國有企業員工招聘體系中的問題與對策分析

王巧蕓

[摘要]在企業人力資源管理活動中，招聘是核心任務。通過對Z國有企業的實證個案研究，提出Z國有企業的招聘體系目前存在以下問題：面試官的專業性亟待提高；員工招聘缺乏公正客觀性；缺乏有效溝通和后續培訓；缺乏長遠的員工招聘計劃。基于此，提出完善的方法包括：首先完善員工招聘機制；其次加強面試人員的專業培訓和員工招聘的公平客觀性；最后加強員工溝通和員工后續培訓等。

[關鍵詞]國有企業；員工招聘；現狀分析；對策研究

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.08.202

1前言

企業的核心是人力資源管理，其人力資源管理的重要部分就是人才，人才就是企業發展的核心資源。[1]員工招聘是人力資源管理的重要環節，也是人員配備中最關鍵的一個步驟。因此，員工招聘成為當代企業管理者的一項戰略性、持續性、經常性的工作。[2]員工招聘的好壞，不僅對人員配備有直接影響，而且對整個人力資源管理過程，甚至整個企業的管理也有著深遠的影響。一是員工招聘有利于補充企業的人力資源；二是員工招聘有利于傳播組織形象；三是員工招聘有利于企業文化的建設。[3]同時，國有企業是我國經濟發展的主導力量，人力資源是企業唯一能動的生產要素，也是企業的第一資源。自20世紀80年代，我國從西方引進人力資本理論并慢慢應用于國有企業之后，國有企業雖然在人事管理制度上進行了改革，但是仍然不能充分調動員工的積極性以及防止人才的流失。[4]

目前，Z國有企業雖然具備了一套自己的員工招聘體系，但在實施過程中存在著一定的問題。通過對Z國有企業員工招聘過程中出現的問題進行分析，并且提出相應的對策，從而幫助Z國有企業在日后能夠更好地進行招聘工作，盡可能減少乃至避免出現相似的問題，降低由于人才的引進而造成的損失，使公司的人力資源結構能夠更好地發展，從而提升企業的核心競爭力。

2Z國有企業員工招聘現狀分析

2.1招聘流程

首先，擬定招聘計劃。其中，計劃包含：一是招聘崗位名稱和名額的確定；二是招聘方法的確定；三是招聘預算的確定；四是錄用日期的預定；五是資料考核形式和起止日期的確定；六是篩選的方法及進度的安排；七是會場的準備；八是宣傳資料、通知單的準備等方面的內容。

其次，進行篩選和面談。一是以錄取要求和條件為基礎，對候選人進行挑選。如果符合條件，那么就通知面談；二是在面談過程中，盡量使應聘者感到親切、自然、輕松，并且要做好記錄；三是要了解到自己所要獲知的答案及問題點；四是要了解自己要告訴對方的問題，客觀介紹公司概況。經過面談，初選為合格人員的，由該人員填寫《應聘人員面試評審表》，由各用人部門進行第二輪面試或進行現場實物考試，并將面試及考試結果寫入《應聘人員面試評審表》內，交人力資源部綜合評議后，請公司分管領導審批。

最后，將落選人員的資料儲存在人事檔案中，以防之后需要；而對于錄取的人員，由人力資源部和用人部門協商錄用日期后，發送錄取通知，并安排就業前培訓和就業準備。

2.2近三年員工招聘情況

Z國有企業在進行員工招聘時，由于該國企有專門的技術學校，所以每年會從學校中選取20～30人作為企業的儲備人員。通常到崗率在90%左右。

近年來，該國有企業招聘員工大多分布在核電閥門事業部、電站閥門事業部和石油石化及特種閥門事業部，并且大多數為一線的技能工人。Z國有企業對技術人員的需求量較大，但是在招聘的實際結果遠遠小于計劃招聘的人數，不能滿足企業的需要，對企業的發展存在一定的影響。

3國有企業員工招聘存在的問題分析

3.1面試官的專業性亟待提高

Z國有企業用人部門經理和員工在被訪問時都表示，“面試有時候是臨時的，在這之前沒有給到明確的職位描述，對員工的硬性要求還好掌握，但是軟性要求比較難控制，因此最后篩選出來的人和實際需求往往存在一定的差距。”事實上，面試是一個需要具備專業性技術的工作。只有經過長期實踐后，人才會擁有一定的知識和經驗，才能更好地把握各部門的需求。由此可見，Z國有企業的面試官專業化水平不高。

3.2員工招聘缺乏公正客觀性

企業在員工招聘過程中，應當保證招聘過程的科學，招聘結果的客觀，對招聘中的各個環節都應建立相應的制度標準。由招聘流程可以看出：在招聘過程中，通常情況下并非由Z國有企業人力資源部門直接提出招聘要求，而是根據公司各部門的實際需要提出人員申請；再由人力資源部門對該部門目前人員情況進行評定，考慮是否需要增加員工；然后組織進行招聘；但最終的錄取決策往往只由部門領導決定，缺少與人力資源部門的討論以及與其他部門的溝通協調。由此可見，Z國有企業在員工招聘過程中缺乏公正客觀性。

3.3缺乏有效溝通和后續培訓

員工在進入新崗位工作時，對工作環境、工作氛圍、一起工作的同事都不是很熟悉，需要一定的適應期。然而，Z國有企業卻缺乏有效的溝通，不能很好地了解新員工的處境，從而會使新員工產生一種不被重視的感覺，使新員工的工作積極性受到打擊，產生沒有發展空間的想法。在職位晉升過程中，Z國有企業時常會從某個特定等級上的人員進行晉升提拔，但被提拔的人員不一定適合這個崗位，對公司的發展造成了負面影響。這正是因為Z國有企業在員工招聘后缺乏后續的培訓，使得員工難以適應這個崗位。

