我國(guó)高校教師績(jī)效管理研究

摘 要：伴隨著我國(guó)高校教師隊(duì)伍專業(yè)化進(jìn)程的加快，對(duì)于如何客觀、公正、全面地評(píng)價(jià)教師的工作，提高教學(xué)活力正成為推動(dòng)高校發(fā)展的熱點(diǎn)問(wèn)題。文章通過(guò)論述高校教師績(jī)效管理的特殊性、作用及基本原則，為高?？?jī)效管理提供了借鑒和參考，這樣可以有效挖掘高校教師的潛能，提升高校教師的綜合能力，進(jìn)而促進(jìn)高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)效管理 綜合能力

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）12-236-02

一、高校教師績(jī)效管理的概念和內(nèi)涵

高校教師績(jī)效管理是指高校為了實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，促進(jìn)高校教師不斷提高自身素質(zhì)和能力，形成高校所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。即高校通過(guò)持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高高校教師的績(jī)效，并促進(jìn)高校教師能力和素質(zhì)提升的過(guò)程。

對(duì)于高校教師績(jī)效管理的內(nèi)涵，本文認(rèn)為應(yīng)主要包括以下幾個(gè)方面：確定高校的整體績(jī)效目標(biāo)；做好高校教師崗位分析，明晰職責(zé)范圍；制訂高校教師績(jī)效計(jì)劃；高校教師績(jī)效的實(shí)施和輔導(dǎo)；進(jìn)行高校教師績(jī)效考核；搞好高校教師績(jī)效反饋與溝通；高校教師績(jī)效結(jié)果的合理實(shí)施。

二、高校教師績(jī)效管理的特殊性

目前，績(jī)效管理在企業(yè)管理過(guò)程中已經(jīng)得到了廣泛的運(yùn)用。在將績(jī)效管理引入到高校人力資源管理的過(guò)程中，一定要根據(jù)高校教師的職業(yè)特殊性，分析出高校教師績(jī)效管理不同于企業(yè)績(jī)效管理的獨(dú)特性。

（一）以高校教師績(jī)效為管理的核心

績(jī)效，簡(jiǎn)而言之，就是有效的成績(jī)?？?jī)效體現(xiàn)了組織成員對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)力。對(duì)于組織成員來(lái)說(shuō)，既要努力在組織規(guī)定的期限內(nèi)完成組織下達(dá)的任務(wù)，同時(shí)更要對(duì)結(jié)果的完成質(zhì)量負(fù)責(zé)，要做出有良好效果的成績(jī)。

高校教師績(jī)效管理的目的就是要通過(guò)提高高校教師的績(jī)效，來(lái)促進(jìn)高校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效管理，當(dāng)然要圍繞著高校教師的績(jī)效展開(kāi)管理。高校教師的主要工作職責(zé)應(yīng)該包括教學(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)三個(gè)方面。高校一定要根據(jù)自身學(xué)校的定位以及高校教師不同的職稱、能力等，制定出符合高校教師特點(diǎn)的個(gè)性化績(jī)效考核指標(biāo)，并進(jìn)一步完善針對(duì)個(gè)人和組織的績(jī)效管理體系。

（二）高校教師績(jī)效考核指標(biāo)大多難以量化

由于高校教師所從事工作的特殊性，與其工作成果相應(yīng)的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考核方法等并沒(méi)有形成統(tǒng)一而科學(xué)的建立標(biāo)準(zhǔn)。尤其是針對(duì)高校教師績(jī)效考核的指標(biāo)，大多難以量化。

