戰略人力資源管理對企業績效的影響研究

王沖

摘要：在我國經濟快速發展、市場競爭日趨激烈的時代，企業能夠具備核心競爭力是決定其發展興衰的重要因素。當前，人力資源的重要性已越發被業界認可，由此也相應形成了一種企業對于契合自身戰略發展的人力資源管理模式的需求，基于戰略性的企業人力資源管理研究就應勢而起。本文介紹了戰略性人力資源管理對企業績效的影響，并重點分析了現階段國內企業在實踐中存在的問題，提出了相應地轉變策略，旨在為國內企業的發展和改進方向提供一定參考。

關鍵詞：人力資源管理；企業績效；戰略

戰略人力資源管理的本質便在于以提高企業績效作為核心單元，國內外業界學者均一致肯定，戰略人力資源管理能夠顯著影響并改變企業績效水平，然而對人力資源與企業績效間更加細化的層面和兩者間關系的運作尚未達到明確的認知和相對的論證。本文重點自企業與員工兩個環節分析討論了戰略人力資源管理與企業績效的相關性。

一、影響企業績效的機理

（一）人力資源

人力資源的管理成本重點有獲得人才、應用人才以及維持人力資源所要花去的成本。毫無疑問，人力資源的管理成本會直接影響企業績效。同理，如果人力資源耗費了過多的成本，那企業必然會耗費同樣甚至更高的成本，企業經營的績效會為止降低；相反，如果在保持人才質量的基礎上，企業耗費人力資源成本不高，那企業的效益必定會提高。人力資源所消耗的成本主要在于三個方面：一是獲取成本。這是企業為了招攬適合自身發展的人才而必須要付出的成本；二是人才成本。這是指企業為人才發的薪資和其他福利；三是流動成本，這是指企業解聘人才企業所需的支付的成本。

（二）市場導向

企業的市場導向包括了客戶導向、企業內部協作以及市場競爭導向等環節。這三者皆為辯證統一關系，彼此有很強的相關性。一方面，由于市場經濟的影響，企業之間的競爭變得更加開放與激烈，企業要為贏取競爭或增大優勢而不懈奮斗，而其中的優勢獲取就必然要通過戰略完成，惟其如此，企業方可在競爭中始終占有主導地位。另一方面，企業在運作過程中，應當非常清晰的對當前市場需求情況有深刻的了解。市場導向可以讓企業及時的掌握客戶的需求變化，進而更好地應對因客戶需求而做出針對性的決策，使其更加忠誠于企業產品，這也更加便于企業更好的掌握市場的發展節奏。最終為企業實現發展創新指明道路，促進企業業務流程改變[1]。

（三）企業的戰略意識

毋庸置疑，信息化的發展使得知識經濟在企業競爭中扮演者愈發重要的地位，如果企業較之其他競爭對手有更好的戰略意識，那么企業便可在競爭中取勝。企業具有良好的戰略意識有兩個優勢，一方面，企業可以依靠依據一些資源開發出適合自身發展的技能；另一方面，有助于企業員工將知識應用到實際崗位中，從而再從人力資源的角度對企業完成創新和改革，強化企業的市場競爭優勢，加大績效[2]。企業的學習力在很大的方面也會左右企業內部流程。通過長久企業的學習意識，企業人才將知識和技能用到具體的業務優化上，不僅能讓產品的生產周期變短，也能夠極大地提升企業業務流程效率；不僅可以弱化生產成本，還能夠有效的應對市場競爭的變化，強化市場競爭力。

二、應用戰略人力資源管理時存在的困境

（一）與企業整體發展戰略相違背

現階段，國內有相當數量的企業在進行人力資源管理的戰略籌備工作上，一直只停留在傳統的人事管理的觀念中，單純的只是以人才選拔、人才招聘等職務性事務當成是管理的主要唯一工作。因為企業并沒有真正認識人力資源管理戰略規劃和企業戰略計劃有著非常密切的相關性，導致企業的發展戰略時，沒有可靠的人才隊伍加以支撐，最終使得企業人力資源戰略管理工作名存實亡，無法跟上戰略發展要求。正是兩者的違背，導致企業沒有能力對未來需要什么樣的人才，做出明確的判斷，以致人才力量不足，甚至出現人才斷層。

（二）戰略機制不完善

很多企業人力資源機制有明顯不足，這主要表現在選用人才的機制非常刻板，人員分布不合理，在人才內部流動上很困難，在難以引進人才的同時，也不敢解雇并不合格的企業員工怕企業結構發生失衡。并且，企業沒有一套健全的績效考核機制，很多人才處在一種非常平庸的工作中，特別是一些核心人才與優秀人才的能力不能得到有效發揮，使得企業發生嚴重的核心人員和人才流失現象。

（三）培訓工作不到位

國內很多企業的人才培訓大體都是以部門為單位開展單獨培訓，并未站到整個企業的戰略高度來考慮問題。大多數的培訓工作往往只是為了應一時之需，是為了解決一些當務之急的技能性培訓，抑或是直接做一些表面工作，很少有企業會真正從未來發展的戰略角度對人才展開針對性的規劃。這樣一來，使得企業勢必無法應對市場變化，發展緩慢。

