成獨具特色的企業管理文化。

（六）運用多元的文化建設方法

文化管理注重用文化統領管理，最終還是要落實到管理上來。傳統的管理形式過于單一，往往只用制度規范員工行為，這種管理雖然一直以來是各行各業使用的管理方式，但這種制度約束過于教條，缺乏人性化。改變這種僵化的制度管理，走向“以人為本”的文化管理，就要注重開發多元化的文化建設，用多種形式占據管理的陣地，通過晨會、夕會、總結會、思想小結、張貼標語、樹立典型、權威宣講、外出參觀、文體活動、引進新文化、創辦報刊等形式，營造企業濃厚的文化氛圍，讓員工感受到來自于文化的吸引力，讓他們在無形中受到文化的熏陶，從而對企業核心價值觀念產生認同，自覺融入企業的文化建設之中，主動參與文化管理，做文化管理的主人，這樣的以文化帶管理，才能夠實現真正的文化管理。

當然，我們不能徹底否認制度在文化管理中的作用，要針對文化管理的思想理念，設置人性化的管理制度，構建起具有人性色彩的制度文化，繼續發揮其規范行為的作用。

企業的文化管理將管理根植于文化之中，在管理理論的基礎上融入文化的元素，用文化體現企業的目標、信念、哲學倫理及價值觀，用文化活動這一文化現象作為管理的手段，充分體現著具有文化色彩的管理思想、管理哲學、管理風貌，涉及價值標準、經營哲學、管理制度、行為準則、道德規范、風俗習慣等內容，由于其深厚的理論基礎和富有人性化的管理手段，必將成為企業發展的重要法寶。構建科學的文化管理體系，形成獨樹一幟的企業管理文化，是企業文化管理的必然追求。因此，要在文化管理中不斷發現問題，研究問題，尋找對策，才能不斷發展，最終實現文化管理。

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（責任編輯 明 篤）