關于人力資源管理促進人力資源資本化的分析

金碧

摘 要：科學技術是第一生產力，而人則是科學技術的重要載體，在知識經濟時代，企業對人力資源及人力資本的重視程度逐漸提升，如何通過人力資源管理促進人力資源資本化至關重要。基于以上，本文從人力資源資本化概述入手，明確了人力資源與人力資源資本化的關系，明確了人力資源資本化的內涵，之后分析了人力資源管理是如何促進人力資源資本化的，從人力資源管理的各個職能入手，研究了人力資源管理促進人力資源資本化的原理，通過實證分析驗證了人力資源管理對于促進人力資源資本化的重要作用，最后給出了優化企業人力資源管理活動的建議，旨在為相關研究和實踐提供參考。

關鍵詞：人力資源管理；資本化；人力資本

知識經濟時代，人力資本對經濟效益提升的重要作用逐漸被重視起來，企業對人的管理也發生了顯著的變化，人才的重要性日漸凸顯。企業是人力資本運營管理的主體，不僅承擔著對人的管理責任，同時也承擔著對資本的管理責任。人力資源資本化的關鍵在于產權實現，而在實際資本化過程中，需要更多的考慮人的因素，即以人力資源管理為基礎。這就需要企業積極明確人力資源管理與人力資源資本化的關系，通過有效的人力資源管理來促進人力資源資本化，從而提升企業經濟效益。基于以上，本文簡要分析了人力資源管理促進人力資源資本化的相關問題。

一、人力資源資本化概述

1.人力資源與人力資本的關系分析

首先，人力資源與人力資本化的區別。人力資源屬于資源的范疇，有著資源性特點，指的是勞動者通過教育培訓所獲得的能夠創造價值的知識和技能。人力資本有著運動性的特點，即在運動中實現增值。此外，人力資源是對簡單數量關系的一種反映，而人力資本則是對不同勞動者生產能力或收入能力差異性的反應，前者可以用來創造收益也可以被閑置，后者必須能夠實現價值增加。

第二，人力資源與人力資本的聯系。人力資源與人力資本之間有著密不可分的聯系，二者的載體都是人，在分析的過程中不能脫離人這一載體，而人力資源價值和實現和人力資本價值的實現都需要人的參與，因此二者有著互動性和相互依存性的聯系，即人通過后天培訓和教訓轉換為人力資源，之后投入到生產關系中轉化為人力資本，從本質上來講，人力資本就是人力資源的資本化。

2.人力資本化的核心內涵

人力資本化指的是通過人力資源管理激活人力資源存量、增加人力資源增量，實現人力資本與分人力資本結合，實現價值物化的過程。人力資源資本化是需要經過確認、計量、記錄等步驟實現產權的過程，每一個環節都需要一定的支持活動，在整個過程中不能脫離人，會受到人的因素影響。人力資源進入企業之后，通過人力資源管理活動來實現人力資源價值增值，促進經濟增長。

二、優化人力資源管理能夠促進人力資源資本化

通過上文中的分析可知，實現資本產權是資本化的關鍵所在，而價值計量則是產權實現的基礎，這就使得人力資源資本化與人力資源管理之間建立了密不可分的關系。期權等產權實現途徑都需要以人力資源管理為基礎，充分發揮人力資源的作用，提升組織績效。具體來說，需要通過有效的考核與選拔確定購買期權人員范圍，之后需要積極進行人員培訓和激勵，協調培訓與人崗匹配之間的關系，發揮人員作用，提升企業績效，同時要做好享受期權人員的職業規劃，將其職業發展目標與企業發展目標相統一，并在建立良好員工關系的基礎上有效管理。在整個過程中，都是以人力資源管理為基礎的，由此可見，充分優化人力資源管理活動有利于促進人力資源資本化。

三、人力資源管理促進人力資源資本化的途徑

中國人力資源開發研究會提出要從企業層面將人力資本納入到企業本運營中，加強對人力資源的重視程度，以人力資源管理來促進人力資源資本化。對于企業來說，人力資本是其經濟效益重要的內生因素，人力資源管理能夠促進人力資源向人力資本的轉化，具體來說體現在以下幾個方面：

