構建以崗位管理為基礎的人力資源管理體系研究

謝寧

摘 要：人力資源管理是企業管理的重要組成部分，也是激活企業創新活力的應有之義。在信息技術時代，市場競爭環境紛繁復雜，一流的創新能力和優秀的企業員工團隊是企業在市場競爭中取勝的關鍵。從這個角度看，必須深化人力資源管理，逐步建立起基于崗位管理的人力資源管理體系，使之與企業經營發展的目標相掛鉤，不斷地培養高素質人才，使企業更好地造福于國家和社會。

關鍵詞：人力資源管理；崗位管理；管理體系；崗位設置；企業經營

眾所周知，當今企業之間的競爭歸根到底是人才和科技的綜合較量，其中，人力資源可以視為企業經營發展的核心要素。各企業為爭奪更多更優的人才，都在運用先進的人力資源管理手段搶占市場機遇。人力資源管理是一門學問，涉及人員選聘、崗位設置、崗位培訓、績效管理和綜合考評、社保關系等方方面面，每項工作流程都要耗費大量的時間和精力，并且專業性較強，而崗位管理又是這些工作流程中最為基礎的一環，在構建完備的、系統的人力資源管理體系中意義重大、作用突出，必須引起高度重視。

1 認清崗位設置的重要意義

首先，企業上下全員必須深刻認識到崗位設置是實現公司運營管理目標的重要基礎，同時也是每個職能部門各盡其職的重要支撐。企業的經營戰略固然重要，但再精明的戰略也要通過崗位人員的努力奮進來實現。從這個角度看，部門要完成既定的工作任務、實現最優的績效目標，就要通過發揮每個崗位的作用來實現。其次，崗位的設置和管理是做好人力資源評價的重要依據。員工崗位價值程度的高低，與本崗位所擔負的職責息息相關，能力再強、本領再高的人，若缺乏崗位這一有效平臺，也難以充分施展自身的才華，難以為集體創造更可觀的價值。事實上，通過科學的崗位設置，有助于體現不同崗位的任職門檻高低，同時也反映了本崗位從業人員的人力資本的投入情況。一般情況下，人力資本的投入越多，所獲取的回報也就越高。再次，崗位的設置和管理同人力資源的績效考評有著莫大的關聯。對于不同的崗位職級，在考核目標與指標設置上勢必存在明顯的差異。例如，企業的一個中層管理崗位，在考核時，盡管不將能力作為考核的重點，但這些指標依然會在本崗位競聘時加以系統考核；相應地，一個職務型的崗位，同樣不會重點考核實際的工作能力，但會把考核重點放在參與考核員工的工作態度和實際效果上。

2 做好崗位管理工作

2.1 推動崗位名稱和職責相統一

當前，企業崗位名稱不規范、名稱與職責不統一的現象頻發。為此，首先要依據行業規范和職業要求明確崗位名稱和職責，使之高度統一。在進行這項工作時，需要參照國家職業分類大典的相關要求。若一些崗位未能出現在大典中，則要按照行業標準系統編制；若行業標準中也不存在這個崗位，則要按企業標準來編制。這有助于同市場價位相對接，也能更高效、準確地明確薪酬標準，進而進行崗位評估。崗位的名稱盡量不要出現“某崗位兼某崗位”的字樣，這是由于每個崗位均有一個對應的職責內容，兼職的部門也可包含于本崗位職責中。當然，若有兩個截然不同的崗位，則要寫清這兩個崗位的名稱及任職說明，這樣一來，一旦本崗位人員不再從事這兩個崗位的工作，那么就能依據崗位任職說明書的要求，再推薦或選聘新的合適人選。除此以外，同一家企業集團不同子公司的崗位，若價值程度一樣，那么就不必再做區別；若價值程度的差異較為突出，則要在崗位前添加部門及單位的名稱，以將其區別開來。例如，對于一家企業的會計崗位而言，企業財務部門的會計以及工會部門的會計在崗位要求、職責分配、勞動強度等方面均有不小的差異，這就有必要在崗位名稱前面加上具體的部門名稱以示區別。

2.2 明確崗位屬性

通常情況下，企業崗位通常可分為專業技術支持、操作管理和客戶服務三大類型。崗位屬性不同，編制員工職業生涯規劃、崗位說明書、崗位綜合考評體系以及薪酬體系方面也有較大的差異。所以，合理界定崗位屬性就成為崗位設置的難點，因此，需要更加科學準確地把握崗位屬性。例如，承擔技術研發、產品設計、工藝流程宣傳和推廣等任務的崗位均屬于專業技術支持類崗位；但凡承擔指揮、協調、規劃、對話、運行和控制任務的崗位均可納入到管理類崗位的范疇；從事產品加工制造、設備使用及養護，并為企業正常的生產經營提供內部保障和外部服務的崗位均屬客戶服務類崗位。在實際操作時，企業往往遇到崗位屬性模棱兩可、不清晰的情況，這就要依據本崗位的工作內容及工作時間來進一步明確相應的崗位屬性。例如，同樣是辦公室文員崗位，有的企業將其設置為服務類崗位；而有的企業則將其界定為操作管理類崗位。就崗位的職責而言，主要是收發各種文件、下發各級通知，輔助企業高層做好行政管理和人力資源管理工作。從這個角度看，辦公室文員的崗位屬性應界定為操作管理類。

2.3 科學描述崗位職責

如今，在一些企業，崗位職責的描述出現過度簡單或過于繁瑣的極端現象，在崗位職責編制過程中，一些單位的崗位名稱和職責不相符合，這也使后續工作陷入被動狀態，不利于調動積極的生產經營要素。所以，在進行崗位職責的描述時，必須嚴格遵循“實事求是”、“準確恰當”、“職責統一”的理念，按照崗位所明確的生產經營任務，使崗位職責的描述恰到好處。

3 構建人力資源管理體系的方法

3.1 進行崗位評估

崗位評估的概念相對簡單，主要指對本崗位工作的難易程度、所承擔的責任大小、所需的任職資格、所能創造的勞動價值等各方面進行全面、準確、科學的評估。在評估時必須以既定的評比制度為參考依據，對本崗位所涵蓋的所有生產要素加以逐一評估，進而獲取全部崗位的量值，接著依據量值對全部崗位的等級加以系統劃分。崗位評估是定位每個企業職員職位高低、薪酬分配的重要依據和對照標準。做好崗位評估，對于健全人力資源管理體系有著重大的指導意義。

3.2 編制崗位說明書

在編制崗位說明書時，編者必須全面深入地了解本崗位的職責范圍、任職資格、薪酬待遇等重要指標。在說明書中要深刻體現員工的崗位責任、職責權限以及勞動權利和義務，使每個員工都能照章辦事，為崗位管理提供定義性的說明。

3.3 科學分配人員，開展技能培訓

鑒于不同崗位的工作內容、任職資格以及勞動環境各有差異，所以，企業有必要對上崗員工進行專業技能培訓，使每個崗位員工的操作技能均符合崗位要求和任職條件，不斷提升自身的業務素養。

3.4 依法規范勞動合同

崗位是訂立勞動合同的重要依據，崗位的變更直接關乎勞動合同的屬性，所以，必須在崗位變更前第一時間訂立新的合同，本著對勞動者負責的態度，依法規范勞動合同。

4 結束語

人力資源管理是企業生存、經營、發展、改革和創新過程中的重要一環，構建基于崗位管理的人力資源管理體系更是一項系統性工程，必須站在全局的高度，審時度勢，制定行之有效的措施，促其嚴格落實，形成體系構建的強大合力。

參考文獻

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