高校教師的工作內(nèi)容主要包括教學(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)三個(gè)方面。首先，就教學(xué)來(lái)說(shuō)，學(xué)生在課堂上所獲得的能力發(fā)展是個(gè)漫長(zhǎng)而難以精確測(cè)量的東西。高校教師在日常教學(xué)過(guò)程中，通過(guò)知識(shí)的傳授和對(duì)學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)，有助于學(xué)生的成長(zhǎng)和未來(lái)在工作中取得成就。但是，這一指標(biāo)體系的考核過(guò)于復(fù)雜而難以有效量化。而平時(shí)大多數(shù)高校對(duì)于教師出勤率和教學(xué)工作量的考核，看似是可以量化的考核，但是這對(duì)教學(xué)質(zhì)量的衡量意義不大。畢竟高校教師“出工不出力”的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)。其次，在科研方面，目前高校對(duì)此不是缺乏量化而是量化過(guò)了頭。將高校教師的學(xué)術(shù)水平簡(jiǎn)單與發(fā)表論文和申請(qǐng)課題的數(shù)量相掛鉤，未能有效尊重不同學(xué)科的特點(diǎn)。對(duì)于高校教師學(xué)術(shù)水平的評(píng)價(jià)，一定要通過(guò)相關(guān)專家的專業(yè)評(píng)價(jià)，這樣才能對(duì)其學(xué)術(shù)成果有個(gè)客觀而權(quán)威的鑒定。最后，在高校教師服務(wù)社會(huì)方面，目前的考核大多流于形式，走過(guò)場(chǎng)居多。雖然服務(wù)社會(huì)也是一個(gè)難以量化的考核指標(biāo)，但這并不代表考核就無(wú)從下手。既然是服務(wù)社會(huì)，那么對(duì)于高校教師在服務(wù)過(guò)程中的具體表現(xiàn)如何評(píng)價(jià)呢？在筆者看來(lái)，可以通過(guò)服務(wù)單位的定性評(píng)價(jià)以及量化的服務(wù)成果來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

（三）高校教師績(jī)效考核主體存在爭(zhēng)議

我國(guó)高校教師績(jī)效考核主體的選擇存在著爭(zhēng)議，尚缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。目前，在大多數(shù)高校中，對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核，其主體主要包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、教師本人等。

在筆者看來(lái)，高校并不應(yīng)該將學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)列為績(jī)效考核的主體之一。因?yàn)閷W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于高校教師績(jī)效考核結(jié)果通常起著決定性作用，這在不同程度上也滋生了高校的官僚主義氣息。高校，作為學(xué)術(shù)的殿堂，理應(yīng)將學(xué)術(shù)擺在核心地位?？墒?，在當(dāng)下我國(guó)高度行政化的高校內(nèi)部，官本位的意識(shí)太濃。高校教師干得好不好，最終是由高校領(lǐng)導(dǎo)拍板決定的。一方面，高校教師都有著自己特定的研究領(lǐng)域，即使是在學(xué)術(shù)上小有成就的領(lǐng)導(dǎo)也不一定樣樣都通，也有著自己的研究盲點(diǎn)。因此，在績(jī)效考核的過(guò)程中，只有同行的鑒定評(píng)價(jià)才更準(zhǔn)確更有說(shuō)服力。高校教授委員會(huì)和學(xué)術(shù)委員會(huì)才應(yīng)該是高校教師績(jī)效考核主體中的核心。其次才應(yīng)該是同事、學(xué)生、教師本人、社會(huì)服務(wù)單位等。

三、高校教師績(jī)效管理的作用

高校教師績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化的完整過(guò)程。高校以及高校教師在這一過(guò)程中，是可以通過(guò)相互合作實(shí)現(xiàn)雙贏的。

（一）有利于高校組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力

將戰(zhàn)略與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)，是目前實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理高效化的顯著表現(xiàn)。戰(zhàn)略是對(duì)未來(lái)結(jié)果的一種期望，這種期望的實(shí)現(xiàn)要依靠組織的所有成員按照一定的職責(zé)和績(jī)效要求，通過(guò)持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來(lái)實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理的有效推進(jìn)，有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)施，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要管理工具和手段，同時(shí)，對(duì)組織提升核心競(jìng)爭(zhēng)力也起著重要的促進(jìn)作用。