三、完善戰略人力資源管理提高企業績效的策略

（一）健全人力資源管理機制

1.健全激勵機制

人力資源管理必須要制定一整套詳實可靠的健康保險、福利計劃來保障企業人才的根本需求，讓人才可以排除工作外的干擾，用心投入到工作中。企業可適當推行股權制，讓一些企業高管和其他業務骨干擁有企業的期股或期權，將高端人才的利益和企業利益相綁定，激勵人才去為企業，也為自身發揮最大價值。其中，薪酬體系的建設一定要秉持三公原則，不僅應當滿足人才的內在需求，還要在物質的驅動下獲得優秀的激勵效果[3]。如，都可以把人才所需承擔責任的大小以及員工對企業的貢獻水平和薪酬掛鉤，對人才起到激勵作用。要給人才以更寬廣的發展空間，讓所有員工都能相信在企業能夠實現自身價值。

2.創設淘汰機制

企業如果要全面適應市場競爭帶來的復雜變化，提高戰略反應敏感度，就一定要將不適合企業成長和發展的員工拒絕于外，或者讓員工切實的感受到市場競爭的壓力和自身能力的重要性，預防人力資源成本發生的縮水。企業競爭機制與淘汰機制的完善主要表現在：可推行競聘上崗和末位淘汰制度。利用制度化的規范，可以讓企業戰略人力資源得到更好的發揮，提高企業的整體績效。

3.建立牽引機制

建立牽引機制的重點就在于企業如何清晰地向企業員工表達企業對人才的行為和績效之間的關系和期望，企業可嘗試制定規范的人才任職資格條件和職位說明書，向人才隊伍表達期望，也可以使一些員工可以認清自己的工作能力，在完成工作時所需能力的不足以便提高。讓員工根據標準和規范來完成工作內容，最終更好地引導員工向提升企業績效的方向努力。

（二）完善培訓制度

很多企業的人才培訓之所以并未收獲預期效果，本質上是因培訓目標不明確，并未對員工需求展開全面而系統深化評估，也并未按照實際需求來制定培訓計劃，使得培訓效果一般。具體可逐次評估：在戰略上，明確企業整體的培訓需求；在業務上，分析員工為實現預期績效目標所需要的技能；在員工上，把現有的績效與其所需要達到的績效展開比對，找出差距后再施以針對性培訓。最終，以便企業能夠創設出一個全景式的需求評估體系，有效開展人力資源培訓工作。通常，每種培訓手段只能適用于特定的對象，培訓人員需按照不同培訓對象、不同場合合理的開展培訓，讓培訓方式與目標完美匹配。

現階段，國內很多企業對員工的培訓始終停留在低效的培訓上，單一的只是技能培訓。而企業有必要對員工開展戰略性的深化培訓。只有這樣，員工才可能通過培訓深刻理解企業未來的發展戰略，了解企業目前的發展目標，進而保證自身日常工作的有效性，保證自己能夠一直運行在企業發展的軌道上。當然，企業在開展深度培訓戰略時，決不可只看眼前利益，更應放遠視野，深刻了解全球化競爭環境，制定具有遠景藍圖的戰略計劃。深化培訓戰略還需要企業可以對員工的培訓結果加以科學、有效、真實的考核，并反饋培訓效果。企業可以將員工的績效、福利、晉升等激勵性指標和培訓考核效果相綁定，正確引導員工對待培訓的態度，激勵他們實現更高發展。

（三）踐行企業戰略文化

一方面，應當立足企業自身情況，打造富有特色的企業文化。企業文化建設，應當自企業自身特點出發，重視發掘企業創新的意識與能力，打造具有創造性的企業文化，讓企業真正走上學習型企業道路；另一方面，因為企業領導者是一個企業的核心，更是中堅力量，因此，領導者的踐行意識對企業戰略文化建設能否成功的重點。一般來說，一個出色的領導者和優秀的企業文化是高度契合的。所以，領導者必須自身非常清醒的認識到企業的文化建設對一個企業發展的重要性，積極的投身其中，保證企業文化建設的落實。

（四）建立管理系統

企業的興衰榮辱在絕大多數時候都和企業的戰略人力資源管理的有效程度息息相關，人力資源管理系統的建立可以提高企業戰略人力資源管理在運用過程中的有效性[4]。人力資源管理系統通過運用共享、相容的以及可操作性的辦法把企業的人力資源規劃、招聘、崗位描述、培訓、績效評估、福利和薪酬等信息儲存到企業的數據庫中，把企業內部所有員工的信息統一起來進行綜合管理。具體來說，人力資源管理系統可以幫助企業第一時間了解重要崗位的空缺情況，并從眾多員工信息中選出最合適的戰略型人才來補充企業中的崗位；或者也可為企業內部人員的績效考評提供完備的資料，提高這些績效考核工作的準確性等等。

四、結束語

綜上所述，戰略人力資源管理和企業績效在我國企業的經營與發展中占據著重要地位，研究戰略人力資源管理對企業績效的影響，對提高企業經營者的管理能力具有重要的現實作用。企業應當強化人力資源戰略意識，合理調度，使戰略人力資源管理對企業績效的積極影響作用可以真正從實踐中得以體現，使企業能夠享受到科學管理的發展成果。

參考文獻：

[1]張喬瑞.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].經營管理者，2016，17（22）：152.

[2]李玉蕾，袁樂平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].統計研究，2013，17（10）：92-96.

[3]陰瀟瀟.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].管理觀察，2016，15（30）：72-73.

[4]崔新玲.戰略人力資源管理對企業績效影響的探討[J].科學中國人，2016，17（21）：151.