1.環境管理促進人力資源資本化

人是人力資本的重要載體，人處于社會環境中，會受到相關社會條件的影響和制約，由此可見，社會性是人力資本的一個重要特點。此外，人力資本要想實現價值轉移和創造，必須要與物質資本相結合，而資本之間的配置需要以一定環境為基礎，因此，在人力資本運營的過程中，需要人力資本環境的管理。

人力資本的運動過程以物質條件為基礎，而所有影響人力資本作用的物質條件都屬于其運營環境。對于人力資源管理來說，環境管理雖然沒有明確規定是人力資源管理的職能，但許多企業都在積極實踐，對企業所處內外環境進行分析，研究物質條件對人力資本的影響，理清非人力資本產權關系，協調平衡人力資本與非人力資本之間的關系，以此來充分發揮人力資本的重要作用，促進人力資源資本化。

2.職業規劃促進人力資源資本化

人是人力資本的載體，因此，人力資本有著遺傳性和時效性的特點，對于投資和在投資來說，人力資本使用期限有著一定的時間限制，同時，在人力資本不斷累積的基礎上，可以隨著載體的轉移而轉移。

在資本物化實現的過程中，需要不斷進行再投資，積極提升人力資源技能知識和價值，同時需要對市場進行合理的判斷，從而選擇人力資本定價，這是一個漫長而又存在諸多風險的過程，無論對于企業還是個人，都需要合理的進行規劃。在此基礎上，就要求企業積極注重職業規劃，從職業周期跨度對職業發展角度進行考慮，實現價值最大化。人的職業發展過程并不是一帆風順的，隨著人狀況的變化，職業發展也會存在起伏波動，但這種波動并非無跡可尋，而是有著一定規律，需要保證職業規劃的科學性與合理性，以此來延長職業發展期，從而增加資本累計效益。從人力資本理論上來看，企業人力資源管理中的職業規劃管理實施的關鍵在于保證員工職業規劃與企業發展相吻合，即根據企業的發展預期來針對性的開展職業規劃工作。

3.人崗配置促進人力資源資本化

人力資本對物質資本有著依附性，需要以物質資本為基礎來實現人力資本物化，企業人力資源的能力有著一定的差異性，因此人力資本也有著層次性的特點，不同層次人力資本產生的回報不同，這就需要合理的配置人力資本，即通過合理的人崗配置來發揮其最大價值。

優化資本配置對于提升企業資本運營效率有著關鍵作用，而對于人力資本來說，則需要實現與物質資本的協調組合。人力資源管理中的人崗配置屬于技術配置方式，即以生產或勞務性質和物質資本配比為基礎，合理的進行人力資本崗位分配，從企業的角度來講就是要做到人崗匹配，保證每一個崗位有最合適的人員，同時需要對人口變量進行準確把握，以此來促進人力資源流轉，將人力資本與非人力資本有機的結合在一起，明確崗位對人力資本的要求，保證人崗配置的合理性，充分發揮人力資本的價值，即促進人力資源資本化。

4.測評選拔促進人力資源資本化

物質資本屬于實體資本的范疇，其是有形的、穩定的、可以觀察和測量的，借助相關檢測工具，能夠實現對物質資本品質的評估，從而量化表達。但人力資本是一個抽象化的概念，其是蘊含在人力資源中的無形資本，只有在特定的生產方式才會顯現，且難以用檢測工具計量人力資本存量和增量，而是需要用其他方法進行表述，不能夠直接度量。這就對人力資本的選擇提出了更高的要求，即企業需要做好人力資源管理中的測評和選拔工作，保證人力資本的優質性。

企業在測評和選拔的過程中，需要獲得人力資源的受教育程度、年齡、工作等基本信息，篩選優秀人員，肯定優秀人員的內在價值，并給予匹配其能力的匯報，從而實現人人匹配和崗崗匹配，具體實踐過程中，企業需要結合實際情況和崗位需求，選擇有效的評測工具，保證測評選拔的公平性、科學性與合理性。

5.培訓開發促進人力資源資本化

對于人力資本來說，載體結構及生物性能直接決定著其物質基礎，但知識技能則有著可積累性的特點，通過人力資源知識技能的累加能夠實現量變到質變的過程，通過積累工作經驗能夠提升和鞏固知識技能。因此，可以通過智力投資來改變人力資本存量，增加人力資本增量。