就高校來(lái)說(shuō)，不同層次的高校有著不同的組織戰(zhàn)略，同時(shí)高校也會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況確定自己的組織目標(biāo)。高校在對(duì)教師績(jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)將教師的績(jī)效考核指標(biāo)與高校的組織戰(zhàn)略和目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)高校和教師的共同發(fā)展。高校之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高水平師資隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)。高校教師水平的高低，直接影響著高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。因此，隨著高校教師績(jī)效水平的提升，高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)得到顯著增強(qiáng)。

（二）有利于提高高校管理水平，推動(dòng)高校人力資源管理其他工作的展開(kāi)

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等部分?？?jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，同時(shí)也是人力資源管理的難點(diǎn)，它對(duì)于人力資源管理其他部分的工作起著極其重要的銜接作用。

對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，教師績(jī)效管理工作的有效實(shí)施，有利于推動(dòng)高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃、高校教師招聘、高校教師培訓(xùn)、高校教師薪酬管理等高校教師人力資源管理其他工作的順利展開(kāi)。例如，在高校教師績(jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的恰當(dāng)設(shè)計(jì)，有利于對(duì)其他人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生重要的示范和引導(dǎo)作用。同時(shí)，對(duì)于高校管理水平的提升，也有著顯著的促進(jìn)作用。

（三）有利于提升高校教師勝任力，促進(jìn)教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展

高校教師勝任力體現(xiàn)了高校教師目前的綜合能力和未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诟咝＝處熆?jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)將高校教師在勝任力方面存在的不足之處及時(shí)反饋給教師本人，讓其對(duì)于自身目前工作狀況有個(gè)全面、清晰的認(rèn)識(shí)，從而有利于促進(jìn)其下一階段及時(shí)改進(jìn)和進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)深造等。

因?yàn)榭?jī)效管理是個(gè)全面的促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的完整體系，對(duì)于在績(jī)效實(shí)施與考核中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的后續(xù)追蹤反饋是十分重視的，因此，高校也可以通過(guò)力所能及的引導(dǎo)和幫助，來(lái)促進(jìn)高校教師績(jī)效的改進(jìn)以及其個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

四、高校教師績(jī)效管理工作的基本原則

在高校教師績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，高校一定要遵循客觀與公正、科學(xué)性、全面性、制度化與彈性化并重、以人為本這五大原則。

（一）客觀、公正的原則

管理工作的順利展開(kāi)，需要得到被管理者的擁護(hù)和支持。堅(jiān)持客觀與公正的原則，是進(jìn)行績(jī)效管理的前提。制度的貫徹和執(zhí)行一定要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，任何人違反制度都應(yīng)該平等地接受懲罰。在高校教師績(jī)效管理的過(guò)程中，不管是制度的建立和完善，還是教師職稱的晉升，亦或是福利的發(fā)放，都要本著公開(kāi)、公正、公平的原則，并敢于接受高校教師的質(zhì)疑。尊重客觀事實(shí)，切實(shí)維護(hù)每一個(gè)高校教師的應(yīng)得利益。

（二）科學(xué)性的原則

管理的科學(xué)性主要體現(xiàn)在過(guò)程的科學(xué)性和方法的科學(xué)性。對(duì)于高校教師績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，一定要通過(guò)科學(xué)的管理過(guò)程和科學(xué)的管理手段，來(lái)提高高校教師績(jī)效管理的效率和效果。

（三）全面性的原則

由于績(jī)效管理工作是個(gè)復(fù)雜的綜合體系，因此，在績(jī)效管理的過(guò)程中一定要堅(jiān)持全面性的原則，保證績(jī)效管理的完整性和系統(tǒng)性。在對(duì)高校教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，一定要對(duì)高校教師工作有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也要切實(shí)做好高校教師績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的全面梳理，力求毫無(wú)遺漏、保質(zhì)保量完成績(jī)效管理工作。

