淺談企業(yè)員工精神激勵

王洪濤

摘要：對于國企基層單位來說，只有通過建立科學的激勵機制，才能充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感，因此，企業(yè)員工精神激勵對企業(yè)發(fā)展建設(shè)具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：國企；精神激勵；問題；建議

一、激勵理論

激勵理論是研究人的需要以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施，以影響他們的行為。激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程。

人的需求一般劃分為五個層次，依次是生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。激勵的方法總體來說可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種類型，兩者的最終目的是一致的，但作用的對象是不同的。前者作用于人們的生理方面，是對人們物質(zhì)需要的滿足，多以工資、獎金和各種福利的形式出現(xiàn)，是最基本的激勵手段，它決定著員工基本需要的滿足情況；后者作用于人們的心理方面，是對人們精神需要的滿足，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開的競爭機制，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會，制定適合每個人特點的發(fā)展規(guī)劃等等。員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個部分，員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而忽略員工的精神待遇。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20—30%，有效的激勵機制能讓員工潛能發(fā)揮至80—90%，其中50—60%的差距是激勵的作用所致。對于企業(yè)管理而言，物質(zhì)激勵滿足的是人們普遍的低層次的需要，而精神激勵會滿足人高層次的需求。

二、國企員工精神激勵的現(xiàn)狀和存在的問題

目前，企業(yè)還存在精神激勵不突出，對象不明確，員工精神激勵不到位，方式單一，評價與考核不健全，競爭機制未建立等問題。主要表現(xiàn)在：

一是榮譽變味，獎勵過度。計劃經(jīng)濟時代，精神獎勵曾激勵了一代人，但隨著改革開放，脫離物質(zhì)的精神激勵如光榮榜、獎狀被人們冷落，逐步演變成物質(zhì)獎勵伴隨精神獎勵同行。激勵作用呈現(xiàn)效益遞減的趨勢，對沒有獲獎勵的員工來說，幾乎喪失了激勵作用。

二是缺乏科學的評定標準和評定程序，降低了員工的期望值。有的國企沒有以制度形式訂立精神激勵考評標準，有了標準也沒有針對不同員工的不同需求層次，訂立相應(yīng)的標準，沒有充分考慮員工的個體差異和不同層次的員工在不同時期精神方面的需求。如工作經(jīng)驗豐富的老員工，企業(yè)可能只是給予口頭上的表揚，而沒有對于業(yè)績上的肯定和在企業(yè)中相應(yīng)的地位；對于年輕員工可能沒有給予相應(yīng)的發(fā)展空間，容易在員工在工作中會產(chǎn)生不滿情緒，降低了員工的期望值。

三是激勵形式單一，部分管理人員認識水平不高。基層企業(yè)管理人員對現(xiàn)代管理知識缺乏了解，滿足于物質(zhì)激勵，不關(guān)心員工的精神需求，對精神激勵的作用和激勵方法沒有足夠的認識。管理方式停留在依靠行政命令、獎金考核、領(lǐng)導關(guān)懷、解困幫忙等傳統(tǒng)方式上，不能滿足員工深層次的精神需求。

三、完善員工精神激勵機制建議

為了實施有效的精神激勵，提高員工的工作績效，增強員工對企業(yè)的忠誠度，國企在人力資源管理要實現(xiàn) “以工作為中心”向“人為中心”的轉(zhuǎn)變，確立"以人為本"的管理理念，加強對員工精神激勵的認識。

（一）精神激勵措施和方式

1.量化精神激勵。將敬業(yè)精神、團隊意識、奉獻精神等方面量化成正負精神激勵分，納入員工績效考評，做為評價員工績效的一個組成部分。每月對精神激勵進行考評，得分和獎金考評分累加得出員工“月度績效考評總分”，作為員工業(yè)績評價的依據(jù)。

2.榮譽激勵制度化。榮譽是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。基層單位可以根據(jù)本單位的實際情況制定“先、優(yōu)、?！痹u比推薦方案，通過櫥窗、宣傳欄、網(wǎng)絡(luò)等形式進行宣傳。

3.全員參與管理?，F(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。

4.實行目標激勵。先應(yīng)將企業(yè)的長期目標、中期目標和近期目標進行宣傳，使員工了解自己在企業(yè)和班組目標實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。

（二）精神激勵的實施中應(yīng)充分考慮的幾個問題

在制定精神激勵機制時一定要考慮到個體差異。男性員工注重企業(yè)和自身的發(fā)展，有較高的追求；青年員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高；中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，他們看重的是精神方面的滿足，企業(yè)在制定精神激勵機制時一定要考慮到本單位的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

怎樣建立科學合理的激勵機制，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。在新的歷史時期，員工的精神需求呈現(xiàn)向高層次和多元化方向發(fā)展的趨勢，隊伍思想日趨活躍，如何與時俱進地創(chuàng)新激勵機制，不斷推動基層建設(shè)水平穩(wěn)步提高，是國有企業(yè)一直積極探索和創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，也為企業(yè)發(fā)展建設(shè)提供了強有力的支撐。

參考文獻：

[1]孟波.企業(yè)新員工激勵方法研究[J].長春理工大學學報（社會科學版）， 2010（03）.