在人力資源管理中，人力資源培訓開發是重要的人力資本投資方式，通過培訓開發來提升人員的業務技能水平和意識水平，實現提升工效和降低內耗的作用，從而為企業獲得更多的效益。需要注意的是，培訓開發是一個長期性的過程，且內存高風險，從培訓開發到培訓效果在企業收益增長上反映是較為漫長，存在諸多不確定因素，難以評價培訓開發的具體效果。但這并不意味著企業人力資源管理中的培訓開發不重要，關鍵在于企業要具備培訓開發的意識和觀念，并能夠分析這項投資活動各個環節的收益，促進觀念轉變，從而提升培訓開發效果。

6.考核分享促進人力資源資本化

在生產和流通中尋求利潤是資本的本性，對于人力資本來說也是如此，其本質目的就是實現自身價值，因此人力資本對剩余價值有著索取權，如果人力資本的這項權利被剝奪，則會出現“產權殘缺”的問題，導致資本價值封閉，表現在企業實際中為人浮于事的現象。由此可見，人力資本并不穩定，需要企業通過合理的引導和激勵來促進人力資本向有利于價值實現的方向轉變和發展。

肯定人力資本的貢獻是最有效的激勵，以此來體現出其價值，人力資本以人為載體，人員的主觀能動性直接關系到人力資本使用效率，因此，需要在構建市場化人力資本價值實現機制的基礎上充分調動人員的積極性，及對人員進行激勵，這就涉及到人力資源管理中的考核與分享?？己耸侨肆Y本價值評價的環節，分享是人力資本收益兌現的環節，二者相輔相成密不可分，企業不同崗位員工職責不同，因此，在進行工作質量考核的過程中，需要以崗位為依據，避免出現“搭便車”的問題，即對每個員工的貢獻通過考核來區分，以考核結果為基礎體現在崗位變動和薪酬分配上，從而充分激勵人員，提升人員主觀能動性，發揮人力資源的重要作用，從而促進人力資源資本化，促進人力資本價值實現，而這也正構成了企業人力資源管理的應有之義，即通過人力資源管理中的考核分享來促進人力資源資本化。

7.人文關懷促進人力資源資本化

上文中提到，人是人力資本的載體，二者密不可分，不能脫離人來對人力資本進行單獨研究，要將二者看做一個整體進行分析，而人有著社會性的特點，在人力資源管理的過程中不可避免的會涉及到眾多社會因素影響，從而提升了人力資本運營難度。因此，為了提升人力資本的運營效率，就必須加強對其載體及人力資源的管理，人力資源管理的對象是有自主意識的員工，這就需要充分考慮員工需求，例如興趣愛好、職業目標、家庭情況、工作滿意度等，通過對這些需求的均衡化滿足來促進人力資源資本化，發揮人力資本的價值。

人文關懷是人力資源管理的重要方式，也是企業文化建設的核心內容，企業員工在企業中建立工作關系的同時也建立了聯系，需要通過工作和人文關懷來引導構建員工之間的關聯，這與企業人文關懷相關制度和管理者的人文化管理理念都有著密不可分的關系。在人文關懷實踐的過程中，關鍵在于了解和把握員工的真實需求，以此來針對性的制定管理措施，促進人力資源資本化。

四、實證分析

1.樣本選取

對北京、上海、浙江、江蘇等地部分企業人力資源管理情況和經濟效益數據進行調查，選取45家企業，每家企業選擇10名管理人員作為調查人員，其中45家企業包括5家軟件業企業、5家零售業企業、5家制造業企業、5家金融業企業、5家商務服務業企業、5家教育業企業、5家住宿業企業及物價房地產業企業，涵蓋不同體制及規模，10名調查人員包括5名人力資源從業者、2名高級管理人員、2名中層管理人員和1名黨員，通過問卷調查方式獲得企業調查數據，由各企業財務管理人員提供實證分析所需經濟數據。

2.分析方法

按照模糊綜合評價法對每個樣本企業的10份調查問卷結果進行分析，獲得評價結果描述，分為五個等級，評價人力資源管理對人力資源資本化促進程度的描述，之后進行加權計算。

采用數據工具及統計方法對樣本企業經濟效益進行分析和評價，主要包括生產經經營成果、消耗及消耗效果、資金占用及占用效果、近三年平均利潤率，以行業為根據，進行樣本企業經濟效益的高低排序。