（四）制度化與彈性化并重的原則

制度是管理之本。沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。通過(guò)堅(jiān)持制度化的原則可以讓高校教師績(jī)效管理工作建立起良性循環(huán)的完整系統(tǒng)，并且有序地展開(kāi)各項(xiàng)工作。同時(shí)，在硬性管理的前提下，也可以針對(duì)意外特殊情況，采取適當(dāng)?shù)娜嵝曰芾恚黾舆m當(dāng)?shù)膹椥?。總之，在高校教師?jī)效管理的過(guò)程中，需要堅(jiān)持制度化與彈性化并重的原則。

（五）以人為本的原則

以人為本的核心就是尊重人，尊重人的特性和人的本質(zhì)。人是管理的核心和動(dòng)力，能否調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，是管理活動(dòng)成敗的關(guān)鍵。以人為本，是順應(yīng)現(xiàn)代管理潮流的大趨勢(shì)。作為高校來(lái)說(shuō)，一定要根據(jù)高校教師的不同特點(diǎn)與需要，通過(guò)激發(fā)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，來(lái)實(shí)現(xiàn)高校教師的全面、自主發(fā)展。在績(jī)效管理過(guò)程中，高校一定要本著以人為本的原則，針對(duì)老教師和中青年教師不同的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)出適合各自特點(diǎn)和需要的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

五、推進(jìn)我國(guó)高校教師績(jī)效管理改革的意義

我國(guó)高校迫切需要進(jìn)行高校教師人力資源管理體制的改革，而其重點(diǎn)突破口就是要推進(jìn)高校教師的績(jī)效管理改革。

（一）有利于改變目前高校僵化的內(nèi)部管理體制，順應(yīng)高校去行政化的改革要求

通過(guò)對(duì)高校進(jìn)行績(jī)效管理改革，在高校樹(shù)立起學(xué)術(shù)本位而不是官本位的績(jī)效理念，進(jìn)一步完善以學(xué)術(shù)和教學(xué)為主的績(jī)效考核指標(biāo)體系，引導(dǎo)高校一切活動(dòng)都能圍繞著學(xué)術(shù)和教學(xué)而展開(kāi)，遏制高校官本位的浮躁氣息，這也順應(yīng)了高校去行政化的改革要求。

（二）有利于提高高校管理效率和效益，降低管理成本

高校教師績(jī)效管理工作的順利展開(kāi)，有利于高校本著經(jīng)濟(jì)、效率、效能的價(jià)值導(dǎo)向，不斷提高高校管理的效率和效益，降低管理成本。在高校教師績(jī)效管理的過(guò)程中，高?？梢酝ㄟ^(guò)科學(xué)的管理體系和管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理成本最小化而管理效益最大化。

（三）有利于吸收和消化西方先進(jìn)的高校管理理念，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要的現(xiàn)代大學(xué)制度

在西方許多著名高校，私營(yíng)部門(mén)績(jī)效管理的相關(guān)理論和技術(shù)都已經(jīng)在高校得到了廣泛應(yīng)用。并且，西方高校根據(jù)各自高校自身特點(diǎn)以及教學(xué)、科研等工作內(nèi)容的規(guī)律，建立起了適合高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高校教師績(jī)效管理體系，凝結(jié)成了十分先進(jìn)的高校管理理念。

我國(guó)高校要想實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，盡快趕超西方一流高校的發(fā)展水平，就必須要大膽借鑒西方著名高校發(fā)展的有益成果，并通過(guò)本土化的過(guò)程，進(jìn)一步消化和吸收。同時(shí)，為了與高?？?jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)相適應(yīng)，高校必須要順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的要求，建立起現(xiàn)代大學(xué)制度。

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（作者單位：山西省疾病預(yù)防控制中心 山西太原 030012）

（作者簡(jiǎn)介：戴劍，研究生學(xué)歷，助理經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。）

（責(zé)編：賈偉）