3.4缺少長遠的員工招聘規劃

招聘是企業至關重要的工作，但現在Z國有企業還沒有建立一套科學的、切實可行的中長期人力資源規劃，人員招聘通常是根據部門的要求隨機進行的。同時招聘的次數也是不固定的，僅僅只是在每年的6月會有一次技校生的校園招聘；而在每年的11月會有大學生的校園招聘。由此可見，Z國有企業缺少長遠的招聘計劃，沒有長期的儲備人才，在公司某個崗位急需人員時，不能進行及時地補充，從而影響了Z國有企業人員的工作效率，也對Z國有企業的發展造成了一定程度上的影響。

4Z國有企業員工招聘改進建議與對策

4.1完善員工招聘機制

為了使得Z國有企業員工招聘機制更加合理科學，可以采取以下措施：建立一系列的制度來約束Z公司領導層的管理行為，避免權力濫用；設立相應的監督機制，確保招聘信息的公開以及招聘過程的公平；在公司員工共同的監督下進行招聘。只有通過這樣公開公平的招聘機制，才能保證招聘的公平公正。同時，Z國有企業還可以通過增加公司的招聘方法，優化公司的招聘技術，引進高端的考評方法和技術，在公司內部篩選具有發展潛力的員工作為儲備人才，提高員工招聘的正確性和準確性，也有利于減少人才流失對公司造成的不利影響。此外，還可以建立崗位勝任力模型，對企業需要的人才有明確的指標，有助于對面試人員進行篩選。

4.2加強面試人員的專業培訓

Z國有企業在進行員工招聘時，面試官的選擇往往是隨機的，并且沒有明確的篩選條件，常常會導致實際招聘來的人不符合崗位要求。為了避免這種現象的出現，Z國有企業應該建立專門的培訓機制，對面試官進行系統的培訓。首先在面試過程中，面試官要提前擬定提綱并且做好面試前的準備工作。其次，根據提綱對應聘者進行測試，對應聘者進行提問要做到三點：問題少而精；關鍵問題要深究；不要對應聘者提假設性問題。面試官在傾聽應聘者的回答時，要始終表現出對應聘者的尊重，先不要有什么成見或決定，避免首因效應和暈輪效應。最后，面試官要善于傾聽應聘者的弦外之音，要把主動權掌握在自己的手里。

4.3加強員工招聘的公平客觀性

根據Z國有企業在招聘錄用時出現主觀隨意性較強的現象，可以建立招聘委員會，其中包括：用人部門、人力資源部門、崗位服務部門。其中人力資源部門主要負責現有人員的基本信息的收集；職位服務部門則對招聘崗位要求的理解更加全面、深入。因此，這三個部門應當享有平等的權利，并且互相監督，相互制衡，以確保員工招聘成果的公平公正。同時，招聘委員會要從多方面對應聘者進行考評，共同完成員工招聘的工作。

4.4加強員工溝通和員工后續培訓

在招聘結束后，參與內部招聘的落選者會產生心理落差，從而產生不滿、失落等情緒，要改善這個現象，Z國有企業就需要在招聘后加強溝通，贏得員工的理解和支持。為了使員工更快地適應企業及其特定職位，Z國有企業就必須要重視員工的入職培訓。要進行系統的培訓就必須分為三個部分：首先，向員工介紹組織的概況、種種政策和規定，使員工了解企業文化并且形成一種與企業文化相一致的心理定式以及和諧的共同價值觀；其次，員工的主管進行具體的領導，包括部門的功能、說明員工的職責與分工、規章制度等；最后，舉辦職工大會，鼓勵員工多問問題，從而使員工對公司的各方面信息有更深入的了解。

4.5明晰企業用人規劃

由于沒有長遠的人力資源規劃，Z國有企業常常缺乏充足的儲備人才，并且缺少固定的人員配備和補充機制。因此，在結合Z國有企業中長期的戰略發展規劃的基礎上，我們可以制定科學、可行的長遠人力資源規劃。首先，調查分析Z國有企業目前的狀況，包括現有員工的基本情況、企業的目標與發展戰略、經營環境等基本信息；其次，利用有用的方法，預測出企業未來對人力資源的供給和需求；再次，在供給和需求預測的基礎上，通過兩者結果的比較，以人力資源規劃為基礎，采取使人力資源需求得到滿足的措施；最后，將人力資源規劃付諸行動并且進行評估。

5結論

Z國有企業作為中國閥門行業和中國核工業所屬的第一家上市公司，其實力在國內也是得到認可的。本文通過分析當前Z國有企業在招聘過程中的不足，并且通過提出有針對性的對策及時為Z公司提供高質量的人力資源，為公司的持續性發展提供幫助和支持，同時，也對改善Z國有企業的招聘體系具有重要的參考意義。總之，國有企業員工招聘是重點工作，也是企業得以可持續發展的關鍵。

參考文獻：

[1]李昕.基于國有企業人才招聘現狀及解決對策的幾點思考[J].東方企業文化，2014（1）：194.

[2]陳付偉.國有企業人才招聘存在的問題及對策[J].企業研究，2013（10）：123.

[3]李文貴.小議當前國有企業人才招聘不足及解決措施[J].中國外資，2014（1）：284.

[4]饒杰.國有企業人力資源管理的再思考——基于人力資本理論的視角[J].廣東教育學院學報，2008（1）：39.