3.SPSS相關性分析

利用SPSS統計分析軟件分析調查數據相關性，具體來說，獲得人力資本化程度排序和經濟效益排序，將這兩個變量導入SPSS統計分析軟件中，Spearman相關性分析結果如表所示：

4.結果討論

以統計學理論知識為基礎，用r來表示相關系數（取值范圍[-1，1]），以此來衡量變量之間相關程度，r等于0，代表變量之間不相關，r>0代表變量之間為正相關，r小于0代表變量之間為負相關，r的絕對值越接近1，則代表變量之間相關程度越大，當r的絕對值在0.75-1之間時代表變量之間相關性較強，當r的絕對值等于1時，代表變量之間完全相關。

結果顯示表明，人力資本化程度與經濟效益排序之間的相關系數r=0.756（p<0.01），則代表二者有著較強的相關性，通過人力資源管理職能能夠促進人力資源資本化，與本文提出的觀點吻合。

五、優化企業人力資源管理的建議

通過上文中的分析可知，積極優化企業人力資源管理對于促進人力資源資本化實現，促進經濟效益提升有著重要的作用，下面給出優化和完善企業人力資源管理的幾點建議：

1.分析企業現狀

企業在優化人力資源管理工作的過程中，首先需要充分了解企業當前人力資源管理現狀，可借助人力資源管理職能評價模型等從多個維度深入分析管理中存在的問題，以此來對癥下藥，針對性的制定人力資源改進措施。

2.深入診斷人力資源管理工作

企業人力資源管理是一項系統性的工程，不僅涉及到眾多職能環節，且有著許多影響因素，這就需要企業進行深入診斷，查找制約企業人力資源管理發展的原因所在。企業可以借助談話記錄、員工調查、評價模型等進行整體性的診斷。

3.找準切入點

上文中提到，人力資源資本化的關鍵在于實現人力資本產權，但需要注意的是，在實施的過程中需要以人力資源管理為基礎，如果不具備產權實現條件，則需要積極注重對人力資源管理職能的優化和改進，提升人力資源管理成效，為人力資源資本化的實現奠定基礎。在實踐的過程中，應當分析和理解企業高層管理人員關注的焦點，并將其轉化為人力資源管理改進的切入點，保證人力資源管理目標與企業經營管理目標的一致性和統一性。

4.推動和改進

在找到人力資源管理薄弱環節并找準切入點之后，需要制定推動和改進人力資源管理活動的具體方案，在此過程中需要遵循以下三項原則：

首先，應當以內外環境為基礎，企業外部環境雖然不能改變，但需要在人力資源管理過程中積極適應，企業內部環境則應當以實際情況為基礎積極改進，避免人力資源管理改進前后出現脫節而對人力資本的積累和投資帶來不利影響。

第二，應當按部就班開展人力資源管理改進工作，人力資源管理是一項系統性的工程，涉及到各個職能模塊，且在長期實踐過程中各個職能模塊之間已經建立了密切的聯系，這就需要企業按部就班的開展改進工作，不僅需要對薄弱環節進行改善，同時還要注意與其他環節的協調。此外，在改進的過程中應當尊重企業實際情況，先就重點環節和薄弱環節進行改善，之后進行整體性提升，從而將人力資源管理各個職能模塊納入到整個管理系統中。

第三，應當注重人力資源管理理念和實踐的同步提升，人力資源管理手段和工具的改善是有形的，在此基礎上需要合理的人力資源管理理念加以引導，創造一個良好的環境，以此來提升人力資源管理效率，促進人力資源資本化實現。

5.持續鞏固

人力資源管理是一項長期的工程，需要長期堅持改進，持續鞏固，注重長期效率與短期效率的均衡，保證人力資源管理工作的可持續發展。

六、結論

綜上所述，人力資源與人力資本的載體都是人，有效的人力資源管理能夠促進人力資源資本化。人力資源管理的各個職能雖然相互獨立運行，但其根本目的都是促進人力資源資本化，以人力資源資本化來實現價值物化，從而提升經濟效益。因此，企業應當積極改善人力資源管理活動，發揮其對于促進人力資源資本化的作用，只有這樣才能夠提升企業競爭力，提升經濟效益，從而實現可持續發展。

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